Rozwiązanie umowy o pracę z ciężarną pracownicą

Ochrona prawna pracownicy w ciąży - przepisy

W myśl art. 177 ust. 1 kodeksu pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, dalej zwany "kp"), pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem poddane zostały wszystkie pracownice, bez względu na rodzaj umowy, poza zawartą na okres próbny nieprzekraczający miesiąca (art. 177 ust. 2 kp). Dodatkowy środek ochrony prawnej przewidziano natomiast w § 3 komentowanego artykułu w odniesieniu do umów na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na okres próbny przekraczający miesiąc, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży; umowy takie ulegają bowiem przedłużeniu do dnia porodu.

W okresie do ustania zatrudnienia pracodawca powinien zapewnić pracownicy możliwość wykonywania pracy albo dotychczas wykonywanej, albo innej odpowiedniej ze względu na jej kwalifikacje i stan ciąży. W razie niemożliwości zapewnienia takiej pracy, na podstawie art. 30 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych, do dnia porodu przysługuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267 ze zm.),.

Jeśli zawiniła pracownica w ciąży

Co jednak, gdy ciężarna pracownica obraża klienta albo nie wykonuje swoich nawet podstawowych obowiązków? Otóż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownicę podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnienia przez pracownicę w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie jej na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3. zawinionej przez pracownicę utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.  (tak w: art. 52 ust. 1 kp)

Zgodnie z uchwałą SN z 18 marca 2008 r. (sygn. akt II PZP 2/08), w sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy.

Odpowiedzialność pracodawcy za szkody wyrządzone przez pracownika

Oszczędzanie na mieszkanie bez "podatku Belki"?

Rozwiązanie umowy o pracę z ciężarną w wypadku upadłości firmy

Pracodawca może także (po uzgodnieniu z organizacją związkową terminu) rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem w wypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pojęcia ogłoszenia upadłości i likwidacji zakładu pracy należy rozumieć tak samo jak w art. 411 kp. Likwidacją pracodawcy nie będzie przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 231 (tak w: wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 42/98 czy wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 57/00).

Jeśli pracownica i pracodawca nie wiedzą o ciąży

Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownica albo pracodawca nie wiedzieli o ciąży, zaś praca została wypowiedziana. Czy nieświadomość stanu pracownicy może powodować utratę ochrony­?

Zakaz wypowiadania umowy o pracę dotyczy zarówno jego dokonania w okresie ochronnym, jak i rozwiązania umowy o pracę wskutek wcześniej złożonego wypowiedzenia.

Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę (wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00).

Ponadto, kobiecie, która nie była w ciąży w chwili wypowiedzenia jej umowy o pracę, lecz zaszła w ciążę w okresie jej wypowiedzenia, przysługuje ochrona, choćby po okresie wypowiedzenia nastąpiło przerwanie ciąży (uchwała SN z 13 kwietnia 1972 r., III PZP 7/72).

Uprawnień takich, jak powyższe nie ma natomiast pracownica, która wypowiedziała umowę o pracę, a następnie zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia (wyrok SN z 3 lutego 1993 r., I PZP 72/92). Nie złożyła bowiem oświadczenia pod wpływem błędu. To samo dotyczy pracownicy, która nie była w ciąży w momencie złożenia oferty rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron bądź zgody na takie porozumienie, a zaszła w ciążę po tej dacie. W tych trzech wymienionych przypadkach dojdzie do rozwiązania umowy o pracę.

Należy wskazać, iż urlopu macierzyńskiego nie zalicza się do okresu urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące (nie sumuje się ich), w czasie którego dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w sytuacjach, o których mowa w art. 41 kp (tak w: wyrok SN z 21 listopada 2006 r., II PK 52/06).

Wygaśnięcie umowy o pracę pracownicy w ciąży

Przepis art. 177 kp chroni przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, natomiast nie chroni pracownicy przed wygaśnięciem umowy o pracę (z przyczyn określonych m. in. w art. 63² i art. 66 kp). Dotyczy to również wygaśnięcia stosunku pracy, na podstawie art. 33 ust. 1 ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. 2001 r. Nr 142 poz. 1593). Także rozwiązanie stosunku pracy w wyniku odwołania ze stanowiska pracownika zatrudnionego na podstawie powołania nie wymaga zachowania określonego w przepisach art. 177 § 1 kp trybu współdziałania zakładu pracy z organami związków zawodowych, obowiązującego przy rozwiązywaniu przez zakład pracy umów o pracę (art. 72 § 2 kp).

Szczególne regulacje dotyczące wypowiedzenia w czasie ciąży

Szczególne regulacje dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę lub wypowiedzenia zmieniającego są określone w art. 5 i 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).

Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne na podstawie art. 5 ust. 5 pkt 1 niniejszej ustawy, który stanowi, iż w razie zwolnień grupowych możliwe jest wypowiedzenie kobiecie w ciąży lub kobiecie i mężczyźnie korzystającym z urlopu macierzyńskiego warunków pracy i płacy, jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie takiej osoby na zajmowanym stanowisku.

Jeżeli takie wypowiedzenie skutkuje obniżeniem wynagrodzenia, kobiecie w ciąży do dnia porodu przysługuje dodatek wyrównawczy, obliczany według zasad określonych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 ze zm.).

Należy również wspomnieć, iż w okresie ochronnym umowa o pracę może być również rozwiązana za porozumieniem stron. W tych wypadkach pracownica musi jednak być świadoma ciąży, a mimo to zrezygnować z przysługującej jej ochrony (tak w: wyrok SN z 7 maja 1958 r., II CR 700/57).