| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Budowanie różnorodności w organizacji

Budowanie różnorodności w organizacji

Priorytetem szefa budującego zespół jest dążenie do personalnego zabezpieczenia wszystkich potrzeb kompetencyjnych, kluczowych dla funkcjonowania zespołu. Czy powinien zatem rekrutować ludzi, dobierając na zasadzie podobieństwa do już zatrudnionych w zespole, czy starać się budować zespół z osób jak najbardziej różniących się między sobą?

Po pierwszym eksperymencie ze sklonowaniem owieczki Dolly w repertuarze dowcipów menedżerskich pojawiło się westchnienie, że chcieliby móc tak zrobić z jakimś szczególnie przydatnym pracownikiem. W pewnym sensie do tego celu służą systemy kompetencyjne. Bada się zestaw umiejętności i cech pracowników osiągających najlepsze wyniki, aby później rekrutować nowych czy rozwijać już zatrudnionych w kierunku najbardziej pożądanych kompetencji. Z kolei specjaliści zajmujący się komunikacją, trenerzy NLP i psychologowie wiedzą, jak wielki wpływ na funkcjonowanie ludzi w zespołach mają chociażby systemy percepcji. Inaczej należy mówić do wzrokowców, a inaczej np. do słuchowców. Łatwo o nieporozumienia, jeśli nie wiemy, do kogo jakie komunikaty lepiej przemawiają. Nie mówiąc już o dyskomforcie, jaki w zespole może spowodować kinestetyk ze swoim głośnym tupaniem, mlaskaniem i chrupaniem, dotykaniem wszystkiego, co znajdzie się pod ręką. Zdawać by się więc mogło, że podobieństwa przyciągają się, a różnice odpychają.

Z drugiej strony menedżerowie kierujący monolitycznymi zespołami napotykają duże problemy natury psychologicznej. Firmy działające w branży nowoczesnych technologii dostrzegły, że w zespołach złożonych wyłącznie z młodych inżynierów szybko zaczyna brakować inwencji i kreatywności. Pojawiło się zarządzanie różnorodnością (diversity), jako antidotum na monolityczne zespoły. W opublikowanym właśnie raporcie z konkursu na najlepsze miejsce pracy informatyków (amerykańskie wydanie „Computerworld”) czytamy, że najlepszym miejscem pracy dla informatyków w USA jest w tym roku firma General Mills, a wśród branych pod uwagę czynników na pierwszym miejscu znalazło się zróżnicowanie zatrudnienia (np. odsetek pracujących kobiet), możliwości rozwijania kariery, rotacja pracowników, premie i szkolenia.

O ile jednak w Ameryce, skąd pochodzi pojęcie, w latach 90. ubiegłego wieku można było mówić o wprowadzaniu różnorodności ze względu na wiek, płeć, rasę, a w firmach globalnych – narodowość, o tyle w Polsce tamtych lat głównym problemem stało się zrównoważenie zespołów pod względem płci.

Jako pierwsza w Polsce poważnie potraktowała problem firma Motorola, chcąc rekrutować do swojego krakowskiego ośrodka również kobiety. Widząc, że ważące na dalszej karierze wybory zawodowe młodzi ludzie podejmują już w szkołach ponadpodstawowych, wspólnie z lokalnymi władzami oświatowymi firma ta zaczęła systematyczną akcję społeczną promującą zawody informatyczne wśród młodych dziewcząt. Dzięki temu odsetek absolwentek informatyki na południu Polski znacznie wzrósł i firma miała dużo łatwiejsze zadanie w budowaniu zróżnicowanych zespołów.

W dzisiejszych dyskusjach na temat różnorodności mówimy już nie tylko o różnicach płci, lecz także wieku, rasy czy budowaniu zespołów nastawionych na integrację ludzi sprawnych i inwalidów. Rzadko jednak myślenie o budowaniu bądź nie różnorodności przenika do firm i osób formułujących politykę zatrudnienia. A może warto by było?

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Agencja Rozwodowa DIVORCED

Portal

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »