Postępowanie dowodowe w sprawach pracowniczych

Zagadnienie ciężaru dowodu reguluje art. 6 k.c., stwierdzając, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Zdarzają się też sytuacje, w których następuje przeniesienie ciężaru dowodu na drugą stronę procesu. Dzieje się tak najczęściej ze względu na potrzebę ochrony słabszej strony, np. pracownika będącego w sporze z pracodawcą. Biorąc powyższe pod uwagę, niezbędne jest ustalenie, w jaki sposób przepis ten jest stosowany w praktyce.

Kiedy sąd nie uwzględni roszczenia o przywrócenie do pracy >>

Wszczęcie sporu przed sądem pracy

Proces sądowy w każdej sprawie pracowniczej inicjuje powód żądający udzielenia mu przez sąd ochrony jego praw. Na nim spoczywa też obowiązek wskazania pozwanego, który staje się jego przeciwnikiem procesowym. Osoby te mają sprzeczne interesy. Powód domaga się zadośćuczynienia jego roszczeniu przez pozwanego, a nie mogąc tego osiągnąć na drodze polubownej, wstępuje na drogę sądową.

Powód ma obowiązek przedstawienia podstawy faktycznej swojego powództwa, czyli opisania zdarzeń będących źródłem jego żądania. Samo twierdzenie powództwa nie wystarczy sądowi do uznania, że jest ono prawdziwe. Niezbędne jest udowodnienie tego twierdzenia przez świadków, za pomocą dokumentów bądź przesłuchania stron. Warto podkreślić, że przy wyrokowaniu sąd ustali taki stan faktyczny, jaki wyniknie ze złożonych przez strony dowodów. Sąd nie ma obowiązku samodzielnego poszukiwania dowodów, z wyjątkiem szczególnych przypadków, takich jak m.in. nieporadność strony działającej bez pełnomocnika.

WAŻNE!

Bierna postawa strony może doprowadzić do przegranej. Nie ma więc znaczenia, po której stronie sporu sądowego się pozostaje, gdyż zawsze należy aktywnie uczestniczyć w procesie i przedstawiać dowody na poparcie swoich twierdzeń.

W przepisach prawa pracy istnieją wyjątki od zasady zawartej w art. 6 k.c. i określa się je jako odwrócenie ciężaru dowodu. W takiej sytuacji z powoda na pozwanego przenosi się obowiązek wykazania sądowi swoich racji, co ilustrują poniższe przykłady.

Jak zaskarżyć ugodę zawartą przed sądem pracy >>

Rozwiązanie stosunku pracy

Zwolnienie pracownika z pracy w trybie dyscyplinarnym najczęściej kończy się sporem w sądzie. Spór wszczyna pracownik, a mimo to nie musi udowadniać, że nie naruszył w ciężki sposób spoczywających na nim obowiązków. Obowiązek wykazania prawdziwości przyczyny zwolnienia spoczywa na pozwanym pracodawcy. Stanowisko to podzielił Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lutego 1997 r., w którym stwierdził, że jeżeli pracownik zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym wystąpi do sądu o odszkodowanie albo o przywrócenie do pracy, ciężar udowodnienia faktów potwierdzających ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika spoczywa na pracodawcy. Pracodawca będzie musiał dodatkowo udowodnić winę umyślną lub co najmniej rażące niedbalstwo pracownika w naruszeniu jego podstawowych obowiązków (I PKN 68/96). Tego rodzaju działanie pracodawcy jest niezbędne, aby sąd uznał, że pracodawca był uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia.