| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Znaczenie pomiaru i dopasowania predyspozycji w procesie selekcji zawodowej

Znaczenie pomiaru i dopasowania predyspozycji w procesie selekcji zawodowej

Tradycyjnie w procesie selekcji zawodowej zwraca się dużą uwagę na kwalifikacje kandydata do pracy, w szczególności jego doświadczenie zawodowe oraz wykształcenie. Nie ma w tym nic dziwnego, gdyż możliwość ubiegania się o pracę na niektórych stanowiskach wymaga spełnienia określonych kryteriów formalnych, które często definiowane są właśnie w kategoriach kwalifikacji – posiadania kierunkowego wykształcenia oraz wymaganego stażu pracy.

Celem oceny kwalifikacji jest oczywiście wybór najlepszego kandydata, który ma szansę sprawdzić się na danym stanowisku. Problem polega na tym, że kwalifikacje, tj. posiadanie kierunkowego wykształcenia lub odpowiedniego stażu pracy, są często słabą prognozą efektywnego funkcjonowania na danym stanowisku. Dzieje się tak między innymi dlatego, że kwalifikacje to nic innego jak formalne potwierdzenie posiadania określonej wiedzy i/lub umiejętności. W sytuacji kiedy mamy do czynienia niejednokrotnie z „produkowaniem dyplomów”, wartość kwalifikacji przy podejmowaniu trafnych decyzji selekcyjnych jest znacznie obniżona. Inną kwestią jest porównywalność kwalifikacji. Dokonywanie selekcji wymaga posiadania w pełni porównywalnych informacji o wszystkich kandydatach. Jeżeli ocena kwalifikacji opiera się na życiorysach przygotowywanych w dowolny sposób przez kandydatów oraz tradycyjnych rozmowach kwalifikacyjnych, które mają charakter wywiadu nieustrukturyzowanego, zapewnienie warunku pełnej porównywalności informacji o kwalifikacjach kandydatów jest znacznie utrudnione. Poszukuje się więc innych kryteriów oceny przydatności kandydata do pracy na określonym stanowisku. Oprócz strukturyzacji rozmów kwalifikacyjnych oraz zastąpienia życiorysów ankietami personalnymi godnym polecenia rozwiązaniem jest połączenie oceny niezbędnych kwalifikacji z pomiarem kompetencji wymaganych na danym stanowisku.

Pomocne kompetencje

Kompetencje definiuje się w terminach behawioralnych. W przeciwieństwie do kwalifikacji, o kompetencjach wnioskuje się nie tyle na podstawie analizy dokumentów (certyfikatów, dyplomów itp.), które mają stanowić formalne potwierdzenie posiadania przez kandydata określonej wiedzy lub umiejętności, ile na podstawie analizy jego zachowania. Pomiar kompetencji wymaga więc bezpośredniej oceny wiedzy i umiejętności kandydata – musi on wykazać w serii testów i wywiadów, że rzeczywiście posiada określoną wiedzę oraz umiejętności. Z tego powodu ocena kompetencji jest wysoce prognostyczna dla możliwości wykazania się przez kandydata dużą efektywnością działania na określonym stanowisku. Warunkiem jest jednak prawidłowa identyfikacja kompetencji wymaganych na danym stanowisku oraz ich rzetelny pomiar. Choć pomiar kompetencji pozwala całkiem trafnie oszacować przygotowanie kandydata do sprawnego funkcjonowania na danym (bieżącym) stanowisku, to jednocześnie trzeba zaznaczyć, że ocena kompetencji jest w dużej mierze odpowiedzią raczej na pytanie „co udało się osiągnąć danej osobie do tej pory?” niż „co uda się osiągnąć danej osobie w przyszłości?”.

reklama

Autor:

doktor psychologii, wykładowcą akademickim oraz trenerem i konsultantem w projektach z obszaru HRM/HRD

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Paul Ostrowski

Adwokat i notariusz

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »