Pracownicy teraz: praca bez poczucia sensu nie daje satysfakcji

• Pracownicy chcą mieć satysfakcję z pracy i widzieć jej sens
• Jeśli nie widzą sensu w wykonywanej pracy, potrafią z niej zrezygnować
• Sens pracy i satysfakcja z jej wykonywania: wsparcie ze strony menadżera

Polacy urodzeni na przełomie XX i XXI wieku chcą być przygotowani na dynamiczne zmiany na rynku pracy. W tym celu blisko trzy czwarte przedstawicieli generacji Z i ponad połowa badanych z pokolenia Y przynajmniej raz w tygodniu rozwija swoje kompetencje zawodowe, m.in. z zakresu generatywnej AI, wynika z raportu „2025 Gen Z and Millennial Survey” firmy doradczej Deloitte.
Swoich menadżerów młode pokolenia chcą widzieć jako mentorów wspierających w rozwoju zawodowym oraz w samodzielnym realizowaniu powierzonych im zadań.

Pracownicy chcą mieć satysfakcję z pracy i widzieć jej sens

Czternasta edycja globalnego badania nastrojów millenialsów (osób urodzonych w latach 1983-1994) oraz pokolenia Z (urodzonych w latach 1995-2006) powstała na podstawie globalnej ankiety przeprowadzonej między październikiem a grudniem 2024 r.
Wśród 30 tys. respondentów z krajów Ameryki Północnej, Południowej, Europy, Bliskiego Wschodu, Afryki oraz Azji znalazło się kilkuset przedstawicieli obydwu pokoleń pochodzących z Polski.

Millenialsi oraz przedstawiciele generacji Z do 2030 r. mają stanowić 74 proc. osób w wieku produkcyjnym. Ich cele, priorytety oraz wyznawane wartości będą w istotnym stopniu wpływać na rynek pracy w najbliższych latach.
Wśród najważniejszych celów związanych z karierą zawodową wymieniają przede wszystkim osiągniecie niezależności finansowej. Tę kwestię wskazał co piąty millenials z Polski oraz 28 proc. polskich „zetek”.

W raporcie podkreślono, że dla badanych istotne są również poczucie sensu wykonywanej pracy oraz work-life balance i zdrowie psychiczne. Możliwość odpowiedniego połączenia tych czynników jest tym, czego badane generacje oczekują od miejsca pracy.
Do najważniejszych celów zawodowych obydwa pokolenia w Polsce zaliczają również stabilność zatrudnienia i bezpieczeństwo (po 16 proc. odpowiedzi) oraz możliwość stałego uczenia się i rozwoju (15 proc. zetek i 12 proc. millenialsów).

Jeśli nie widzą sensu w wykonywanej pracy, potrafią z niej zrezygnować

Jednym z wniosków płynących z badania jest towarzysząca millenialsom i przedstawicielom pokolenia Z konieczność poczucia sensu z wykonywanych czynności.
Ponad 90 proc. pochodzących z Polski przedstawicieli tych pokoleń wskazało, że właśnie ta kwestia ma największy wpływ na ich równowagę życiową oraz czerpanie satysfakcji z realizowanych działań.

Co więcej, czterech na dziesięciu polskich millenialsów i tyle samo polskich „zetek” zrezygnowało kiedyś z wykonywanej pracy właśnie ze względu na odczuwany brak celu.
Innymi czynnikami, które motywują badane pokolenia do zmiany miejsca zatrudnienia lub wykonywanego zawodu są możliwości, jakie oferuje rynek pracy (43 proc. polskich „zetek” oraz 39 proc. polskich millenialsów) oraz szansa na uzyskanie lepszego wynagrodzenia (40 proc. przedstawicieli pokolenia Z i co druga osoba urodzona w latach 1983-1994).

Ankietowani cechują się także innym w porównaniu do starszych pokoleń podejściem do edukacji. Jak wynika z raportu, 43 proc. polskich przedstawicieli gen Z i 35 proc. millenialsów nie zdecydowało się na podjęcie studiów, co stanowi o odpowiednio 12 p.p. i 3 p.p. wyższy odsetek w porównaniu do globalnych wyników.
Jako przyczyny takiej decyzji podawane są przede wszystkim kwestie finansowe, brak dopasowania oferty studiów do realiów rynku pracy oraz poszukiwanie ścieżek kariery niewymagających wyższego wykształcenia.

– W porównaniu do pokoleń swoich rodziców, millenialsi i generacja Z nie traktują studiów jako warunku koniecznego dla rozwoju kariery. Wiele osób postanawia zdobywać wiedzę na własnych warunkach, skupiając się na tych aspektach, które ich interesują – mówi Monika Matysiak-Szymańska, Talent Partnerka, Deloitte w Polsce, krajach bałtyckich i Ukrainie.
– W tym celu mają do dyspozycji wiele narzędzi, które umożliwiają naukę w preferowanym przez nich miejscu, formie i czasie. Dlatego stworzenie możliwości rozwoju kompetencji zawodowych w ramach miejsca pracy może być sposobem na zwiększenie atrakcyjności pracodawcy w oczach przedstawicieli młodszych pokoleń – dodaje Monika Matysiak-Szymańska.

