Czy praca zdalna rzeczywiście osłabia nasze szanse na awans? [KOMENTARZ EKSPERCKI]

• Czy praca zdalna rzeczywiście osłabia nasze szanse na awans? [KOMENTARZ EKSPERCKI]
• Zmiana sposobu myślenia o pracy
• Nie miejsce wykonywania pracy decyduje o rozwoju zawodowym

Z badania niemieckiego Instytutu Nauk Ekonomicznych i Społecznych (WSI) wynika, że osoby pracujące z domu przez 3–4 dni w tygodniu są rzadziej rekomendowane na wyższe stanowiska, a ich zaangażowanie i produktywność bywają oceniane niżej niż u pracowników obecnych w biurze. Szczególnie dotyczy to bezdzietnych kobiet i mężczyzn oraz ojców, natomiast matki – choć również rzadziej awansują – są mniej stygmatyzowane. Autorzy badania podkreślają, że jedynym sposobem na przeciwdziałanie tej nierówności jest normalizacja pracy zdalnej i formalne uregulowanie jej jako równoprawnej formy zatrudnienia.

Czy praca zdalna rzeczywiście osłabia nasze szanse na awans? [KOMENTARZ EKSPERCKI]

Czy podobne zjawiska obserwujemy także na polskim rynku? Zapytaliśmy o to ekspertkę, dyrektor zarządzającą z firmy Ework Group Poland & Slovakia Katarzynę Milewską, która podzieliła się swoją opinią.

Nie sądzę, by sama forma pracy – zdalna czy stacjonarna – decydowała o możliwościach awansu. Wiele zależy od charakteru stanowiska, kultury organizacyjnej oraz sposobu, w jaki dana osoba buduje swoją widoczność i wpływ w organizacji. Dobrze zaprojektowany model pracy zdalnej może wspierać rozwój, o ile towarzyszy mu jasna komunikacja, odpowiedzialność i aktywne budowanie relacji - przekazała Milewska. Dodała, że niższe oceny zdalnych pracowników wynikają często nie z realnych braków, ale z ograniczonej możliwości dostrzegania ich zaangażowania. Jeśli organizacja nie ma wypracowanych narzędzi do mierzenia efektów pracy i budowania relacji na odległość, łatwiej przeoczyć wkład osób pracujących zdalnie. To nie jest kwestia formy pracy, tylko dojrzałości kultury zarządzania i komunikacji – wskazała.

Zmiana sposobu myślenia o pracy

Zauważyła także, że zmienia się sposób myślenia o pracy. Młodsze pokolenia stawiają na równowagę, autonomię i sens wykonywanych zadań – a nie na sztywne ramy czasowe czy miejsce pracy. Praca zdalna nie jest dla nich wyjątkiem, tylko częścią codzienności. To wymusza na organizacjach bardziej elastyczne i partnerskie podejście do zarządzania zespołami - powiedziała. W ocenie ekspertki normalizacja pracy zdalnej jest koniecznością.

Musi jednak iść w parze z systemowym podejściem. Kluczowe jest, by normalizacja szła w parze z jasnymi zasadami i wzajemnym zaufaniem. Elastyczne modele pracy stają się coraz bardziej powszechne, jednak wciąż brakuje spójnych standardów, które zapewniałyby równe traktowanie niezależnie od formy wykonywania obowiązków. To krok w stronę bardziej dojrzałej i odpowiedzialnej kultury pracy - przekazała ekspertka.

Zwróciła także uwagę na to, że pracownicy zdalni mają ograniczony dostęp do codziennych, nieformalnych interakcji, które są często źródłem cennych informacji, wzajemnego wsparcia i budowania relacji. Tracą także możliwość bycia obecnym ‘tu i teraz’ – uczestniczenia w sytuacjach, które nie są zaplanowane, a mimo to mają wpływ na dynamikę zespołu czy postrzeganie danej osoby - zauważyła. Dodała, że przez to, trudniej im budować swój wizerunek, pozycję w organizacji i sieć powiązań, które w naturalny sposób wspierają rozwój zawodowy. To nie znaczy, że praca zdalna jest mniej wartościowa – ale wymaga od pracowników więcej inicjatywy, a od organizacji – świadomego wspierania integracji i widoczności wszystkich członków zespołu - wytłumaczyła.

Nie miejsce wykonywania pracy decyduje o rozwoju zawodowym

Podsumowując, nie miejsce wykonywania pracy decyduje o rozwoju zawodowym, lecz sposób, w jaki firma zarządza relacjami, komunikacją i oceną efektywności. Włączenie pracowników zdalnych w życie organizacji wymaga świadomego podejścia, przejrzystych zasad i kultury opartej na zaufaniu. Tylko w takich przypadkach elastyczne modele pracy będą realnie wspierać rozwój i równość szans – niezależnie od tego, skąd pracujemy.