Prawna ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży

Rozmowa z mecenasem Maciejem Bogusławskim z kancelarii radcowskiej Chmaj i Wspólnicy.

• W jakich przypadkach stan ciąży nie chroni kobiet przed rozwiązaniem stosunku pracy?

Stan ciąży nie chroni kobiety przed rozwiązaniem stosunku pracy w kilku przypadkach. Pierwszym z nich jest ogłoszenie przez pracodawcę upadłości bądź likwidacji zakładu pracy. Drugi to rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z winy leżącej wyłącznie po stronie pracownika. Chodzi tu o trzy sytuacje, kiedy pracownica dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, gdy popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie jej na zajmowanym stanowisku (jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem), oraz utraci kwalifikacje konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Trzecim przypadkiem jest możliwość rozwiązania umowy z pracownicą zatrudnioną na okres próbny, przy czym czas trwania takiej umowy nie może być dłuższy niż miesiąc. Natomiast ostatnią sytuacją, która umożliwia zwolnienie kobiety w ciąży jest zatrudnienie jej na czas zastępstwa innego pracownika.
W pewnych przypadkach, zwłaszcza przy likwidacji bądź upadłości firmy, pracodawca jest jednak zobowiązany do porozumienia się ze związkiem zawodowym. Przy czym skuteczność rozwiązania umowy z taką pracownicą nie jest uzależniona od wyrażenia na to zgody przez związek. Pracodawca może rozwiązać taką umowę jednostronnie, a związek zawodowy musi jedynie wypowiedzieć się co do terminu rozwiązania takiej umowy.

• W jakich systemach czasu pracy, przewidzianych przez Kodeks pracy, dopuszczalne jest zatrudnianie kobiet w ciąży?

Co do zasady zatrudnianie kobiet w ciąży dopuszczalne jest w każdym systemie czasu pracy. Zatrudnienie to jest w pewnych sytuacjach ograniczone, m.in. wtedy gdy mowa jest o tzw. elastycznych systemach czasu pracy. Chodzi tu np. o system pracy weekendowej bądź o pracy w systemie równoważnym. W takich przypadkach pracodawca zawsze musi pamiętać o tym, że obowiązuje go zakaz zatrudniania kobiety w ciąży dłużej niż 8 godzin dziennie, a także w nadgodzinach czy w porze nocnej. Zasada elastyczności jest więc w przypadku kobiet w ciąży ograniczona. System podstawowy jest wolny od ograniczeń, natomiast w systemie zmianowym pracodawca musi również pamiętać o porozumieniu się z pracownicą, żeby tak dostosować godziny zmian, aby nie naruszały wymogów nałożonych przez Kodeks pracy.

• Czy pracownica wykonująca pracę polegającą na dozorze bazy danych może odmówić wykonywania interwencji w godzinach nocnych w sytuacji, gdy dowie się, że jest w ciąży?

Pracownica może odmówić takich interwencji. Kobieta w ciąży może odmówić świadczenia pracy w godzinach nocnych. Za godziny w porze nocnej uważa się 8 kolejnych wybranych przez pracodawcę godzin (np. między 21.00 a 7.00 rano). Pracodawca nie może zmusić pracownicy w ciąży do pracy w takim zakresie czasowym, gdyż jest ona chroniona przepisami Kodeksu pracy.
Należy jednak zwrócić uwagę na dwie kwestie, zwłaszcza gdy pracownikiem jest kobieta w ciąży. Po pierwsze, osoba taka nie może świadczyć pracy dłużej niż 8 godzin na dobę. Po drugie nie może ona pracować w nadgodzinach. Jeżeli więc pracownica jest zobowiązana do pojawienia się w pracy w nocy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę albo w wymiarze, który można uznać za nadgodziny, to w takim przypadku może ona odmówić świadczenia pracy w tym zakresie. Pracodawca natomiast powinien zwolnić ją z wykonywania takiej pracy. Odpowiednim rozwiązaniem byłoby tu zapewnienie pracownicy w ciąży innej pracy albo porozumienie się co do dokładnych godzin świadczenia pracy.

• Czy podróżowanie samochodem służbowym można uznać za warunki szkodliwe dla pracownicy w ciąży wykonującej pracę w terenie w charakterze przedstawiciela handlowego?

Rozporządzenie w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet nie zawiera żadnego postanowienia co do zakazu zatrudniania kobiety w ciąży przy pracy o takim charakterze. Natomiast to, że wspomniane rozporządzenie nie zawiera wprost takiego zakazu, nie świadczy jeszcze o tym, że pracodawca może zatrudniać na takim stanowisku dowolną osobę i wymagać od niej świadczenia takiej pracy.
Rozporządzenie w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet zawiera jednak pewne regulacje dotyczące np. ograniczenia w zatrudnianiu w tzw. pozycji wymuszonej. Z punktu widzenia pracownicy w ciąży jazdę samochodem służbowym można uznać za pracę w pozycji wymuszonej. Stąd też pracodawca może porozumieć się z pracownicą co do wykonywania przez nią przez okres ciąży innej pracy lub zwolnić ją całkowicie ze świadczenia pracy. Najlepszym rozwiązaniem byłoby dostarczenie przez pracownicę do zakładu pracy zaświadczenia lekarskiego o istnieniu przeciwwskazań dotyczących pracy w takim charakterze (zaświadczenie może zawierać tezę, że drgania spowodowane długą jazdą samochodem mogą źle wpływać na zdrowie i rozwój dziecka oraz samopoczucie kobiety w ciąży). Pracodawca powinien dostosować jej pracę do wymagań stawianych przez lekarza.
W każdym przypadku wykonywania przez pracownicę w ciąży pracy polegającej na całodziennym poruszaniu się samochodem należy dojść z nią do porozumienia i ustalić, czy dla pracownicy spodziewającej się dziecka (jak i dla samego dziecka) taka praca nie będzie powodowała negatywnych skutków. Warto również podkreślić, że pracownicy w ciąży nie należy wysyłać w delegację, chyba że wyrazi na to zgodę.
W związku z powyższym, mimo że ww. rozporządzenie nie zawiera wyraźnego zakazu wykonywania wspomnianej pracy przez kobietę w ciąży, należy jednak w każdej takiej sytuacji zachować dużą elastyczność.
Pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy na czas nieokreślony zostało przedstawione oświadczenie o wypowiedzeniu umowy.

• Jeżeli w czasie biegu okresu wypowiedzenia pracownica dostarczyła pracodawcy zaświadczenie o stanie ciąży, czy pracodawca ma obowiązek cofnąć to wypowiedzenie?

Tak, pracodawca ma obowiązek cofnąć takie wypowiedzenie, mimo że Kodeks pracy reguluje sytuacje ochrony pracownika jedynie przed złożeniem tego wypowiedzenia. Nie reguluje już sytuacji po złożeniu wypowiedzenia. Jednak z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że w każdym takim przypadku pracodawca powinien cofnąć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy i umożliwić pracownicy wykonywanie pracy świadczonej dotychczas.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała Justyna Perkowska