| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Błędy w ocenach okresowych pracowników

Błędy w ocenach okresowych pracowników

System ocen okresowych jest jednym z ważniejszych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi. Brak reakcji na pojawiające się problemy przyniesie więcej strat niż korzyści. Same błędy natomiast można eliminować lub minimalizować, co spowoduje, iż system będzie bardziej efektywny i funkcjonalny. Jakie zatem błędy można popełnić?

Przez całe nasze życie podlegamy procesowi oceniania i oceniamy innych – to jedna z naturalnych potrzeb człowieka. Ocenianie jest niezbędne do poznawania i dostosowywania się do naszego otoczenia. Istnieją teorie zakładające, że jest ono instynktowne, odruchowe. Związane jest z poszukiwaniem tego, co bezpieczne i konieczne do przeżycia oraz z rozpoznawaniem zagrożeń dla zdrowia i życia. Z takimi uwarunkowaniami najprawdopodobniej przychodzimy na świat i to być może one umożliwiły nam przetrwanie i rozwój. Z jednej strony, nie lubimy być oceniani, a z drugiej, jest to silne pragnienie otrzymania informacji zwrotnej na nasz temat. Taka wiedza pozwala nam odnaleźć się w otoczeniu i stwierdzić, jak w nim funkcjonujemy. Nie trzeba dodawać, że oczekujemy ocen pozytywnych i podnoszących nasze dobre samopoczucie. W przypadku negatywnych może pojawić się dyskomfort wewnętrzny, złość, negacja. Niezbyt często zdarza się, byśmy potrafili przeanalizować ocenę negatywną i zrobić z niej właściwy użytek.

Należy pamiętać, że nawet jeśli zadba się o świetne przygotowanie systemu ocen okresowych pracowników (SOOP), dobrą analizę pracy, dobrze dobrane kryteria, dużo pracy i wysiłku, to i tak wynik końcowy może być odmienny od oczekiwanego. Bardzo często jest to wynikiem błędów (i tzw. efektów), które potrafią zaistnieć w SOOP.

Jakie błędy możemy wyróżnić, przedstawiono na stronie 55.

W poszukiwaniu rozwiązania

Jak zmienić zachowanie osób oceniających przy ocenie okresowej, można przeanalizować na podstawie następującego przykładu.

Firma zatrudniała ponad 370 osób i został dla niej zaprojektowany i wdrożony system ocen. Po pierwszej ocenie 92 proc. ocenianych otrzymało najwyższe noty. Po pół roku „badanie” zostało powtórzone. Wynik był niemal identyczny. Wyniki z obydwu ocen były nieadekwatne do rzeczywistej sytuacji. W trzeciej ocenie wskaźnik wyniósł 90,7 proc. Zaczęły pojawiać się problemy z podziałem premii i nagród czy nawet awansów. Prowadzenie efektywnej polityki kadrowej stawało się mało realne.

reklama

Autor:

trener i konsultant w STD JAKMAR

Źródło:

INFOR

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Green Drive

To kampania społeczna realizowana przez Fundację Trans.org (www.trans.org). Głównym celem akcji jest pokazanie firmom transportowym w Europie najlepszych sposobów na zmniejszenie wydatków na paliwo.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »