Zakaz konkurencji nie z każdym pracownikiem!

Analogiczna umowa może zostać zawarta po ustaniu stosunku pracy. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest zawierana z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W umowie pracodawca i pracownik powinni określić rodzaj działalności konkurencyjnej, od której pracownik ma obowiązek się powstrzymać. Pracodawca nie może jednak zakazać prowadzenia pracownikowi wszelkiej działalności (podejmować wszelkiej pracy). Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy, określonego w przepisach prawa lub postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności nie pokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.

Pracodawca nie może zmusić pracownika do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Jednak odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Polecamy serwis: Urlopy

Z powyższego wynika, że umowy o zakazie konkurencji pracodawca nie może zawrzeć z każdym pracownikiem, a jedynie z takim, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na straty.

Pan Jacek jest dyrektorem produkcji w fabryce czekolady. Wobec faktu, że zna wszystkie przepisy i technologię do produkcji wyrobów firmy, kiedy odchodził z pracy, pracodawca zawarł z nim umowę o zakazie konkurencji, która obejmowała zajmowanie wyższych stanowisk w podobnych fabrykach. Wobec faktu, że Pan Jacek miał dostęp do ważnych dla pracodawcy danych, zakaz konkurencji był jak najbardziej uzasadniony.

Przeczytaj również: Nadgodziny nawet bez wyraźnej zgody pracodawcy - porada

Pani Anna jest starszym specjalistą w firmie marketingowej. Kiedy odchodziła z pracy, jej pracodawca w przeświadczeniu że posiada wiedzę o specyficznych działaniach marketingowych firmy, zawarł z nią umowę o zakazie konkurencji. Po pewnym czasie zorientował się, że Pani Anna nie posiadała takich informacji, wobec czego przestał wypłacać jej odszkodowanie. Takie działanie nie będzie zgodne z prawem.

W tej kwestii wypowiedział się bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 kwietnia 2005 r., sygn. akt: II PK 258/04 stwierdzając, że błąd pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co uzasadniało zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie stanowi podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy ani do jednostronnego jej rozwiązania przez pracodawcę.