Wypłata wyrównania do kwoty minimalnego wynagrodzenia

• Wysokość minimalnego wynagrodzenia
• Składniki uwzględniane przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika
• Wyrównanie wynagrodzenia do kwoty minimalnego wynagrodzenia

Pracodawca, nawiązując stosunek pracy, zobowiązuje się do wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za wykonaną pracę. Zgodnie z zasadą wyrażoną w Kodeksie pracy, pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, które powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 13 k.p.).

Kwota wynagrodzenia ustalana jest przez strony stosunku pracy, jednak nie może być ona niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Po stronie pracodawcy istnieje obowiązek wypłaty wyrównania do kwoty minimalnego wynagrodzenia.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia (art. 6 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – zwanej dalej ustawą). Od 1 stycznia 2011 r. wynosi ono 1386 zł brutto.

Jakie czynniki mają wpływ na wysokość wynagrodzenia >>

Wyjątek od tej zasady stanowi wynagrodzenie pracownika w okresie pierwszego roku pracy, który nie może otrzymywać niższego wynagrodzenia niż 80% minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że wynagrodzenie pracownika w pierwszym roku pracy od 1 stycznia 2011 r. nie może być niższe od 1108,80 zł brutto. Do okresu rocznego zatrudnienia wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia będzie również niższa dla pracownika zatrudnionego w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy. Ustala się ją w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Składniki uwzględniane przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy (lub stosunku służbowego), zaliczane do wynagrodzeń osobowych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny.

Obejmują one m.in.:

• wynagrodzenia zasadnicze w formie:
  – akordowej,
  – prowizyjnej i inne,

• dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,
• premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,
• wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy wypłacane ze środków pracodawców (np. wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i za czas niezdolności do pracy wskutek choroby).

Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

• nagrody jubileuszowej,
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

---

Wyrównanie wynagrodzenia do kwoty minimalnego wynagrodzenia

Jak wynika z uregulowań zawartych w art. 7 ustawy, na pracodawcy spoczywa obowiązek uzupełnienia wynagrodzenia pracownika do wysokości minimalnego wynagrodzenia poprzez jego wyrównanie, jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Stanowi ono różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy.

Jak dokonywać potrąceń z wynagrodzenia w przypadku kilku zajęć komorniczych >>

Natomiast pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Stanowi ono różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy.

Wskazane powyżej przepisy ustawy pełnią funkcję ochronną i są instrumentem zabezpieczającym materialne interesy pracowników i ich rodzin.

Przykład

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy wynagradzany jest stawką godzinową 9,5 zł/godz. W lipcu 2011 r. pracownik powinien przepracować 168 godzin i otrzymać wynagrodzenie w kwocie 1596 zł (168 godzin x 9,5 zł). Jednak w harmonogramie pracy na lipiec pracodawca zaplanował, że pracownik ma do przepracowania 128 godzin. W związku ze zmianą rozkładu czasu pracy pracownik otrzymał za lipiec pensję w wysokości 1216 zł. Pracodawca postąpił nieprawidłowo. Mimo przepracowania mniejszej liczby godzin pracownikowi należy wypłacić wyrównanie do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Aby obliczyć wysokość wyrównania należy:

• ustalić stawkę godzinową wynikającą z minimalnego wynagrodzenia: 1386 zł : 128 godzin = 10,83 zł,
• obliczyć różnicę między stawkami za godzinę pracy: 10,83 zł – 9,5 zł = 1,33 zł,
• pomnożyć kwotę różnicy między stawkami przez liczbę przepracowanych w lipcu godzin: 1,33 zł x 128 godzin = 170,24 zł.

Pracodawca powinien wypłacić za lipiec wyrównanie w wysokości 170,24 zł.

WAŻNE!

Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie (jak również wyrównania do płacy minimalnej), popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.).

Na koniec należy zaznaczyć, że ustawa w art. 25 wprowadza również pojęcie „najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników”, określając, że ilekroć w przepisach prawa jest mowa o „najniższym wynagrodzeniu za pracę pracowników” przez odwołanie się do odrębnych przepisów lub do Kodeksu pracy albo przez wskazanie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, Ministra Pracy i Polityki Społecznej lub ministra właściwego do spraw pracy jako zobowiązanego do ustalania takiego wynagrodzenia na podstawie odrębnych przepisów lub Kodeksu pracy, oznacza to kwotę 760 zł.

Podstawa prawna:

• art. 13, art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
• art. 6 ust. 1, art. 7, 25 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.).