| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Komunikacja > Jak przeprowadzać trudne rozmowy?

Jak przeprowadzać trudne rozmowy?

Kieruję polskim oddziałem holenderskiej firmy usługowej. Mimo że w biurze jest nas kilkanaścioro, to atmosfera jest napięta – opieszałość, brak motywacji, zdenerwowanie, sekrety. Owszem, niektóre decyzje zarządu są frustrujące, ale przecież staram się rozmawiać z pracownikami. Często mam jednak wrażenie, że oni niczego nie rozumieją. Przede mną kolejne zmiany, które muszę wdrożyć, ale zastanawiam się, jak powiedzieć to personelowi. Czasem myślę też o wymianie części zespołu, ale wiem, że to złudne rozwiązanie.

Rozpatrując rozmowy o charakterze indywidualnym, można skorzystać z następującego wzoru:

  • Krótki wstęp związany z tematem rozmowy docelowej – pracownik, który wie, że coś się święci, naprawdę nie będzie miał ochoty rozmawiać o swoich wakacjach czy kupnie nowego akwarium.
  • Szybkie i rzeczowe przekazanie informacji.
  • Chwila na oddech, która pozwoli pracownikowi zebrać myśli, a pracodawcy zaobserwować reakcję podwładnego.
  • Rzeczowe uzasadnienie decyzji, przy zachowaniu zasad umiejętnej komunikacji (tj. bez oskarżeń, generalizowania, specyficznych gestów).
  • Czas dla pracownika, który wyrazi swoje obawy i dla menedżera, który powinien stać się aktywnym słuchaczem.
  • Zakończenie umożliwiające dokonania ostatecznych ustaleń.

Kolejnym pomocnym schematem, chociażby w przypadku słabych wyników pracownika lub niewywiązywania się z codziennych obowiązków, jest proces, który zawrzeć można w czterech krokach:

  • Szkic problemu – krótko i rzeczowo.
  • Opis własnego samopoczucia, w związku z zaistniałą sytuacją.
  • Zakomunikowanie oczekiwań firmy wobec pracownika.
  • Skutki – jeśli nastąpi pozytywna zmiana i co, gdy zmian w dotychczasowym postępowaniu nie będzie.

Zazwyczaj najtrudniejszymi rozmowami są te, w których firma musi pożegnać pracownika. Jeżeli czujesz zbyt duży stres, pamiętaj, że możesz poprosić o wsparcie kolegę z równorzędnego stanowiska lub działu HR – w ten sposób zwiększasz swoje poczucie bezpieczeństwa, minimalizujesz możliwość zniekształcenia informacji lub wpływu silnego pracownika na zmianę twojej decyzji. Nigdy nie wysyłaj kogoś w zastępstwie. Podczas tak trudnych rozmów należy być przygotowanym i trzymać się faktów. Pamiętaj, że przekazywane argumenty muszą być zgodne z prawdą. Doceń pozytywy, wysłuchaj i nie obiecuj pomocy lub powrotu, jeżeli wiesz, że to mało prawdopodobne.

Umiejętna komunikacja

Rozwiązanie problemów i konfliktów w grupie pracowniczej możliwe będzie dzięki umiejętnej komunikacji. Powodzenie w dużej mierze zależne jest od otwartości i chęci obu stron. Należy więc zwrócić uwagę na własną postawę: czy potrafię wziąć odpowiedzialność za przebieg rozmowy, czy moja ocena partnera jest obiektywna, czy moje zachowanie jest faktycznie uczciwe, czy nie przesadzam z emocjami? Celem rozmowy powinno być odnalezienie rozwiązania w zakresie aktualnego problemu – bezcelowe będzie wywlekanie spraw z przeszłości, ponieważ rozmowa przerodzi się w rodzaj licytacji win, a w rzeczywistości konflikt narośnie. Istotne w powodzeniu rozmowy jest zbieranie wszelkich wartościowych informacji (nawet tych, które mogą wykazać nasze uchybienia). Naprawdę nie stanie się nic złego, jeżeli zauważymy racje naszego partnera – może warto zmodyfikować niektóre własne cele, co pozwoli na zadowalające obie strony rozwiązanie? Warto też zadbać o kilka innych spraw: neutralny grunt, ciszę, odpowiednią ilość czasu i właściwe zrozumienie celowości spotkania.

reklama

Autor:

specjalista ds. rekrutacji i rozwoju pracowników w firmie S&T Software Development Sp. z o.o.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Agata Lackowska-Wandas

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »