Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Obowiązki informacyjne przy przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę

Cezary Mak
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę ma skutek tylko dla stosunków pracy istniejących w chwili przejścia. Nie obejmuje więc tych pracowników, z którymi stosunki pracy zostały wcześniej rozwiązane lub wygasły.

W razie przejęcia zakładu pracy przez inny zakład, ten drugi staje się z mocy prawa stroną stosunków pracy z pracownikami przejętego zakładu, nawet gdyby pracownicy sprzeciwiali się zmianie pracodawcy. Pracownicy mają jednak prawo wiedzieć, jakie skutki wywołuje dla nich przejęcie przez nowy zakład.

Brak informacji nie wpływa na skuteczność transferu

Przepisy prawa pracy nie przewidują dla pracodawców sankcji za niepoinformowanie, a także nienależyte wypełnianie obowiązków informacyjnych wobec pracowników w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Niewykonanie obowiązku informacyjnego nie unicestwia skutku prawnego przejęcia zakładu pracy lub jego części, który polega na wejściu z mocy prawa nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy (wyrok SN z 8 stycznia 2002 r., I PKN 779/00). Brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy nie nosi też cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 k.p., gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01).

Przykład

Pracodawca nie poinformował pracownicy o skutkach przejęcia zakładu pracy. Z tego powodu rozwiązała z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, zarzucając mu ciężkie naruszenie obowiązków. W takim przypadku pracodawca będzie mógł domagać się na drodze sądowej od byłej pracownicy odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawcy, którzy jednak w ogóle nie udzielają przedmiotowej informacji lub wykonują ten obowiązek nienależycie, narażają się na odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika (art. 300 k.p. w zw. z art. 471 k.c.). Ten ostatni musi jednak udowodnić przed sądem, że wskutek niewłaściwego działania lub zaniechania ze strony pracodawcy poniósł szkodę majątkową.

Przejście zakładu pracy między spółkami tej samej grupy kapitałowej >>

Należy jednak pamiętać, że skutek związany z przejściem zakładu pracy dotyczy tylko tych stosunków pracy, które istniały w chwili przejścia zakładu pracy.


Informacja od obu pracodawców

Dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejęcia zakładu pracy co najmniej na 30 dni przed planowanym transferem. W tym też okresie powinni oni zawiadomić pracowników o przyczynach przejęcia oraz skutkach prawnych, ekonomicznych i socjalnych dla pracowników wiążących się z przejęciem. Jeżeli dochodzi do przejęcia części zakładu pracy, prawo do otrzymania stosownej informacji będzie przysługiwało tylko przejmowanym pracownikom.

W zasadzie u pracodawców, u których nie działa organizacja związkowa, poinformowanie pracowników o ww. okolicznościach powinno nastąpić na piśmie wystosowanym oddzielnie do każdego pracownika. Obowiązek ten zostanie spełniony w momencie, w którym pracownik ma możliwość zapoznania się z treścią przedmiotowej informacji.

Przykład

Na ogólnodostępnej tablicy ogłoszeń umieszczono informację o przejęciu zakładu pracy przez inny podmiot. Tego rodzaju ogólna informacja podana do wspólnej wiadomości całej załogi nie będzie równoznaczna ze spełnieniem obowiązku informacyjnego, chyba że pracodawca dysponowałby pisemnym potwierdzeniem zapoznania się z tą informacją przez każdego z pracowników.

Powyższa informacja powinna wskazywać dokładną datę przejścia zakładu pracy lub jego części.

Pracownik nie ma wpływu na dojście transferu do skutku. Nie oznacza to jednak, że jest zmuszony pracować u nowego pracodawcy. W takiej sytuacji przepisy prawa pracy pozwalają przejętym pracownikom na skorzystanie z uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem. Warunkiem jest, aby wypowiedzenie to nastąpiło w terminie 2 miesięcy od daty przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy może być złożone tylko wobec nowego pracodawcy. Co istotne, wywołuje ono takie same skutki jak rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, o czym pracownicy również powinni być pouczeni.

WAŻNE!

W świadectwie pracy w części określającej tryb ustania stosunku pracy należy wskazać, że pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem na podstawie art. 231 § 4 k.p. Prawidłowa treść świadectwa pracy umożliwi pracownikowi uzyskanie zasiłku dla bezrobotnych już po 7 dniach od zarejestrowania, mimo że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z inicjatywy pracownika.


Zapewnienie pracowników o stabilności ich zatrudnienia

Informując pracowników o skutkach prawnych przejęcia zakładu pracy, pracodawcy powinni przekazać pracownikom, że ich stosunek pracy nie ulega zmianom, a nowy pracodawca wstępuje we wszystkie prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy.

Od strony ekonomicznej spełnienie obowiązku informacyjnego polega na zawiadomieniu pracowników o solidarnej odpowiedzialności dotychczasowego i nowego pracodawcy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy. Jeżeli jednak dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy, należy wtedy poinformować pracowników, że za zobowiązania wobec nich odpowiada tylko nowy pracodawca.

Dzierżawa przedsiębiorstwa jako przyczyna przejścia zakładu pracy >>

Informacja o skutkach socjalnych powinna określać przede wszystkim cele, na które przeznaczane będą środki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych utworzonego przez poprzedniego pracodawcę do momentu wyczerpania jego środków. Jednak nowy pracodawca może w ogóle nie być zobowiązany do tworzenia funduszu i ta informacja musi również być przekazana pracownikom, łącznie z zasadami dotyczącymi korzystania ze środków pozostałych do wykorzystania przez osoby uprawnione.

Nowy pracodawca jest również zobowiązany określić, jakie działania ma zamiar podjąć wobec zatrudnionych w zakresie ich warunków pracy i płacy oraz przekwalifikowania zawodowego. W szczególności należy podkreślić, że przejęcie zakładu może wiązać się ze zmianą profilu prowadzonej działalności gospodarczej. W związku z taką okolicznością przejęci pracownicy mogą być poinformowani o konieczności przekwalifikowania zawodowego.

Podstawa prawna:

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 8 stycznia 2002 r. (I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7),
  • wyrok SN z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264).
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Bezpieczeństwo osobiste pracowników socjalnych
    Pracownicy socjalni podczas wykonywania swoich obowiązków zawodowych nierzadko narażeni są na niebezpieczeństwo. Mają więc prawo do szkoleń podnoszących poziom bezpieczeństwa osobistego, które omówimy w niniejszym artykule. Odpowiemy także na pytanie, czy pracownik socjalny może korzystać z ochrony prawnej przysługującej funkcjonariuszom publicznym.
    Czy pracownik może wykorzystać czas wolny za nadgodziny w następnym okresie rozliczeniowym
    Pracownik złożył wniosek o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny. Chce jednak wykorzystać czas wolny w przyszłym okresie rozliczeniowym. Czy pracodawca może udzielić wolne za nadgodziny w innym okresie rozliczeniowym?
    Czy przy zmianie wymiaru urlopu wypoczynkowego należy też zmienić informację o warunkach zatrudnienia
    Pracownikowi zmienił się wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Czy w tej sytuacji należy zaktualizować wręczoną mu przy zatrudnieniu informację o warunkach zatrudnienia? Jeśli tak, to w jakim terminie należy to zrobić?
    Samopoczucie pracowników a reorganizacja pracy
    Ostatnia ewolucja modelu pracy wywołała znaczną rewolucję w jej organizacji. Jesteśmy w centrum nieplanowanej i nieoczekiwanej transformacji, która nie tylko zmienia podejście do niej, ale wprowadza też nowy model współpracy.
    Służba wojskowa sposobem na unikanie zwolnień z pracy
    Część zatrudnionych wykorzystuje nowe przepisy o służbie wojskowej, by zyskać ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. Ułatwiają to nieprecyzyjne regulacje.
    Pracownicy skarżą się na upały
    Mnożą się skargi na pracę w upale. Niektórzy piszą, że pracują w „nagrzanych, blaszanych puszkach”
    Polacy popierają strajkujące grupy zawodowe. Aż 61% wierzy w skuteczność protestu. Wyniki badania
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 78% Polaków popiera strajki jako formę protestu w pracy. Jednocześnie 61% badanych wierzy w to, że strajki mogą być skuteczne.
    Obowiązki pracodawców w czasie upałów
    Skrócenie czasu pracy pracowników, wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy, zapewnienie klimatyzacji w pomieszczeniach - to niektóre z działań, jakie powinien podjąć pracodawca w celu poprawienia warunków pracy w czasie upałów.
    Minister Maląg o kontroli trzeźwości pracowników
    Minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg zapowiedziała: W Kodeksie pracy wprowadzamy rozwiązanie, które umożliwi pracodawcy zbadanie, czy pracownik jest trzeźwy, czy po spożyciu alkoholu lub innych środków.
    10 kroków do sukcesu w procesie rekrutacyjnym
    Czy wiesz, że proces rekrutacji zaczyna się na długo przed bezpośrednimi spotkaniami z kandydatami? Zanim do nich dojdzie menedżer podejmuje szereg działań we współpracy z rekruterem, których celem jest osiągnięcie pożądanego efektu: zatrudnienie osoby, która najlepiej odnajdzie się w zespole i poradzi sobie z zadaniami. Czy są wśród nich tak zwane „must have”? Odpowiedź jest prosta: oczywiście!
    Czy pracownikowi odchodzącemu na emeryturę przysługuje dofinansowanie do wypoczynku, tzw. wczasów pod gruszą
    Nasz pracownik przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym do 23 maja 2022 r. Następnie od 24 maja do 31 maja 2022 r. będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Jego umowa o pracę zostanie rozwiązana z 31 maja 2022 r. w związku z przejściem pracownika na emeryturę. Za niewykorzystany urlop firma wypłaci pracownikowi ekwiwalent. W firmie istnieje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, z którego wypłacane są tzw. wczasy pod gruszą. Czy pracownik nie otrzyma tego świadczenia z uwagi na niewykorzystanie urlopu w wymiarze 14 kolejnych dni? - pyta Czytelnik z Radomia.
