| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Na jakich pracowników powinni stawiać pracodawcy

Na jakich pracowników powinni stawiać pracodawcy

Czyż to nie zwykli ludzie - solidni, skromni, pracowici - stanowią „sól ziemi” borykających się z kryzysem firm? Przesłanek na potwierdzenie takiej tezy jest wiele. Na ogół rzemieślników mamy 90 proc., a artystów 10 proc. Doceniając artystów i nie dostrzegając roli dobrych rzemieślników, demotywujemy tę solidną większość załogi, a wybitną mniejszość deprawujemy, bo dotąd napędzała ich wewnętrzna motywacja, którą często próbujemy zastąpić poprzez zewnętrzne systemy nagród.

Rzemieślników nie wolno też traktować jako grupę z natury jednorodną. Oczywiście w pierwszym skojarzeniu odwołujemy się do wyobrażenia osób skromnych, lojalnych, uczciwie pracujących i starających się sprostać wymaganiom szefa oraz zakresu obowiązków. Doświadczeni dyrektorzy personalni wiedzą jednak, że posiadają wśród zatrudnionych - właśnie w tłumie skromnych rzemieślników - ukryte perły, osoby wyjątkowo zdolne, ale po prostu niezainteresowane robieniem kariery, popisywaniem się przed kolegami w pracy. Większość firm praktykujących rekrutację wewnętrzną przekonało się, że wśród tych skromnych osób można znaleźć także ludzi obdarzonych predyspozycjami przywódczymi, którzy, choć na co dzień unikają sięgania po władzę, wręcz się jej lękają, w sytuacjach konieczności doskonale zastępują swoich przełożonych. Wielu z nich oprócz kompetencji lidera może się pochwalić olbrzymią znajomością organizacji kształtowaną we współpracy z wieloma ludźmi z innych działów, obdarzanych sympatią i posiadających rozległą sieć relacji.

Podczas jednej ze zorganizowanych przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami i Serwis HR debat, niektórzy jej uczestnicy podkreślali również mankamenty pracy z „gwiazdami”: często spotykaną wśród gwiazdorów roszczeniową postawę, przedkładanie własnej kariery nad lojalność wobec firmy, podkreślanie wobec pozostałych pracowników własnej wyższości, nadmierne zadufanie. Z relacji dyrektorów prowadzących programy high potentials wynikało, że biorące w nich udział „talenty” to w znacznej części osoby zdolne, ale... narcystyczne, nieznośne w relacjach międzyludzkich, gotowe odejść do innej firmy, jeśli tylko ich miłość własna nie znajduje odpowiedniej pożywki i na koniec nieosiągające wyników adekwatnych do inwestowanych w nich pieniędzy i wyjątkowej troski ze strony organizacji.

Komuś być może wyda się to sztucznym problemem. Bo skoro „rzemieślnicy” są tak skromni, to niby dlaczego mieliby się demotywować tym, że nie są wyróżniani. Problem jednak pojawia się, gdy zarządzający próbują - jak to ma miejsce w czasach kryzysu - naciągać krótką kołdrę i w efekcie w organizacji pojawia się komunikat, że ktoś jest „lepszy” i trzeba mu dodać, a ktoś „gorszy” i trzeba mu odjąć. I ten „gorszy” słyszy, że on się zupełnie nie liczy, że bez niego firma da sobie radę, a odejście gwiazdy z zespołu może ją pogrążyć. Czasem, niestety, zostaje to wyartykułowane w sposób poniżający godność tego - jak nazwaliśmy go na wstępie - rzemieślnika.

Jest też oczywiście druga, wstydliwa, strona medalu. Nasz tradycyjny egalitaryzm nazywany jest często polskim piekłem. Dominuje w nim mechanizm ściągania w dół tych, którzy się chcą wybić, czegoś dokonać, przez tych, którzy nie chcą lub nie potrafią, ale zazdroszczą.

Dzisiejsi nasi komentatorzy jednoznacznie przestrzegają przed fałszywym egalitaryzmem. Powinniśmy szanować rzemieślników, ale nie pozbywajmy się artystów.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

CEKOL

Producent chemii budowlanej.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »