REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyspozycyjność jako przesłanka awansu lub zwolnienia pracownika

Marta Mianowska

REKLAMA

Pracodawca, powołując się na brak dyspozycyjności, może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który jest często nieobecny w pracy i trzeba organizować za niego zastępstwa.

Przepisy prawa pracy nie definiują pojęcia dyspozycyjności pracownika. Zwyczajowo rozumie się, że dyspozycyjny jest ten pracownik, który jest zdolny wykonywać pracę zawsze wtedy, gdy istnieje taka potrzeba pracodawcy. Chodzi tu więc przede wszystkim o wykonywanie pracy w wymiarze wyższym niż normalny, np. w godzinach nadliczbowych czy w dniach będących dla pracownika dniami wolnymi od pracy. Mimo że ze zleceniem takiej pracy przez pracodawcę wiąże się dla pracownika obowiązek jej wykonania, to chęć i możliwość zawsze jest pewną wartością dodaną, czymś co pracownika wyróżnia.

REKLAMA

Autopromocja

Rekompensata za nadgodziny w podróży służbowej >>

Dyspozycyjność można też rozumieć nieco inaczej, a mianowicie, że jest to możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Definicja ta nawiązuje do podstawowego obowiązku pracownika, którym jest przestrzeganie czasu pracy, czyli czasu, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.).

Dyspozycyjność pracownika lub jej brak może mieć dla niego różne konsekwencje.

Awans

Kwestie związane z dyspozycyjnością pracownika, rozumianą zwyczajowo, mogą być przede wszystkim przesłanką awansu pracownika. Wynika to z tego, że pracownik, który jest w stanie wykonywać pracę nie tylko w normalnych godzinach pracy, ale również poza nimi, gdy zajdzie taka potrzeba, jest wartościowy dla pracodawcy i zasługuje na to, aby jego warunki pracy lub płacy zostały ukształtowane korzystniej niż innych pracowników.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Wyrazem tych lepszych warunków jest np. tzw. call-on pay. Jest to z góry ustalone, dodatkowe wynagrodzenie wypłacane pracownikom, od których wymaga się dyspozycyjności i gotowości do przyjścia do pracy poza ustalonymi godzinami pracy.

Zwolnienie

O ile raczej jest oczywiste, że pracownik może być awansowany z uwagi na jego dyspozycyjność, o tyle wątpliwości może budzić to, czy dyspozycyjność pracownika może być podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

Jak należy liczyć miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne >>

Jeżeli dyspozycyjność pracownika rozumielibyśmy jedynie jako jego nadzwyczajną właściwość, to jej brak z pewnością nie mógłby stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Trudno bowiem wyciągać w stosunku do pracownika negatywne konsekwencje z racji braku cechy, która nie jest niezbędna do wykonywania przez niego normalnych obowiązków służbowych.

Sytuacja uległaby jednak zmianie, jeśli uznamy dyspozycyjność pracownika za element przestrzegania przez niego czasu pracy. W takim przypadku – jak uznał Sąd Najwyższy – dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym, może być kryterium doboru pracowników do zwolnienia (np. wyroki SN: z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00; z 5 października 2005 r., I PK 61/05). Uzasadniając powyższy pogląd Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.


REKLAMA

Niewątpliwie pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze zatrudniania pracowników i w związku z tym powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami (wyrok SN z 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00). Nie oznacza to jednak, że polityka kadrowa pracodawcy musi pozostawać w sprzeczności z jego interesami gospodarczymi. Nieuzasadnione byłoby zatem pozbawianie pracodawcy prawa wypowiadania umów o pracę, jeżeli wymagałaby tego obrona jego własnych interesów (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97).

Powyższe stanowisko jest uzasadnione również, jeśli by wziąć pod uwagę istotę i cel stosunku pracy, jakim jest zatrudnianie pracownika. Pracodawca, płacąc wynagrodzenie, ma prawo liczyć, że pracownik będzie wykonywał na jego rzecz pracę, wspomagając tym samym prowadzenie przez pracodawcę działalności. Częste i długotrwałe nieobecności pracownika w pracy, a więc brak jego dyspozycyjności, są sprzeczne z przywołanym celem stosunku pracy, gdyż uniemożliwiają pracownikowi wykonywanie przyjętych na siebie obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 335/98).

Kiedy trzeba wypłacić odprawę ze zwolnień grupowych >>

Dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę z powodu braku dyspozycyjności pracownika można wyprowadzić również z przepisów Kodeksu pracy. Skoro bowiem Kodeks pracy wyraźnie dopuszcza możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia w związku z długotrwałą nieobecnością pracownika spowodowaną chorobą (art. 53 k.p.), to tym bardziej dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności pracownika, za wypowiedzeniem. W art. 53 k.p. jest zawarta bowiem generalna myśl, że pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się choroby pracownika (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97).

Problem dyskryminacji

Zróżnicowanie warunków pracy lub płacy pracowników w drodze awansu lub przyznania innych profitów, której podstawą jest dyspozycyjność pracownika, jak również rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę na tej samej podstawie, zasadniczo nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu art. 183a k.p.

W przypadku awansu większą dyspozycyjność należy uznać za obiektywne kryterium różnicowania sytuacji pracowników. Pracownik wyróżniający się spośród innych swoim zaangażowaniem w wykonywanie pracy, wykonuje ją w innych warunkach niż mniej aktywni pracownicy, co z kolei uzasadnia ustalenie jego warunków pracy i płacy w sposób odmienny.

