| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Dyskusja o sposobach weryfikacji wiarygodności kandydatów do pracy

Dyskusja o sposobach weryfikacji wiarygodności kandydatów do pracy

W Polsce źle rozumiemy, czym jest background screening i nie potrafimy jeszcze dobrze zakomunikować kandydatom, czego firmy od nich w tym procesie oczekują i czego oni sami mogą się spodziewać – to wnioski z dyskusji zorganizowanej przez BIGRAM SA.

W dyskusji uczestniczyli: Katarzyna Berenda-Ratajczyk, członek zarządu BIGRAM SA; Kamila Błaszk, starszy konsultant, dział Rekrutacji i Selekcji BIGRAM SA; Katarzyna Konieczna, redaktor naczelna „Personelu i Zarządzania”; Tomasz Miłosz, dyrektor Departamentu Rozwoju i Zarządzania Talentami, Bank BPH; Maciej Piórko, koordynator rekrutacji i utrzymania zasobów, Grupa ITI; Paweł Berłowski, dziennikarz, współpracownik „Personelu i Zarządzania”.

Katarzyna Berenda-Ratajczyk: Naciąganie rzeczywistości, przekłamania czy wręcz kłamstwa w życiorysach nie są niczym nowym i nie pojawiły się dopiero w momencie spowolnienia gospodarczego, kiedy o pracę zaczęło być coraz trudniej. W ubiegłym roku zjawisko jednak bardzo nasiliło się. Być może niektórzy stwierdzili, że kryzys i trudna sytuacja na rynku pracy usprawiedliwiają nieetyczne zachowania. Zaniepokojeni tym zjawiskiem klienci zaczęli nas prosić o weryfikowanie danychCV wybranych kandydatów u źródeł już przed samym podpisaniem umowy o pracę. Chcieli uniknąć sytuacji, w której zatrudniana osoba była w rzeczywistości kimś innym niż osoba, za którą się podawała i o której mówiło CV. W ten sposób wprowadziliśmy usługę background screening.

Katarzyna Konieczna: Jak można zdefiniować tę usługę?

Kamila Błaszk: Rozumiemy ją jako weryfikację wiarygodności kandydata oraz informacji, które on sam podaje w swoim CV i podpisuje swoim imieniem i nazwiskiem.

Tomasz Miłosz: Z kolei stosowana przez General Electric procedura polega na sprawdzeniu poprawności i prawdziwości danych złożonych przez kandydata podczas pierwszych etapów rekrutacji, czyli w aplikacji i podczas rozmowy rekrutacyjnej.

Katarzyna Konieczna: Rozumiem, że dzieje się to za wiedzą i zgodą kandydata?

Katarzyna Berenda-Ratajczyk: Oczywiście.

Paweł Berłowski: Ale nasza polska mentalność każe traktować wszelkie sprawdzanie jako inwigilację. Dla mediów też bardziej atrakcyjne jest ukazanie problemu w takiej sensacyjnej otoczce.

Maciej Piórko: Nie dla wszystkich mediów. Profesjonalizm dziennikarzy mierzy się przecież także umiejętnością potwierdzania faktów. Niestety, w przypadku rekrutacji atmosferę sensacji tworzą często kandydaci, przekazując sobie plotki. Może na tym polega nasza rola – profesjonalistów HR – żeby lepiej komunikować zasady oceny kandydatom.

Katarzyna Berenda-Ratajczyk: Komunikacja z pewnością jest łatwiejsza, kiedy background screening jest stałym elementem procesu rekrutacyjnego. W General Electric chyba tak właśnie Państwo to postrzegają?

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Sedlak & Sedlak

Jesteśmy najstarszą polską firmą doradztwa HR. To zobowiązuje.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »