| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Rekrutacja head huntera

Rekrutacja head huntera

Nikt nie kwestionuje faktu, że executive search to najlepsza technika do pozyskiwania top managementu w firmie. Właściwie wybrana firma gwarantuje dyskrecję i profesjonalizm w przebiegu procesu rekrutacyjnego. Tymczasem w praktyce zdarza się, że proces podejmowania decyzji o wyborze firmy realizującej rekrutacje na strategiczne stanowiska przebiega w sposób niedbały bądź przypadkowy.

Poszukiwania kandydatów na strategiczne stanowiska nie zdarzają się często, ale też nie są czymś wyjątkowym i jednorazowym. Dlatego warto wybrać partnera, z którym można zbudować długotrwałe relacje. Taka współpraca oszczędza czas i gwarantuje lepsze i szybsze rezultaty przy kolejnych projektach. Na początku warto zwrócić uwagę, czy przedstawiciela firmy, z którym prowadzimy pierwsze rozmowy, interesuje nasza kultura organizacyjna, czy cele strategiczne. Osoba zaangażowana w poszukiwanie dla nas pracowników najwyższego szczebla to ambasador naszej firmy, powinna być profesjonalna, rzetelna i wiarygodna. Problem wyboru właściwego doradcy polega na tym, że nie sprawdzają się tutaj twarde kryteria selekcji, które stosujemy przy wyborze firmy sprzedającej towary i inne usługi (cena i lista referencyjna). Koszty nietrafionej rekrutacji są tak duże, że sugerowanie się jedynie ceną usługi rekrutacyjnej w przypadku stanowisk executive jest ogromnym błędem. Natomiast szukanie firmy z największą i najbardziej renomowaną listą referencyjną może skończyć się tym, że firma ta jest ograniczona zbyt dużą liczbą umów off limits (zobowiązanie do zaniechania próby rekrutacji pracowników klienta) i ma bardzo ograniczone pole działania w procesie poszukiwań. Musimy także zdawać sobie sprawę, że aktualni bądź niedawni klienci firm executive search są automatycznie wyłączeni z listy potencjalnych firm, z których możemy pozyskać nowego pracownika.

7 kluczowych kwestii

Nasze poszukiwania powinny rozpocząć się od znalezienia firm, które działają i specjalizują się w określonej branży, także takich, które przeprowadziły podobne projekty dla naszej konkurencji. Przy użyciu internetu, rekomendacji z rynku, opinii naszych kolegów wybierzmy pięć firm i poprośmy o przedstawienie następujących informacji:

  • Jakie podobne projekty zakończone sukcesem (zakończone znalezieniem właściwego kandydata) wykonała dana firma w ciągu ostatnich dwóch lat.
  • Listy referencyjnej klientów, z którymi istnieje możliwość kontaktu. Ważne jest pozyskanie informacji zarówno od byłych klientów, jak i kandydatów zaangażowanych w procesy rekrutacyjne, którzy przedstawią spojrzenie na daną firmę z tej drugiej strony i pokażą, jak firma rekrutacyjna reprezentuje swoich klientów na rynku.
  • Listy firm, z którymi firma rekrutacyjna ma podpisane umowy off limits.
  • Warunki i czas gwarancji. Zazwyczaj okres gwarancji wynosi 6–12 miesięcy. Tym samym firma zewnętrzna bierze część odpowiedzialności za sukcesy zawodowe zatrudnionej przez siebie osoby. Warto zwrócić uwagę, czy praktyką jest ciągły kontakt z klientem i kandydatem, który po rozpoczęciu zatrudnienia ułatwia adaptację kandydata i zwiększa efektywność współpracy z klientem. Odpowiednio wcześnie uzyskana ocena zwrotna może uchronić od pochopnych decyzji jednej ze stron, np. rozwiązania umowy o pracę. W skrajnych przypadkach konsultant zorganizuje dla kandydata coaching/trening lub odpowiednio wcześniej przygotuje zastępstwo.
  • Jaki jest średni czas realizacji projektu.
  • Ile projektów rekrutacyjnych jest jednocześnie realizowanych przez konsultanta, jaka jest liczba i na jakim etapie są rozpoczęte projekty.
  • Kim będą osoby zaangażowane w projekt? Czy jakaś część procesu rekrutacyjnego jest przekazywana do realizacji do firmy zewnętrznej, na przykład testy psychometryczne? Kto wykonuje pierwszy kontakt z kandydatem i kto przeprowadza bezpośrednie spotkania z kandydatami? Czy po spotkaniach przygotowywane są dodatkowe raporty czy też klient otrzymuje tylko CV wcześniej przygotowane przez kandydata, po niewielkiej edycji konsultanta?

Kandydat to nie haerowiec. On nie musi znać wszystkich firm rekrutacyjnych. Pamiętajmy, aby firma, która zadzwoni do takiego człowieka, była w miarę rozpoznawalna lub posiadała rozlegle znajomości (networking) – mówi Dariusz Pastuła – HR Business Partner w firmie oferującej outsourcing usług HR. – Nie wyobrażam sobie, aby firma o nieznanej marce była w stanie umówić się na rozmowę z osobą na bardzo wysokim stanowisku. Nie wybrałbym też firmy executive search z drugiego końca Polski lub z zagranicy bez biura w Polsce. Dla mnie to równoznaczne z brakiem znajomości lokalnego rynku – dodaje Dariusz Pastuła.

Autor:

konsultant w firmie HAYS Poland w dywizji Executive Search

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Ewa Pasieczna

Biegły rewident

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »