| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Prawda czy fałsz czyli badanie wiarygodności kandydata

Prawda czy fałsz czyli badanie wiarygodności kandydata

Część osób zajmujących się rekrutacją sprowadza proces do zebrania wystarczającej liczby aplikacji spełniających wymagania stanowiskowe. Tymczasem najtrudniejsze zadanie – weryfikacja wiarygodności kandydatów – wciąż przed nimi.

U źródeł skuteczności

Podstawą dobrze przeprowadzonych badań są dokładnie i precyzyjnie zdefiniowane wymagania – kompetencje, które są kluczowe dla realizacji zadań na danym stanowisku. Część firm posiada własne modele kompetencyjne, inne przygotowują je w przypadku konkretnej potrzeby rekrutacyjnej. Najczęściej są one tworzone na podstawie metod analitycznych, wykorzystujących analizę misji, wizji, wartości organizacji oraz opisu stanowiska, a w szczególności zakresu zadań i stawianych celów. Dobrze tego typu metody wzbogacić np. o analizę incydentów krytycznych czy jej zmodyfikowaną wersję określania barier stanowiska lub siatki cech. Narzędzia te pozwalają dokładnie ocenić, jakie zachowania są niezbędne na danym stanowisku, aby pracownik skutecznie realizował wyznaczane cele, radził sobie z trudnymi i wymagającymi większego zaangażowania zadaniami. Pozwalają też dokładnie opisać, czym różni się dobry pracownik od osoby osiągającej średnie wyniki swojej pracy i takich zachowań poszukiwać u weryfikowanych kandydatów.

Prawidłowo zaprojektowane zadania wykorzystywane podczas assessment center, precyzyjne i jednoznaczne wskaźniki do obserwacji oraz trafnie sformułowane pytania do wywiadu kompetencyjnego, ocenianie po zakończeniu rozmowy i zadań oraz dokonywanie oceny przez minimum dwóch przeszkolonych asesorów, to kolejne źródła skuteczności oceny na podstawie metod opartych na kompetencjach.

A może test?

W Stanach Zjednoczonych stosuje się często testy psychometryczne badające uczciwość i rzetelność kandydatów na pracowników. Z metod takich korzystają głównie instytucje finansowe4. Testy te weryfikują podatność kandydatów na wykorzystywanie mienia pracodawcy do własnych celów, od używania w celach prywatnych materiałów czy urządzeń biurowych do nieuczciwych zachowań większej wagi, takich jak działanie na niekorzyść pracodawcy, kradzieże i oszustwa. W Polsce tego typu testy są stosowane sporadycznie. Badają one postawy kandydatów, ich celem jest oszacowanie prawdopodobieństwa nieetycznego czy nieuczciwego zachowania wobec pracodawcy. Niekiedy sama zapowiedź stosowania tego typu testu może być już wystarczającym elementem odstraszającym dla nieuczciwych kandydatów.

Większość testów psychometrycznych weryfikujących sposób funkcjonowania na polu zawodowym, tzw. kwestionariuszy osobowości zawodowej posiada skale kontrolne, które pozwalają oszacować, czy wyniki uzyskane przez kandydata są wiarygodne i czy można je brać pod uwagę przy podejmowanych decyzjach. Jeżeli wyniki uzyskane na skali kontrolnej są niepokojące, nie oznacza to, że kandydat świadomie oszukuje, ale, że ma w większym stopniu niż inne osoby nasiloną tendencję do przedstawiania siebie w pozytywnym świetle, do udzielania odpowiedzi zgodnych z oczekiwaniami. Mogą też one wskazywać na nieugruntowaną i niestabilną samoocenę. Wyniki uzyskiwane na podstawie kwestionariuszy osobowości są bardzo dobrym uzupełnieniem danych uzyskanych poprzez metody symulacyjne oraz wywiad kompetencyjny.

Autor:

starszy konsultant, menedżer oddziału HRK w Poznaniu

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

BEDS.pl

sklep internetowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »