Godzinowe zwolnienia od pracy zyskują na popularności. Jak zrobić to mądrze i mieć jak najwięcej godzin wolnych od pracy?

• Godzinowe zwolnienia od pracy - Kodeks pracy
• 1. Zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem
• Opieka nad dzieckiem - 2 dni na godziny
• Opieka na dziecko a równoważny czas pracy
• Opieka na dziecko a osoba niepełnosprawna
• Opieka nad dzieckiem a niepełny etat
• 2 dni opieki nad dzieckiem niezależnie od momentu zatrudnienia
• Zwolnienie na opiekę na dziecko a druga praca
• Opieka na dziecko zdrowe a drugi rodzic na urlopie
• Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w minutach?
• 2. Siła wyższa czyli zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej
• Sił wyższa – definicja, przykłady
• Zwolnienie siła wyższa - powody
• Godzinowe zwolnienia z pracy – tabela
• 2 dni urlopu wypoczynkowego w wymiarze godzinowym - propozycja

Godzinowe zwolnienia od pracy - Kodeks pracy

Zwolnienia od pracy, które pracownik ma możliwość wykorzystania w wymiarze godzinowym.

1. Zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem 
   •    Kogo dotyczy
   •    Jak ważny jest sposób składania wniosków
   •    Zależność zwolnienia od formy zatrudnienia
2.  Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej
   •    Problematyka związana z pojęciem „siła wyższa”
3. Porównanie zwolnień

W zabieganym zarówno w życiu zawodowym jak i prywatnym, teraźniejszym świecie, każda godzina jest ważna, na wagę złota. Pracownicy coraz częściej zgłaszają potrzebę zwolnień od pracy w wymiarze godzinowym. Doświadczenie pokazuje, że wykorzystywanie zwolnienia w wymiarze godzinowym stanowi optymalne  rozwiązanie zarówno dla pracownika jak i dla pracodawcy. Obecnie ściśle uregulowane przez kodeksowe przepisy są tylko dwa rodzaje zwolnień dające możliwość wykorzystania czasu wolnego w godzinach:

• zwolnienie na opiekę nad dzieckiem zdrowym, 
• zwolnienie z powodu siły wyższej.

Ponadto regulacje w zakresie godzinowego wykorzystania powyższych zwolnień w porównaniu do długiej historii kodeksu pracy, weszły stosunkowo niedawno.

Zmiany rozpoczęły się 2 stycznia 2016 roku od dodania do nomenklatury prawnej dla zwolnienia na dziecko zamiennika dni wolnych na wymiar godzinowy. 
Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy z dnia 9 marca 2023 r., która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r. wprowadziła zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej od razu z możliwością wykorzystania tego zwolnienia w wymiarze godzinowym. Być może przyszłość zwiększy liczbę zwolnień godzinowych. Poniżej przedstawiono obecnie obowiązujące zwolnienia.

1. Zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem

W świetle przepisów prawa z tego zwolnienia może korzystać tylko części zatrudnionych, ponieważ jest to jedno z uprawnień związanych z rodzicielstwem, o których rozpisuje się rozdział VIII Kodeksu pracy, a zatem wolne z tego tytułu w wymiarze 16 h lub 2 dni przysługuje tylko uprawnionemu pracownikowi tj. pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia.

Z praktycznego punktu widzenia można zauważyć, że powyższe zwolnienie jest najczęściej wykorzystywane w wymiarze godzinowym. 

Opieka nad dzieckiem - 2 dni na godziny

Choć Kodeks pracy daje możliwość skorzystania z powyższego wolnego w wymiarze dni, to dla zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy i chcącego skorzystać z jednego dnia zwolnienia, wystarczające będzie wypisanie wniosku na  8 godzin  opieki.  Pracownik wówczas nie zamknie sobie możliwości, gdyby potrzebował skorzystać kolejnym razem np. z 2 godzin zwolnienia.  W takim przypadku pozostawia sobie tą możliwość, a jest to ważne, bo o sposobie wykorzystaniu zwolnienia decyduje pierwszy złożony wniosek. Gdy natomiast pierwszy wniosek zostanie złożony w dniach kolejny musi być również wypisany w dniach, nie ma już wówczas odwrotu.

Opieka na dziecko a równoważny czas pracy

Najczęściej w wymiarze dni, bo wówczas jest to korzystniejsze dla pracownika, (a to on wnioskuje) jest wykorzystywanie opieki nad dzieckiem przez pracujących w systemie równoważnym. Mamy wtedy do czynienia z wydłużonym dobowym wymiarem czasu pracy np. do 12 h i w takim przypadku dwa dni mogą oznaczać nawet 24 h.  

Opieka na dziecko a osoba niepełnosprawna

Z kolei wymiar godzinowy jest korzystniejszy dla pracowników z orzeczonym średnim lub ciężkim stopniem niepełnosprawności. Osoby już ze średnim stopniem niepełnosprawności  mają obniżony wymiar czasu pracy z 8 h na 7 h, wówczas gdy niepełnosprawny skorzysta z wniosku godzinowego wypisuje go na 7 godzin. Powyższe powoduje, że ostatecznie skorzystać można wtedy z 2 dni po 7 h oraz jeszcze 2 h zwolnienia. 

Opieka nad dzieckiem a niepełny etat

Inaczej to będzie wyglądać w przypadku niepełnoetatowca, gdyż zwolnienie to jest uzależnione od wymiaru czasu pracy a zatem w przypadku np.:

• 3/4 etatu wynosi 12 h
•  ½ etatu wynosi 8 h
• 1/3 etatu wynosi 5,33 = 6 h, ponieważ niepełną godzinę należy zaokrąglać w górę do pełnych godzin.

Najciekawszy przypadek stanowi pracownik zmieniający etat w ciągu roku. Rozpatrzmy następującą sytuację:

• w dniu 1 czerwca nastąpiła zmiana etatu pracownika z pół etatu na 1/3 etatu 

Gdy zwolnienie liczymy wg wymiaru etatu, wówczas pracownik od 1 stycznia do 31 maja ma możliwość wykorzystania 8 h opieki. Przeliczając w wyżej wymienionym sposobem po zmianie etatu od 1 czerwca, zatrudniony jest uprawniony do  6 h zwolnienia. Jeśli przed zmianą etatu wykorzystał już 4 h to po zmianie pozostają pracownikowi 2 h zwolnienia. Jeśli jednak zdarzyło się, że przed zmianą etatu wykorzystał już 8 h, wówczas nie przysługuje pracownikowi już żadna godzina zwolnienia, ale też nie musi 2 h odpracować.  

Z uwagi na to, że w przepisach nie ma odpowiedniej regulacji – algorytmu obliczenia, a więc jeśli pracodawca nie dokona wg powyższego sposób obliczeń opieki nad dziecko, też nie będzie to błędem. Przede wszystkim zgodnie z art. 188 § 3 Kp. pracodawca ma obowiązek obliczyć wymiar opieki na dziecko każdorazowo proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, pamiętając o tym, aby w roku kalendarzowym wymiar tego zwolnienia ogółem nie przekroczył 16 godzin.

2 dni opieki nad dzieckiem niezależnie od momentu zatrudnienia

Staż pracy, okres zatrudnienia, moment zatrudnienia nie wpływa na liczbę godzin/dni zwolnienia. Nie ma to żadnego znaczenia. Zwolnienie przysługuje w ciągu roku niezależnie od momentu zatrudnienia. Pracownik zatrudniony nawet pod koniec grudnia posiada prawo do 16h/2dni zwolnienia do końca roku kalendarzowego, oczywiście jeśli nie wykorzystał tego zwolnienia wcześniej u poprzedniego pracodawcy. 

Zwolnienie na opiekę na dziecko a druga praca

Jak wyglądają regulacje w przypadku wieloetatowców? Równoległe zatrudnienie u dwóch lub większej liczby pracodawców, uprawnia pracownika do skorzystania z 16h/2 dni opieki nad dzieckiem u każdego z pracodawców. Wynika to z faktu, że prawo do dwóch dni opieki nad dzieckiem ustalane jest odrębnie dla każdego stosunku pracy. Pracownik zyskuje prawo do niezależnych uprawnień pracowniczych w każdym z miejsc zatrudnienia tak jak np.  prawo do urlopu wypoczynkowego.

Opieka na dziecko zdrowe a drugi rodzic na urlopie

Ze względu na to, iż zdarzają się jeszcze błędne publikacje w zakresie ewentualnego podziału zwolnienia między rodzicami, należy podkreślić,  że nawet  jeżeli oboje rodziców, opiekunów dziecka pracuje z powyższego uprawnienia może korzystać tylko jeden z nich (art. 1891 Kp.). 

Z uprawnienia może skorzystać też jeden z rodziców, gdy drugi nie pracuje – jest osobą bezrobotną, nie prowadzi działalności zarobkowej, albo korzysta z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego. 

Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w minutach?

Zderzając się codziennie z „kreatywnością” pracowników można spotkać się z wnioskami wykorzystania zwolnienia nie w godzinach, ale po kwadransie lub w minutowym wymiarze, dlatego również na podkreślenie zasługuje to, że zwolnienie  jest rozliczane tylko w pełnych godzinach, a jeśli wniosek jest wypisany np. na 45 min. zwolnienie zaokrągla się do pełnej godziny. Zatem tu uwaga dla tych bardzo kreatywnych. Samo wypisanie wniosku  w minutach nie uprawnia pracownika do innego sposobu rozliczenia czasu zwolnienia jak w pełnych godzinach. 

2. Siła wyższa czyli zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Można się pokusić o porównanie zwolnienia z powodu siły wyższej z wcześniej przedstawionym zwolnieniem, jednakże zasadniczą różnicą jest cel/powód wykorzystania  zwolnienia. Kodeksowe brzmienie art. 1481 Kp. dotyczące tego zwolnienia jest następujące:

„Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.”

Sił wyższa – definicja, przykłady

Najbardziej problematyczną kwestią związaną z powyższym zwolnieniem jest brak zdefiniowanego pojęcia „siła wyższa”. Zwana najczęściej przez prawników po łacinie vis maior nie ma żadnych uregulowań w Kodeksie pracy. Definicji nie da się znaleźć również w kodeksie cywilnym, mimo, że ten odwołuje się do niej wprost w kilku miejscach. Konkretnie w czterech artykułach: 121 pkt 4, 433, 435 § 1 oraz 846 § 1. Nie doczekała się ona jednak swojej ustawowej definicji. Czym więc jest siła wyższa? 

W doktrynie siła wyższa rozumiana jest jako zjawisko o charakterze nadzwyczajnym, któremu nie można zapobiec normalnymi środkami. Te kryteria spełniają w szczególności:

• zdarzenia o podłożu naturalnym np. śnieżyca, powódź
• zdarzenia o charakterze militarnym np. wojna, zamieszki
• działania władzy publicznej np. wywłaszczenie, zamknięcie portów

Podejmując próbę zdefiniowania pojęcia siły wyższej, należy przytoczyć również linię orzeczniczą Sądu Najwyższego. Rozstrzygając o istocie siły wyższej w wyroku z dnia 09.04.1952 r. (C 962/51), Sąd Najwyższy położył akcent na 3 kryteria.

1. Po pierwsze – zdarzenie musi mieć charakter zewnętrzny. Chodzi więc o wszystkie sytuacje mające swe źródło poza działalnością poszczególnych podmiotów stosunku cywilnoprawnego.
    
2. Po drugie – zdarzenie ma być niemożliwe do przewidzenia. Nie chodzi jednak o absolutną niemożliwość wystąpienia danego zdarzenia. Chodzi o sytuacje nieoczekiwane, których przewidzenie nie jest możliwe w świetle obiektywnej oceny sytuacji.
    
3. Po trzecie – za siłę wyższą można uznać jedynie zdarzenie niemożliwe do zapobieżenia. Przy ocenie tej przesłanki w szczególności chodzi o następstwa, jakie niesie za sobą dane zdarzenie oraz możliwości jego zapobieżenia przy zastosowaniu współcześnie znanych możliwości.

Podejmując usilnie próbę wyjaśnienia tego zagadkowego pojęcia można nawet sięgnąć po definicję ze słownika języka polskiego PWN tj.:

W jaki sposób więc definiować siłę wyższą? Czy warto tak długo nad tą definicją się pochylać? Brak legalnej definicji pozostawia szerokie pole interpretacyjne doktrynie, judykaturze oraz stronom pracodawca i pracownik. 

Zwolnienie siła wyższa - powody

Może należy tylko przyjąć, że samo zaistnienie sytuacji rodzinnej będzie dla pracownika siłą wyższą. Uprawnienie to ma charakter wyjątkowy, sporadyczny i zwykle jest wykorzystywane w związku z sytuacjami nagłymi, niemożliwymi do przewidzenia, które zaskakują pracownika „w ostatnim momencie”.

W praktyce wystarczy, aby wniosek  o to zwolnienie nie był składany jako część planowanego urlopu lub jako wydłużenie weekendu, charakteryzował się pilnością sprawy i  nie był złożony w trybie planowanym.

Czas i sytuacje w praktyce wypracują w każdym podmiocie gospodarczym najbardziej trafną definicję.

Pozostałe kwestie rozliczeń, sposobu wnioskowania dotyczące zwolnienia z powodu siły wyższej są stosunkowe podobne do wcześniej opisanych w przypadku zwolnienia z tytułu opieki nad dzieckiem.   

Godzinowe zwolnienia z pracy – tabela

Erudycja wiedzy dotyczącej zwolnień została przedstawiona w tabeli.

2 dni urlopu wypoczynkowego w wymiarze godzinowym - propozycja

Zmierzając ku dobrym rozwiązaniom, uwzględniającym obecną koncepcję work=life=balance, optymalnym rozwiązaniem byłaby zamiana dwóch dni urlopu wypoczynkowego na wymiar godzinowy. Mamy w wymiarze urlopu 4 dni na żądanie to dlaczego nie dodać nowych regulacji kodeksowych, zaktualizować  art. 1542 Kp? Zastanówmy się nad możliwość zamiany 2 dni urlopu wypoczynkowego na 16 godzin, skoro taką potrzebę generują pracownicy. Praktyka niesie za sobą sprawdzone rozwiązania. Najoptymalniejsza byłaby droga, którą prawo podążałoby za  życiem codziennym, zmniejszyłoby to ryzyko nadużyć. 

Czy wprowadzenie do ustawy możliwości zamiany 2 dni urlopu na 16 h, dając prawo wyboru pracownikowi, nie byłoby najlepszym benefitem od Państwa, niepowodującym przy tym kosztów dla pracodawcy?