Natomiast jeśli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę z powodu braku dyspozycyjności, to uważa się, że jest ono niedyskryminujące ze względu na brak dyspozycyjności (choroba, urlop itp.). Nieobecności pracownika w pracy (będące przejawem braku jego dyspozycyjności) mogą więc uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę choćby były niezawinione i formalnie usprawiedliwione (ww. wyrok I PKN 335/98).

Podstawa prawna:

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97, OSNP 1998/16/476),
  • wyrok SN z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600),
  • wyrok SN z 29 września 1998 r. (I PKN 335/98, OSNP 1999/20/648),
  • wyrok SN z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 191/00, OSNP 2002/18/433),
  • wyrok SN z 6 listopada 2001 r. (I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456),
  • wyrok SN z 5 października 2005 r. (I PK 61/05, Pr. Pracy 2006/3/31).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Zmiana minimalnej stawki godzinowej. Jak obliczać wynagrodzenie za umowę zlecenia na przełomie czerwca i lipca 2024 r.

1 lipca 2024 r. zmieni się minimalna stawka godzinowa należna za każdą godzinę wykonywania zlecenia. Ustalając wynagrodzenie za zlecenie wyrażone w stawce godzinowej należy pamiętać, aby nie było niższe od stawki minimalnej.

PIP: Kontrola pracodawcy o każdej porze dnia i nocy, bez uprzedzenia i bez upoważnienia

PIP może kontrolować pracodawców o każdej porze dnia i nocy. Jednak do przeprowadzenia kontroli konieczna jest legitymacja służbowa i specjalne upoważnienie. Wkrótce to się może zmienić.

Renta wdowia 15%. Nie dla zaniżenia świadczenia. Postulaty wyrównania dla wdów pokrzywdzonych modelem kroczącym. I przyznania zwolnienia z PIT

Renta wdowia przez okres 2025 r. wypłacana w zaniżonej wartości. Początkowo będzie to tylko 15%. Nic nie wskazuje dziś na to, aby Sejm przyjął inne rozwiązanie. Zresztą rząd zapowiedział 15% jeszcze na początków rządów (w grudniu 2023 r.) Wskaźnik 15% wywołuje protesty osób zainteresowanych rentą wdowią. Dlaczego więc nie przyznać wyrównania do kwot wypłacanych na podstawie 15% (wypłata wyrównania w 2026 r. albo 2027 r.) I równolegle - za okres obowiązywania modelu kroczącego -zaproponować osobom poszkodowanym tym modelem zwolnienie z podatku PIT. 

MRPiPS: 1000 zł miesięcznie dodatku do wynagrodzenia już od lipca 2024 r. Dla kogo?

W środę, 19 czerwca 2024 r. rząd przyjął cztery programy finansowania dodatków do wynagrodzeń w wysokości 1000 zł brutto miesięcznie. Programy zostały opracowane przez Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej.

REKLAMA

4 uchwały rządu premiera D. Tuska. Miesięcznie 1000 zł aż do końca 2027 r. Dodatek motywacyjny. Budżet pokryje też ZUS i NFZ

Wypłata 1000 zł dodatku motywacyjnego miesięcznie (start od 1 lipca 2024 r.) potrwa aż do końca 2027 r. Istniały obawy, że dodatek ten będzie miał krótszy okres finansowania. Na szczęście się nie potwierdziły. 

Można połączyć dwa świadczenia: 1) Renta wdowia i 2) Udział w emeryturze zmarłych: męża albo żony [wypłata gwarantowana]

Na dziś jest duże rozczarowanie rentą wdowią. W Sejmie prace toczą się wolno (według emerytów bardzo wolno). I nawet jak ustawa wejdzie w 2024 roku, to przez długi czas świadczenia z „renty wdowiej” będą wypłacane w zaniżonej wartości. Istnieje jednak możliwość zwiększenia niskiej wartości renty wdowiej poprzez wypłatę gwarantowaną (wypłata jednorazowa często około 30 000 zł - wysoki podatek PIT) .

Ile lat trzeba przepracować żeby starać się o rentę?

Renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu, który spełnia określone warunki. Istotnym warunkiem niezbędnym do uzyskania renty jest odpowiedni okres składkowy i nieskładkowy. Długość tego okresu uzależniona jest od wieku osoby ubezpieczonej.

Bezpłatne wakacyjne turnusy rehabilitacyjne dla dzieci

Również w 2024 r. będą organizowane bezpłatne wakacyjne turnusy rehabilitacyjne dla dzieci ubezpieczonych. Poniżej opis, gdzie, dla kogo, kiedy, na jakie schorzenia i na jakich warunkach organizowane są turnusy.

REKLAMA

Renta socjalna 2024 r. – ile na rękę

Renta socjalna jest świadczeniem przeznaczonym dla osób, które nie mogą pracować ze względu na stan zdrowia. Świadczenie przyznaje i wypłaca ZUS.

Minimalnie 9230,57 zł zarobi od 1 lipca 2024 r. psycholog kliniczny. Przepisy nie pozwolą na niższe wynagrodzenie

Już od 1 lipca 2024 r. wchodzą w życie nowe i to nie małe stawki minimalnego wynagrodzenia w publicznej służbie zdrowia. Okazuje się, że przykładowo psycholog kliniczny musi minimalnie zarabiać aż 9230,57 zł od 1 lipca 2024 r. Przepisy nie pozwolą na niższe wynagrodzenie. Minimalne stawki są powiązane z rodzajem profesji, kwalifikacjami i zakresem odpowiedzialności.

REKLAMA