    Czy można powierzyć obowiązki nieobecnego pracownika osobie zatrudnionej na innym stanowisku
    Jesteśmy małą firmą zatrudniającą osoby na pojedynczych stanowiskach (jedna księgowa, jedna kadrowa, jeden magazynier itp.). Czy w przypadku urlopu magazyniera jego obowiązki można powierzyć osobie zatrudnionej na stanowisku kadrowej? Osoba ta kilka lat temu prowadziła magazyn w ramach dodatkowych obowiązków, za które otrzymywała dodatek specjalny. W tej chwili w jej zakresie obowiązków nie ma informacji o prowadzeniu magazynu.
    Najważniejsi są właściwi ludzie. Podejście systemowe w doborze kluczowych pracowników
    Dobór personelu to jeden z kluczowych procesów nie tylko w obszarze HR, ale przede wszystkim w budowaniu efektywności organizacji. Nie jest bowiem prawdą, że ludzie są najważniejsi w organizacji, prawdą jest, że najważniejsi są właściwi ludzie. W procesie rekrutacji zwraca się szczególną uwagę na kompetencje kandydatów, zakładając, że wysokie kompetencje oznaczają wysoką energię działania, a co za tym idzie – wysoką efektywność i skuteczność zawodową. Doświadczenia ostatnich lat funkcjonowania w środowiskach VUCA i BANI pokazują, że proces doboru oparty na kompetencjach staje się niewystarczający i często mało skuteczny w odnajdowaniu właściwych osób pasujących do roli w organizacji i kultury organizacyjnej.
    KRUS: 40. Międzynarodowe Kolokwium Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie
    Przewodnicząca Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie zaprasza do udziału w Kolokwium Sekcji w dniach 22-23 września 2022 r. w Rzymie.
    Praca zdalna – przepisy i technologia
    Jeszcze w te wakacje mogą wejść w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej, na które pracodawcy czekają od początku pandemii. Jakie najważniejsze kwestie zostaną uregulowane i czy w dużym stopniu wpłyną na dotychczasowe zasady pracy zdalnej – opowiada Maciej Kabaciński, Szef Pionu HR firmy Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.
    Migracja danych kadrowo-płacowych ze starego systemu do nowego
    Wraz z rozwojem firmy może pojawić się potrzeba przeniesienie się z dotychczas używanego oprogramowania kadrowo-płacowego na system bardziej zaawansowany i dający więcej możliwości automatyzacji procesów w obszarze kadr i płac. Co w takim przypadku z bazą pracowników i pozostałymi danymi zgromadzonymi w systemie często na przestrzeni wielu lat? Czy przeniesienie danych ze starego systemu do nowego jest możliwe?
    90 mln zł od ZUS na poprawę bezpieczeństwa pracy
    Trwa nabór wniosków w konkursie ZUS dla firm na dofinansowanie projektów poprawiających bezpieczeństwo pracy. Budżet konkursu wynosi 90 mln zł. Wnioski o dofinansowania można składać do 8 lipca – przypomina rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.
    Zmiany w Kodeksie pracy: kontrola trzeźwości pracownika
    Jedną z planowanych zmian w Kodeksie pracy jest umożliwienie pracodawcom prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Jakie rozwiązania zaproponował Rząd w projekcie ustawy?
    Osadzeni pracują
    "Prawie każdy osadzony, który może wykonywać pracę, na którego nie są nałożone kary i obostrzenia, pracuje" - poinformował wiceminister sprawiedliwości Michał Woś. Poziom zatrudnienia osadzonych osiągnął w ubiegłym tygodniu rekordowy poziom 88 proc.
    Dekada z PUE
    Platforma Usług Elektronicznych ZUS (PUE) to pierwszy w Polsce e-urząd. Umożliwia dostęp online do wielu usług ZUS, jest źródłem informacji i daje możliwość samodzielnego tworzenia dokumentów.
    Analiza potrzeb pracowników jako baza pod wdrożenie nowego modelu pracy w firmie
    Komentarz Doroty Osieckiej, Partner w Colliers i Dyrektor platformy Colliers Define.
    Plan urlopów - czy gwarantuje dotrzymanie terminu?
    Czy zatwierdzony przez pracodawcę plan urlopów jest dla pracownika gwarancją jego otrzymania? Co z przesunięciem terminu urlopu?
    Webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian”
    Zapraszamy na praktyczne webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian” z gwarantowanym imiennym certyfikatem, które odbędzie się 4 lipca 2022 roku. Polecamy!
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudnionych w ramach uproszczonej procedury
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudniono w ramach uproszczonej procedury. Usprawniło to proces zatrudniania.
    Zasady pracy zdalnej - Sejm nad nimi debatuje
    Sejm debatuje nad zasadami pracy zdalnej. Co nowego w Kodeksie pracy?