Sens pracy i satysfakcja z jej wykonywania: wsparcie ze strony menadżera

Decyzja o braku podjęcia studiów nie oznacza jednak rezygnacji z procesu uczenia się. Trzech na czterech polskich przedstawicieli gen Z oraz 59 proc. polskich millenialsów deklaruje, że przynajmniej raz w tygodniu pracuje nad zwiększeniem swoich kompetencji zawodowych.
Co więcej, dla blisko 90 proc. reprezentantów obydwu pokoleń zarówno ze świata, jak i z Polski rozwój umiejętności podczas wykonywania obowiązków zawodowych jest jednym z najważniejszych czynników mających wpływ na karierę.

Równie istotną kwestią dla ponad 80 proc. badanych jest mentoring i wsparcie ze strony bardziej doświadczonych kolegów. Ważną do odegrania rolę w tym obszarze mają menadżerowie. Zarówno dla pokolenia Y (71 proc.), jak i Z (68 proc.) udzielanie wskazówek oraz zapewnianie wsparcia członkom zespołu jest najczęściej oczekiwanym działaniem ze strony przełożonego.
Co drugi badany Polak urodzony w latach 1983-2006 chce, aby jego menadżer inspirował i motywował, a kwestia nauki i mentoringu jest istotna dla co drugiego przedstawiciela pokolenia Z i 45 proc. polskich millenialsów. W rzeczywistości, zdaniem co drugiej „zetki” i 37 proc. starszych ankietowanych bezpośredni przełożeni najczęściej zajmują się ścisłym nadzorowaniem realizacji codziennych zadań, a dopiero w dalszej kolejności motywują, inspirują i przekazują wiedzę.
– Osoby zarządzające zespołami składającymi się z millenialsów i przedstawicieli pokolenia Z muszą zdać sobie sprawę, jak ważne dla młodych jest otrzymywanie wsparcia ze strony menadżera. Te pokolenia nie oczekują ciągłego nadzoru ani mikrozarządzania – chcą samodzielności, ale przy wsparciu mentora, który pomoże im się rozwijać i nada sens codziennym zadaniom – mówi Monika Stołowska, dyrektorka HR, Deloitte w Polsce, krajach bałtyckich i Ukrainie.

Zarówno przedstawiciele pokolenia Z, jak i millenialsi coraz częściej korzystają z narzędzi opartych na generatywnej sztucznej inteligencji. Czterech na dziesięciu polskich respondentów deklaruje, że regularnie korzysta z AI w swojej codziennej pracy. Ta technologia najczęściej wspiera ich w analizie danych, tworzeniu treści, projektowaniu i zadaniach kreatywnych.
67 proc. polskich millenialsów i blisko 80 proc. „zetek” uważa, że generatywna sztuczna inteligencja umożliwia im lepiej wykorzystywać czas w pracy i pozytywnie wpływa na równowagę między życiem zawodowym i prywatnym. Z kolei ok. 70 proc. ankietowanych wskazało, że Gen AI poprawia jakość wykonywanych przez nich zadań.

Jednocześnie 73 proc. polskich przedstawicieli pokolenia Z i 62 proc. millenialsów, podobnie jak ich rówieśnicy z innych krajów świata, obawia się, że GenAI spowoduje eliminację niektórych zawodów. W konsekwencji starają się poszukiwać stanowisk, które są mniej podatne na automatyzację. Choć co trzecia „zetka” planuje rozwijać swoje kompetencje w zakresie AI poprzez szkolenia, to jednocześnie młodzi wskazują, że budowanie umiejętności miękkich takich jak empatia czy przywództwo jest dziś ważniejsze dla rozwoju kariery niż doskonalenie umiejętności technicznych.
– Z jednej strony młodzi widzą potrzebę rozwoju w obszarze sztucznej inteligencji, a z drugiej stawiają na te kompetencje, które jeszcze długo pozostaną domeną człowieka. Umiejętność wykorzystania GenAI w celach zawodowych oraz jako dodatkowego członka zespołu będą stanowić atut na rynku pracy. Zapewnienie możliwości szkoleń i rozwoju w obszarze AI to czynniki, które w najbliższych latach będą wpływać na konkurencyjność przedsiębiorstw.
Zdolność do wykorzystania sztucznej inteligencji na szeroką skalę stanowi bowiem fundament skutecznej transformacji przedsiębiorstw, podobnie jak stworzenie kultury ciągłego uczenia się. Obecne tempo rozwoju technologii wymaga stałego aktualizowania wiedzy i zmian w sposobach pracy – mówi Jan Michalski, partner, lider GenAI w Europie Środkowej w Deloitte.