Praca na urlopie macierzyńskim i wychowawczym

Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi, którego ogólny staż pracy wynosi co najmniej 6 miesięcy. Podstawowa długość tego urlopu to 3 lata i trzeba go wykorzystać do momentu ukończenia przez dziecko 4 lat. Jeśli jednak podwładny przedstawi pracodawcy zaświadczenie o niepełnosprawności dziecka, będzie miał prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze dodatkowych 3 lat, byleby nastąpiły one przed ukończeniem przez dziecko 18. roku życia.

Co do zasady praca na urlopie wychowawczym nie jest zabroniona.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik może:

• podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy,
• zacząć prowadzić własną działalność,
• podjąć naukę lub szkolenie.

Najważniejsze jest, aby żadna z tych czynności nie wyłączała możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego

Pracownik, który ma prawo do urlopu wychowawczego, zamiast korzystania z niego może złożyć u własnego pracodawcy wniosek o pracę w obniżonym wymiarze (maksymalnie do połowy). Dokument taki powinien być złożony co najmniej na 2 tygodnie przed planowanym przez podwładnego rozpoczęciem pracy na część etatu.

Czy ojciec może wziąć urlop wychowawczy w czasie urlopu macierzyńskiego matki dziecka  >>

W sytuacji gdy pracownik nie dotrzyma 2-tygodniowego terminu pracodawca może:

• mimo wszystko obniżyć wymiar czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego we wskazanym terminie,
• odczekać 2 tygodnie i dopiero wtedy obniżyć wymiar czasu pracy.

W przypadku gdy pracownik złoży wniosek bez należytego wyprzedzenia, a pracodawca zdecyduje odczekać ustawowe 2 tygodnie, do liczenia terminu powinien zastosować art. 112 k.c. A zatem termin oznaczony w tygodniach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a pracodawca ma obowiązek obniżyć wymiar etatu pracownika najpóźniej z upływem tego dnia.

Przykład

Pracownik chce skorzystać z pracy na część etatu zamiast urlopu wychowawczego. W związku z tym 5 maja 2011 r. (w czwartek) złożył pracodawcy stosowny wniosek, wskazując, że pracę w obniżonym wymiarze chce rozpocząć już 12 maja. Pracodawca może się zgodzić na tę datę, ale nie musi. Jeżeli będzie chciał odczekać przepisowe 2 tygodnie, powinien obniżyć pracownikowi wymiar czasu pracy od czwartku 19 maja 2011 r.

Złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego (nawet z zachowaniem odpowiedniego terminu) nie jest jednoznaczne ze złożeniem wniosku o powrót z urlopu wychowawczego. Jeżeli pracownik w trakcie tego urlopu chce z niego zrezygnować i podjąć pracę jako niepełnoetatowiec, powinien najpierw złożyć wniosek o powrót z urlopu, dopiero później wniosek o obniżony wymiar czasu pracy.

Urodzenie kolejnego dziecka w trakcie urlopu wychowawczego >>

Przykład

Pracownica jest na urlopie wychowawczym do końca lipca 2011 r. Niemniej jednak 9 maja 2011 r. przesłała do pracodawcy wniosek o pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy zamiast korzystania z tego urlopu i jako datę powrotu do pracy wskazała 1 czerwca 2011 r. Mimo tego, że 2-tygodniowy termin został zachowany, pracodawca nie ma obowiązku uwzględniania wniosku pracownika, gdyż ten wciąż znajduje się na urlopie wychowawczym. Aby mogła rozpocząć pracę, powinna najpierw złożyć wniosek o wcześniejszy powrót z urlopu wychowawczego, a następnie wniosek o pracę w obniżonym wymiarze.

WAŻNE!

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego: w każdym czasie – jeżeli pracodawca się na to zgodzi; albo po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – nie później niż na 30 dni przed planowaną datą powrotu do pracy.

Praca na część etatu może się odbywać przez cały okres, w którym pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego. Kodeks pracy stanowi ponadto, że w trakcie takiej pracy pracownik chroniony jest przed zwolnieniem. Niemniej jednak ochrona ta nie obejmuje całego okresu pracy na część etatu. Pracownik jest chroniony w okresie od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do pierwotnego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Kiedy można zwolnić pracownika na urlopie macierzyńskim >>

WAŻNE!

Ochrona nie jest przedłużona, nawet jeżeli pracownik ma niepełnosprawne dziecko i korzysta z dłuższego urlopu wychowawczego.

Zakres tej ochrony jest jednak różny w zależności od wielkości zakładu pracy. W przypadku zakładów zatrudniających do 20 osób ochrona jest silniejsza.

W małych zakładach pracy zwolnienie dopuszczalne jest tylko:

• w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Natomiast w zakładach, w których zatrudnienie osiągnęło 20 i więcej pracowników, pracownika takiego można zwolnić również wtedy, gdy w zakładzie będą przeprowadzane zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników (grupowe lub indywidualne).

Praca na macierzyńskim

Zasadniczo praca na podstawowym urlopie macierzyńskim nie jest dozwolona. Natomiast nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownica podjęła pracę podczas dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Co więcej – taka możliwość została wprost przewidziana w Kodeksie pracy. Pracownica może być zatrudniona na część etatu, a dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.

Opieka nad dzieckiem - obniżenie wymiaru czasu pracy >>

Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownica wskazuje:

• wymiar czasu pracy,
• okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy.

Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

W sytuacji gdy pracownica zawnioskuje o łączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego z pracą bez zachowania 7-dniowego terminu – pracodawca może:

• uwzględnić wniosek,
• odmówić uwzględnienia wniosku.

W takim przypadku nie stosujemy zasady takiej jak przy urlopie wychowawczym, że pracodawca musi uwzględnić wniosek, ale może jedynie odczekać ustawowy 2-tygodniowy termin. W tym przypadku, w razie niezachowania terminu, pracodawca może odmówić rozpoczęcia pracy pracownikowi. Nie oznacza to jednak, że prawo do pracy przepada w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Wystarczy, aby pracownik złożył kolejny wniosek z prawidłowym wyprzedzeniem.

Podstawa prawna:

• art. 52, 148, art. 182¹ § 4 i 5, art. 186, 186², 188 Kodeksu pracy.