| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Rozmowa kwalifikacyjna w formie wywiadu ustrukturyzowanego jako narzędzie selekcji zawodowej

Rozmowa kwalifikacyjna w formie wywiadu ustrukturyzowanego jako narzędzie selekcji zawodowej

Rozmowa kwalifikacyjna jest nieodłącznym elementem każdego projektu rekrutacyjnego. Trudno sobie nawet wyobrazić dobór kandydatów do pracy bez spotkania się i porozmawiania z nimi. Niekiedy cały proces selekcji sprowadza się do rozmowy lub serii rozmów z kandydatami. Niestety, tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna, czyli w formie tzw. wywiadu swobodnego, nie jest narzędziem selekcji zawodowej, choć może pełnić ważne funkcje w procesie doboru. Powstaje więc pytanie, czy rozmowę kwalifikacyjną w ogóle można traktować jako narzędzie selekcji zawodowej. Odpowiedź brzmi: zdecydowanie tak, pod warunkiem że przybierze formę wywiadu ustrukturyzowanego.

Najczęściej rozmowa kwalifikacyjna ma formę wywiadu swobodnego. W trakcie takiego wywiadu kandydaci odpowiadają na wiele pytań, z tym że ich treść, jak też kolejność zazwyczaj różni się z rozmowy na rozmowę. W efekcie kolejne osoby są wypytywane o nieco, a czasem całkiem, odmienne zagadnienia, co owocuje brakiem możliwości rzetelnego porównania potencjału poszczególnych kandydatów do pracy. To oczywiście stanowi poważną przeszkodę w uznaniu tak prowadzonej rozmowy za wiarygodne i użyteczne narzędzie selekcji zawodowej. Podstawowe warunki, jakie musi spełnić takie narzędzie, to dostarczanie rzetelnych i wiarygodnych oraz w pełni porównywalnych informacji o kandydatach, co wymaga pozyskania w dokładnie taki sam sposób od wszystkich kandydatów informacji z zakresu dokładnie takich samych obszarów (np. doświadczeń, kompetencji). Wywiad swobodny nie spełnia tych warunków, tak więc rozmowa kwalifikacyjna w tej formie nie jest narzędziem selekcji zawodowej. Nie oznacza to bynajmniej, że w procesie doboru kandydatów nie ma miejsca na swobodną rozmowę. Odgrywa ona ważną rolę związaną z marketingiem personalnym oraz negocjowaniem warunków pracy. Stąd ma ona swoje niezbywalne miejsce w procesie doboru, lecz należy pamiętać, że sama w sobie nie może stanowić podstawy do wyboru kandydatów, gdyż nie dostarcza wiarygodnych i porównywalnych informacji o ich potencjale.

Dopełnieniem rozmowy swobodnej jest rozmowa ustrukturyzowana. W procesie doboru niekiedy spotyka się i rozmawia z kandydatami kilkukrotnie. Rozmowa traktowana jako źródło ważnych informacji o kandydacie powinna mieć charakter ustrukturyzowany, zaś inne rozmowy, mające na celu choćby przedstawienie firmy, przybliżenie zakresu obowiązków na wakującym stanowisku lub negocjacje warunków pracy, mogą mieć już oczywiście formę rozmowy swobodnej. Jeśli spotykamy się z kandydatami tylko raz, można tak zorganizować przebieg rozmowy, aby zawierała ona etap rozmowy ustrukturyzowanej oraz etap rozmowy swobodnej. Ważne jest, aby rekruter był świadomy funkcji obu typów wywiadów lub obu etapów rozmowy.

Niezależnie od realnie posiadanych kwalifikacji i kompetencji osoby, które w kontakcie z rekruterem w trakcie wywiadu swobodnego zachowują się w sposób pewny siebie i entuzjastyczny uzyskują przeciętnie wyższe noty niż te, które mają bardziej zachowawczy czy też powściągliwy styl działania w kontaktach z innymi. Stąd, o ile styl interpersonalny nie jest głównym kryterium doboru kandydatów, bazowanie przez rekrutera na wrażeniu, jakie sprawili na nim poszczególni kandydaci, jest słabą podstawą do oceny ich rzeczywistego potencjału i wartości dla organizacji.

Autor:

doktor psychologii, wykładowca akademicki oraz trener i konsultant w projektach z obszaru HRM/HRD

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Kujawska

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »