„The Great Resignation” po polsku

Czym jest "The Great Resignation"?

Czy zjawisko „The Great Resignation” oznacza wyłącznie masowe odejścia z pracy? Jakie są prawdziwe powody wzmożonej rotacji? Czy trend ten dotyczy również polskiego rynku pracy? Między innymi na te pytania odpowiadają wyniki prekursorskiego badania przeprowadzanego wśród polskich menedżerów/-ek, liderów/-ek HR oraz kadry zarządzającej na przełomie kwietnia i maja 2022 roku.

Inicjatywa „The Great Unknown. Zarządzanie ludźmi w dobie pandemii, nowych modeli pracy oraz Great Resignation” zrealizowana przez zespół Extended Tools miała na celu skonfrontowanie tego, co od kilkunastu miesięcy dostrzegalne jest wśród amerykańskich organizacji z tym, czego doświadczają Polacy w obliczu perturbacji makroekonomicznych czy wojny w Ukrainie.

Wyzwania – gdzie jesteśmy i dokąd zmierzamy?

W badaniu wzięli udział przedstawiciele 3 obszarów - HR, zarząd oraz menedżerowie. Aż 60% respondentów wskazało, że kluczowym wyzwaniem, z którym przyjdzie im się zmierzyć w perspektywie najbliższych 12 miesięcy, będzie presja na zwiększanie wynagrodzeń. Nie mniej dotkliwym dla liderów opinii okazuje się być wyzwanie związane z brakiem osób do pracy (54,8% wskazań). Obawa ta dotyczy nie tylko potencjalnych problemów z brakiem zainteresowania ofertą pracy, ale również znalezieniem kandydata pasującego do kultury organizacyjnej i firmowego mindsetu. W tym sensie istotną rolę zaczynają grać nie tylko kompetencje i doświadczenie, ale również postawa i motywacja kandydata. Na trzecim miejscu (38,2%) uplasowała się obawa związana ze zniechęceniem i obniżoną motywacją pracowników. To pokazuje, że badani mają świadomość tego, w jaki sposób dotykające nas zmiany społeczno-gospodarcze mogą wpływać na nastroje ludzi w organizacji.

„Mimo dwuletniej pandemii – która być może wcale nie powiedziała jeszcze ostatniego słowa – a której konsekwencje, choćby w przerwanych łańcuchach dostaw, odczuwane są globalnie oraz mimo wojny w Ukrainie, która ma ogromny wpływ na destabilizację sytuacji nie tylko w naszym regionie, ale też na świecie, nadal dla firm największym wyzwaniem pozostaje rekrutacja, pozyskanie kluczowych talentów oraz utrzymanie zaangażowania zespołów.

Wprawdzie polski rynek pokazuje, że nadal tak jest – patrząc choćby na rosnącą liczbę ogłoszeń o pracę – to jednak w moim odczuciu ważniejszym priorytetem jest doskonalenie pracy zespołowej, pracy w środowisku hybrydowym, ale również patrzenie na długofalową rentowność i efektywność biznesową. To dziś powinno być priorytetem nr 1 nie tylko dla inwestorów czy zarządów, ale również dla menedżerów i HR-owców.” – komentuje Maciej Noga Współzałożyciel Grupy Pracuj, Przewodniczący Rady Nadzorczej i Partner Zarządzający Funduszu Innowacyjnego Pracuj Ventures

„The Big Quit” według polskich organizacji

Prawie połowa przedstawicieli działów HR przyznaje, że w ciągu ostatniego roku zaobserwowała wśród pracowników często lub bardzo często zjawisko rezygnacji z pracy. Potwierdza to fakt, że działy HR jako pierwsze w firmie są informowane o ruchach personalnych w zespołach i skupiają dane z całej organizacji. Mają więc szerszy ogląd na to, ile osób wchodzi do firmy, a ile z niej wychodzi i jakie są tendencje w tym zakresie.

Jak widać zatem, „The Great Resignation” to trend, który dotyczy polskiego rynku pracy i wielu firmom może zagrozić. Pandemia uświadomiła pracownikom nietrwałość życia, dlatego też zaczęli oni przywiązywać znacznie większą wagę do work-life balance. Ponadto ludzie nie chcą już „pracować po to, by pracować”, chcą pracy, która da im poczucie sprawczości i większego sensu. Chodzi tu również o „kulturowe dopasowanie” – chcemy identyfikować się z firmowymi wartościami, a nie czytać o nich na plakatach wywieszonych na ścianach biura. Dodatkowo pracownicy przekonali się, że można pracować w dużo bardziej elastycznej formule (home office, tryb hybrydowy) i wielu z nich – w sytuacji, gdy firmy zaczęły wracać do biur – nie chciało wracać do starego modelu.

Dlatego tak ważne jest wsłuchanie się w potrzeby pracowników i próba odpowiedzi na nie – nie poprzez benefity czy podwyżki pensji, a dialog, poprawę relacji pracownik-pracodawca i zatrudnienie osób, które w danej firmie chcą pracować i mocno się w tę pracę zaangażują.

„Odpowiedzią na Great Resignation powinno być Great Attention lub mantra >Ludzie To Więcej Niż Zasoby< – czyli kierowanie uwagi i czasu liderów i liderek wszystkich funkcji i szczebli w organizacji na ludzi. Żeby angażować, trzeba poznać i zrozumieć motywacje, aspiracje, predyspozycje, cele osobiste, marzenia, problemy i wyzwania konkretnych osób w zespole. Ale też dzielić się własnymi… Do tego potrzebne są otwartość, zaufanie, poczucie bezpieczeństwa, a tego się nie buduje, wypełniając kalendarze po brzegi spotkaniami o KPIach i targetach” – komentuje Romeo Grzębowski, Chief Inspiration Officer, Extended Tools Polska.

„The Great Resignation” – nie tylko rezygnacja, ale też zrezygnowanie

“The Great Resignation” to nie tylko odejście z firmy. To również bardziej subtelne sygnały, jak zniechęcenie czy obniżona motywacja. Nasi respondenci przyznali, że są one powszechne – ponad 60% działów HR odpowiedziało, że często lub bardzo często obserwowało w ostatnim czasie zniechęcenie i spadek motywacji wśród współpracowników. Podobne zdanie ma 41% menedżerów i 34% zarządów. Jak widać, to do działów HR zgłaszają się menedżerowie mierzący się z wyzwaniem obniżonego nastroju w zespole lub pracownicy doświadczający kryzysów. Profesjonaliści HR powinni więc stanowić pierwszą linię wsparcia, stosując odpowiednie interwencje lub wyposażając menedżerów w narzędzia pozwalające diagnozować w zespole motywatory i indywidualne potrzeby z tym związane.

„Z raportu wynika, że prawdziwym problemem nie jest Wielki Exit, tylko raczej Wielka Demotywacja, Wielkie ZREZYGNOWANIE (nie rezygnacja, lecz zrezygnowanie), których dopiero przyszłym efektem może być Wielki Exit. To, co jest definiowane jako dziejący się Exit w obecnej sytuacji, przypisywałabym raczej naturalnym przetasowaniom po pandemii – utracie identyfikacji z firmą, chęci usamodzielnienia, niepłacenia za firmowe wielkie loga, marmury i pośrednictwo oraz chęci zachowania zdalnego status quo w pracy.” – podsumowuje Anna Streżyńska, CEO, MC2 Innovations.

Źródło: Extended Tools Polska