Kategorie

Obowiązki informacyjne przy przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę

Cezary Mak
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę ma skutek tylko dla stosunków pracy istniejących w chwili przejścia. Nie obejmuje więc tych pracowników, z którymi stosunki pracy zostały wcześniej rozwiązane lub wygasły.

W razie przejęcia zakładu pracy przez inny zakład, ten drugi staje się z mocy prawa stroną stosunków pracy z pracownikami przejętego zakładu, nawet gdyby pracownicy sprzeciwiali się zmianie pracodawcy. Pracownicy mają jednak prawo wiedzieć, jakie skutki wywołuje dla nich przejęcie przez nowy zakład.

Brak informacji nie wpływa na skuteczność transferu

Przepisy prawa pracy nie przewidują dla pracodawców sankcji za niepoinformowanie, a także nienależyte wypełnianie obowiązków informacyjnych wobec pracowników w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Niewykonanie obowiązku informacyjnego nie unicestwia skutku prawnego przejęcia zakładu pracy lub jego części, który polega na wejściu z mocy prawa nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy (wyrok SN z 8 stycznia 2002 r., I PKN 779/00). Brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy nie nosi też cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 k.p., gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01).

Przykład

Reklama

Pracodawca nie poinformował pracownicy o skutkach przejęcia zakładu pracy. Z tego powodu rozwiązała z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, zarzucając mu ciężkie naruszenie obowiązków. W takim przypadku pracodawca będzie mógł domagać się na drodze sądowej od byłej pracownicy odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawcy, którzy jednak w ogóle nie udzielają przedmiotowej informacji lub wykonują ten obowiązek nienależycie, narażają się na odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika (art. 300 k.p. w zw. z art. 471 k.c.). Ten ostatni musi jednak udowodnić przed sądem, że wskutek niewłaściwego działania lub zaniechania ze strony pracodawcy poniósł szkodę majątkową.

Przejście zakładu pracy między spółkami tej samej grupy kapitałowej >>

Należy jednak pamiętać, że skutek związany z przejściem zakładu pracy dotyczy tylko tych stosunków pracy, które istniały w chwili przejścia zakładu pracy.


Informacja od obu pracodawców

Reklama

Dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejęcia zakładu pracy co najmniej na 30 dni przed planowanym transferem. W tym też okresie powinni oni zawiadomić pracowników o przyczynach przejęcia oraz skutkach prawnych, ekonomicznych i socjalnych dla pracowników wiążących się z przejęciem. Jeżeli dochodzi do przejęcia części zakładu pracy, prawo do otrzymania stosownej informacji będzie przysługiwało tylko przejmowanym pracownikom.

W zasadzie u pracodawców, u których nie działa organizacja związkowa, poinformowanie pracowników o ww. okolicznościach powinno nastąpić na piśmie wystosowanym oddzielnie do każdego pracownika. Obowiązek ten zostanie spełniony w momencie, w którym pracownik ma możliwość zapoznania się z treścią przedmiotowej informacji.

Przykład

Na ogólnodostępnej tablicy ogłoszeń umieszczono informację o przejęciu zakładu pracy przez inny podmiot. Tego rodzaju ogólna informacja podana do wspólnej wiadomości całej załogi nie będzie równoznaczna ze spełnieniem obowiązku informacyjnego, chyba że pracodawca dysponowałby pisemnym potwierdzeniem zapoznania się z tą informacją przez każdego z pracowników.

Powyższa informacja powinna wskazywać dokładną datę przejścia zakładu pracy lub jego części.

Pracownik nie ma wpływu na dojście transferu do skutku. Nie oznacza to jednak, że jest zmuszony pracować u nowego pracodawcy. W takiej sytuacji przepisy prawa pracy pozwalają przejętym pracownikom na skorzystanie z uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem. Warunkiem jest, aby wypowiedzenie to nastąpiło w terminie 2 miesięcy od daty przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy może być złożone tylko wobec nowego pracodawcy. Co istotne, wywołuje ono takie same skutki jak rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, o czym pracownicy również powinni być pouczeni.

WAŻNE!

W świadectwie pracy w części określającej tryb ustania stosunku pracy należy wskazać, że pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem na podstawie art. 231 § 4 k.p. Prawidłowa treść świadectwa pracy umożliwi pracownikowi uzyskanie zasiłku dla bezrobotnych już po 7 dniach od zarejestrowania, mimo że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z inicjatywy pracownika.


Zapewnienie pracowników o stabilności ich zatrudnienia

Informując pracowników o skutkach prawnych przejęcia zakładu pracy, pracodawcy powinni przekazać pracownikom, że ich stosunek pracy nie ulega zmianom, a nowy pracodawca wstępuje we wszystkie prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy.

Od strony ekonomicznej spełnienie obowiązku informacyjnego polega na zawiadomieniu pracowników o solidarnej odpowiedzialności dotychczasowego i nowego pracodawcy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy. Jeżeli jednak dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy, należy wtedy poinformować pracowników, że za zobowiązania wobec nich odpowiada tylko nowy pracodawca.

Dzierżawa przedsiębiorstwa jako przyczyna przejścia zakładu pracy >>

Informacja o skutkach socjalnych powinna określać przede wszystkim cele, na które przeznaczane będą środki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych utworzonego przez poprzedniego pracodawcę do momentu wyczerpania jego środków. Jednak nowy pracodawca może w ogóle nie być zobowiązany do tworzenia funduszu i ta informacja musi również być przekazana pracownikom, łącznie z zasadami dotyczącymi korzystania ze środków pozostałych do wykorzystania przez osoby uprawnione.

Nowy pracodawca jest również zobowiązany określić, jakie działania ma zamiar podjąć wobec zatrudnionych w zakresie ich warunków pracy i płacy oraz przekwalifikowania zawodowego. W szczególności należy podkreślić, że przejęcie zakładu może wiązać się ze zmianą profilu prowadzonej działalności gospodarczej. W związku z taką okolicznością przejęci pracownicy mogą być poinformowani o konieczności przekwalifikowania zawodowego.

Podstawa prawna:

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 8 stycznia 2002 r. (I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7),
  • wyrok SN z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264).
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Tata wybiera urlop ojcowski

    Urlop ojcowski to urlop najczęściej wykorzystywany przez ojców urlop po narodzinach dziecka. Najrzadziej korzystają z urlopu rodzicielskiego.

    Monitoring poczty elektronicznej pracownika a przepisy

    Monitoring poczty elektronicznej pracownika - jakie są przepisy prawne? Czy to nie narusza dóbr osobistych pracownika?

    Zasiłek macierzyński i opiekuńczy - będzie okres wyczekiwania?

    Okres wyczekiwania przy zasiłku macierzyńskim i opiekuńczym? To propozycja ZUS mająca zapobiegać nadużyciom.

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy wniosek?

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy można złożyć wniosek o zwolnienie ze składek za grudzień 2020, styczeń, luty, marzec i kwiecień 2021 r. z tarczy 9.0?

    Pracownik niepełnosprawny – jakie prawa?

    Pracownik niepełnosprawny - jakie prawa przyznaje Kodeks pracy i ustawa o rehabilitacji zawodowej? Jaki jest wymiar czasu pracy i urlopu?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę - jak przechowywać?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę polega na złożeniu oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzeniu go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Jak je przechowywać?

    Czas wolny za nadgodziny a odpoczynek tygodniowy

    Czas wolny za nadgodziny może zostać zaliczony do 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. To stanowisko MRPiT z dnia 5 maja 2021 r.

    PIP kontroluje małe budowy

    Kontrole PIP - mała budowa to miejsce, gdzie najczęściej w budownictwie występują wypadki przy pracy. PIP rozpoczęła więc akcję "Kontrole na małych budowach".

    Przeciętne wynagrodzenie 2021

    Przeciętne wynagrodzenie w 2021 r. wzrosło o 10% w stosunku do roku poprzedniego. Ile wynosi?

    Amerykański pracodawca wymarzony dla Polaków

    Amerykański pracodawca jest pracodawcą wymarzonym dla Polaków. Najchętniej pracowaliby dla korporacji z zagranicznym kapitałem, przede wszystkim z USA.

    Praca na magazynie - ile zarabia pracownik i kierownik magazynu

    Praca na magazynie - jakie są zarobki? Ile zarabia pracownik, a ile kierownik magazynu?

    Pandemia lekcją dla HR-owców

    Pandemia jest dla HR-owców lekcją, która wpłynie na przyszłość tego zawodu

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?