Spóźnianie się do pracy - powód zwolnienia dyscyplinarnego

• Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika z powodu spóźniania się do pracy?
• Jakie konsekwencje dla pracownika za spóźnienia do pracy?
• Spóźnienie a nieusprawiedliwiona nieobecność
• Usprawiedliwienie spóźnienia

Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika z powodu spóźniania się do pracy?

PROBLEM

Mamy pracowników, którzy spóźniają się do pracy. Zwykle są to krótkie spóźnienia, ale zdarza się, że nawet kilkugodzinne. Czy za takie kilkugodzinne spóźnienie można zwolnić pracownika dyscyplinarnie z pracy, czy konieczna jest do takiego zwolnienia całodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność? - pyta Czytelnik z Ostrołęki.

RADA

Spóźnienia do pracy mogą uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne jedynie w wyjątkowych sytuacjach, gdy są bardzo długie, np. obejmują sporą część zaplanowanego do przepracowania czasu lub gdy ich skutkiem jest poważna dezorganizacja pracy czy bezpośrednie narażenie pracodawcy na znaczną szkodę.

UZASADNIENIE

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie obowiązującego go czasu pracy, wykonywanie pracy pod kierownictwem, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę. Zatem na obowiązek ten składa się punktualne stawienie się na stanowisku pracy w gotowości do wykonywania pracy, realizacja obowiązków w godzinach wynikających z rozkładu czasu pracy oraz poleceń pracodawcy.

Jakie konsekwencje dla pracownika za spóźnienia do pracy?

Spóźnienie może powodować różne konsekwencje dla pracownika. Pracodawca w przypadku spóźnienia może:

• nie wypłacić wynagrodzenia za czas nieprzepracowany podczas spóźnienia,
• udzielić kary porządkowej - nagany lub upomnienia,
• wypowiedzieć umowę o pracę,
• w wyjątkowej sytuacji rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym.

Pracodawca, podejmując decyzję o ukaraniu pracownika za spóźnienie, powinien wziąć pod uwagę m.in.: jak długie było to spóźnienie, czy było to pierwsze tego typu zdarzenie, czy pracownik spóźnia się notorycznie, stopień winy pracownika za spóźnienie, a także konsekwencje takich spóźnień dla pracodawcy.

Jeśli pracodawca podejmie decyzję o zakończeniu z pracownikiem stosunku pracy z powodu jego spóźnienia do pracy, może tego dokonać w drodze wypowiedzenia lub, w wyjątkowej sytuacji, w trybie natychmiastowym, np. w razie wynikającej z niedbalstwa pracownika istotnej powtarzalności spóźnień lub znaczących długości tych spóźnień, skutkujących poważną dezorganizacją pracy.

Istotę zwolnienia dyscyplinarnego wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 1997 r. (I PKN 193/97, OSNP 1998/9/269). Zgodnie z nim: "(…) rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy".

W praktyce oznacza to, że co do zasady krótkie spóźnienia, nawet występujące kilkakrotnie, nie będą dawały podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego. Inaczej już jednak będzie ze spóźnieniami wielogodzinnymi. Kilkugodzinne spóźnienie może na tyle poważnie dezorganizować pracę firmy, że praktycznie uniemożliwi wykonywanie pewnych zaplanowanych działań. Wielogodzinna nieobecność nieusprawiedliwiona powoli przestaje być spóźnieniem, a staje się całodziennym nieświadczeniem pracy. Trudno bowiem uznać, że pracownik, który mając 8-godzinny dzień pracy przychodzi spóźniony np. o 5 godzin, przepracowuje taki dzień. Czasem przepracowanym będzie w tym przypadku mniejsza część zaplanowanego w tym dniu czasu pracy. Ponadto taka sytuacja często prowadzi do znaczącej dezorganizacji pracy.

Pracownik koordynujący ważny projekt spóźnił się do pracy 3 godziny, co uniemożliwiło przeprowadzenie od dawna umówionych negocjacji z kontrahentem. W tej sytuacji doszło nie tylko do nieprzestrzegania czasu pracy, ale także do narażenia firmy na wymierne szkody finansowe, utratę wiarygodności itp. Spóźnienie jest bowiem związane z odpowiedzialnością pracownika oraz obowiązkiem wykonania zadania, które nie zostało zrealizowane w związku z zaistniałą sytuacją. W takim przypadku zwolnienie dyscyplinarne byłoby uzasadnione.

Pakiet Kadrowy: Wynagrodzenia 2021, Czas pracy 2021, Zatrudnianie i zwalnianie pracowników, Uprawnienia rodziców w pracy

Spóźnienie a nieusprawiedliwiona nieobecność

Ważne też, aby odróżnić pojęcie spóźnienia od pojęcia nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pomocne w tym zakresie może być stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 7 lipca 1975 r., które nadal pozostaje aktualne: Przez "opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia", o którym mowa w art. 108 § 2 k.p., należy rozumieć każdą nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy w czasie godzin pracy, dotyczącą dnia lub części dnia roboczego, powstałą wskutek nieprzybycia do pracy, spóźnienia do pracy, wyjścia z pracy przed ustaloną godziną jej zakończenia. Przez dzień nieusprawiedliwionej nieobecności należy rozumieć nieusprawiedliwioną nieobecność przez taką liczbę godzin, jaką pracownik był obowiązany przepracować w danej dobie, liczonej od rozpoczęcia pracy według harmonogramu. Każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy uprawnia kierownika zakładu pracy do zastosowania w stosunku do pracownika kary pieniężnej, natomiast czas trwania nieobecności powinien być brany między innymi pod uwagę przy ustalaniu wysokości kary pieniężnej wymierzonej z uwzględnieniem § 3 art. 108 k.p. (pismo Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 5 lipca 1975 r., PP-5115-59/75).

Spóźnienie do pracy może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego w wyjątkowych okolicznościach, natomiast całodzienna nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy zawsze może skutkować takim trybem zwolnienia.

Usprawiedliwienie spóźnienia

Spóźnienie się do pracy może oczywiście zostać usprawiedliwione. Mogą to być przyczyny wskazane wprost w przepisach, które mogą skutkować nieterminowym rozpoczęciem świadczenia pracy (np. stawienie się na wezwanie prokuratury, sądu, policji), o których jednak w większości przypadków pracownik wie z wyprzedzeniem i tym samym powinien uprzedzić o tym pracodawcę (§ 2 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są nie tylko zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, ale również inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy (np. wypadek drogowy, zakłócenia w funkcjonowaniu komunikacji miejskiej). Należy mieć na uwadze, że usprawiedliwione spóźnienie nie stanowi podstawy do ukarania pracownika.

Podstawa prawna:

art. 30 § 1 pkt 2 i pkt 3, art. 52 § 1 pkt 1, art. 80, art. 100 § 2, art. 108 § 1 i § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320),

§ 1-2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632).