| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Błędy w ocenach okresowych pracowników

Błędy w ocenach okresowych pracowników

System ocen okresowych jest jednym z ważniejszych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi. Brak reakcji na pojawiające się problemy przyniesie więcej strat niż korzyści. Same błędy natomiast można eliminować lub minimalizować, co spowoduje, iż system będzie bardziej efektywny i funkcjonalny. Jakie zatem błędy można popełnić?

Przez całe nasze życie podlegamy procesowi oceniania i oceniamy innych – to jedna z naturalnych potrzeb człowieka. Ocenianie jest niezbędne do poznawania i dostosowywania się do naszego otoczenia. Istnieją teorie zakładające, że jest ono instynktowne, odruchowe. Związane jest z poszukiwaniem tego, co bezpieczne i konieczne do przeżycia oraz z rozpoznawaniem zagrożeń dla zdrowia i życia. Z takimi uwarunkowaniami najprawdopodobniej przychodzimy na świat i to być może one umożliwiły nam przetrwanie i rozwój. Z jednej strony, nie lubimy być oceniani, a z drugiej, jest to silne pragnienie otrzymania informacji zwrotnej na nasz temat. Taka wiedza pozwala nam odnaleźć się w otoczeniu i stwierdzić, jak w nim funkcjonujemy. Nie trzeba dodawać, że oczekujemy ocen pozytywnych i podnoszących nasze dobre samopoczucie. W przypadku negatywnych może pojawić się dyskomfort wewnętrzny, złość, negacja. Niezbyt często zdarza się, byśmy potrafili przeanalizować ocenę negatywną i zrobić z niej właściwy użytek.

Należy pamiętać, że nawet jeśli zadba się o świetne przygotowanie systemu ocen okresowych pracowników (SOOP), dobrą analizę pracy, dobrze dobrane kryteria, dużo pracy i wysiłku, to i tak wynik końcowy może być odmienny od oczekiwanego. Bardzo często jest to wynikiem błędów (i tzw. efektów), które potrafią zaistnieć w SOOP.

Jakie błędy możemy wyróżnić, przedstawiono na stronie 55.

W poszukiwaniu rozwiązania

Jak zmienić zachowanie osób oceniających przy ocenie okresowej, można przeanalizować na podstawie następującego przykładu.

Firma zatrudniała ponad 370 osób i został dla niej zaprojektowany i wdrożony system ocen. Po pierwszej ocenie 92 proc. ocenianych otrzymało najwyższe noty. Po pół roku „badanie” zostało powtórzone. Wynik był niemal identyczny. Wyniki z obydwu ocen były nieadekwatne do rzeczywistej sytuacji. W trzeciej ocenie wskaźnik wyniósł 90,7 proc. Zaczęły pojawiać się problemy z podziałem premii i nagród czy nawet awansów. Prowadzenie efektywnej polityki kadrowej stawało się mało realne.

Autor:

trener i konsultant w STD JAKMAR

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Artur Zych

Wiceprezes Zarządu i Dyrektor Handlowy BIK Brokers. Absolwent wydziału Zarządzania i Marketingu Uniwersytetu Warszawskiego. W latach 1992-95 jeden z organizatorów i założycieli sieci restauracji KFC, Pizza Hut i Taco Bell należącej do PepsiCo.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »