| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Wynagrodzenia w małych i średnich przedsiębiorstwach

Wynagrodzenia w małych i średnich przedsiębiorstwach

Pracownicy działów personalnych firm z sektora MSP poszukujący rzetelnych danych rynkowych o stawkach płac mają poczucie, że wynagrodzenia prezentowane w raportach płacowych nie przystają do znanej im rzeczywistości, bo są zbyt wysokie. Poczucie odrealnienia pogłębia się, jeśli firma nie tylko jest mała, ale ma też siedzibę w niedużym mieście, w regionie bardziej peryferyjnym niż centralnym. Porównywanie się z firmami o innej wielkości niż nasza może doprowadzić do zaniżania lub zawyżania płac.

Nowe kryteria

Istnieje cały szereg czynników branych pod uwagę przy ustalaniu płac lub pośrednio na nie wpływających, których nie znajdziemy w dotychczas publikowanych raportach płacowych. Należą tutaj z jednej strony, informacje o wpływie na wynagrodzenie kwalifikacji pracownika, z drugiej jego stażu pracy i wieku.

Kwalifikacje (poziom wykształcenia, ukończony kierunek studiów, MBA, znajomość języków obcych) to najważniejsze kryterium brane pod uwagę podczas rekrutacji na określone stanowisko. Przez to pośrednio, ale bardzo mocno wpływające na wysokość wynagrodzenia. Kompetencje merytoryczne mają określoną wartość na rynku pracy. Na przykład przy określaniu wysokości wynagrodzenia rekrutowanego właśnie dyrektora małej jednostki biznesu duże znaczenie będzie miało, czy wymagana będzie od niego biegła znajomość języka obcego. Ci bardzo dobrze posługujący się tym językiem (~20 proc. populacji dyrektorów MSP) są częściej poszukiwani przez firmy z kapitałem zagranicznym. Przez to zarabiają przeciętnie ponaddwukrotnie więcej od dyrektorów mówiących po angielsku słabo lub wcale (12 tys. versus 6 tys. zł).

Dla każdego stanowiska wykształcenie ma inne znaczenie. Najczęściej płaci się za kompetencje wymagane na danym stanowisku, a nie te posiadane. Język nie ma żadnego znaczenia w przypadku wielu stanowisk wykonawczych, jak np. magazynierów (2,1 tys. zł), operatorów maszyn i urządzeń produkcyjnych (2,2 tys. zł) czy kasjerów w sklepach (1945 zł). Na rynku pracy różnicuje natomiast płace pracowników biurowych, np. w działach administracji (1,6 tys. – 2370 zł) czy np. kierowców kat. B (2,2 tys. – 3390 zł). Rekrutując kandydatów na każde stanowisko, dobrze wiedzieć, czy język ma znaczenie, a jeśli tak – jakie. Ogólna zasada głosi, że im wyższy szczebel zarządzania, tym kompetencje językowe są wyżej cenione.

Dzięki umiejętnemu korzystaniu z raportu możemy również zdobyć cenne informacje o rynku pracy – jaka jest przeciętna znajomość języków wśród osób pracujących na danym stanowisku? Jakie jest najczęściej wymagane wykształcenie?

Na przykład w sektorze MSP co piąty specjalista ds. personalnych ma wykształcenie średnie, równocześnie co czwarty ukończył studia podyplomowe. Różnica pomiędzy wynagrodzeniami w tych dwu grupach to około 1 tys. zł. W tej grupie zawodowej osoby znające język angielski słabo i dobrze zarabiają na podobnym poziomie (3 tys. – 3,1 tys. zł). Znacząco więcej zarabiają natomiast specjaliści biegle mówiący tym językiem (~4350 zł).

Innym kryterium, rzadko pojawiającym się w raportach płacowych, a wykorzystywanym często w procesie rekrutacji, jest doświadczenie kandydatów (staż pracy, wiek). Tak jak w przypadku kwalifikacji, posiadana praktyka ma inne znaczenie na różnych stanowiskach.

Przeciętnie osoby z rocznym doświadczeniem otrzymują najniższe wynagrodzenie. Następnie, wraz z nabywaniem doświadczenia, płaca rośnie do pewnego momentu, osiąga swój szczyt, by potem już do końca kariery powoli spadać. Dla każdego stanowiska, każdego szczebla zarządzania, ten szczyt pojawia się w innym momencie. Płace kierowników rosną przez 9–10 lat; z kolei dyrektorzy najwięcej zarabiają, mając 11–15 lat stażu pracy. Wynagrodzenia pracowników szeregowych i specjalistów są bardziej stabilne (wykres 7). W przypadku wielu stanowisk z najniższych szczebli zarządzania staż pracy praktycznie nie ma znaczenia.

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0040.001.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0040.002.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0040.003.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0040.004.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0040.005.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0040.006.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0040.007.jpg@RY2@

Autor:

Konsultant w Dziale Analiz Wynagrodzeń Sedlak & Sedlak

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Nasz Świat

Portal dla Polaków we Włoszech

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »