Obowiązki informacyjne przy przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę

W razie przejęcia zakładu pracy przez inny zakład, ten drugi staje się z mocy prawa stroną stosunków pracy z pracownikami przejętego zakładu, nawet gdyby pracownicy sprzeciwiali się zmianie pracodawcy. Pracownicy mają jednak prawo wiedzieć, jakie skutki wywołuje dla nich przejęcie przez nowy zakład.

Brak informacji nie wpływa na skuteczność transferu

Przepisy prawa pracy nie przewidują dla pracodawców sankcji za niepoinformowanie, a także nienależyte wypełnianie obowiązków informacyjnych wobec pracowników w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Niewykonanie obowiązku informacyjnego nie unicestwia skutku prawnego przejęcia zakładu pracy lub jego części, który polega na wejściu z mocy prawa nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy (wyrok SN z 8 stycznia 2002 r., I PKN 779/00). Brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy nie nosi też cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 1¹ k.p., gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01).

Przykład

Pracodawca nie poinformował pracownicy o skutkach przejęcia zakładu pracy. Z tego powodu rozwiązała z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, zarzucając mu ciężkie naruszenie obowiązków. W takim przypadku pracodawca będzie mógł domagać się na drodze sądowej od byłej pracownicy odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawcy, którzy jednak w ogóle nie udzielają przedmiotowej informacji lub wykonują ten obowiązek nienależycie, narażają się na odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika (art. 300 k.p. w zw. z art. 471 k.c.). Ten ostatni musi jednak udowodnić przed sądem, że wskutek niewłaściwego działania lub zaniechania ze strony pracodawcy poniósł szkodę majątkową.

Przejście zakładu pracy między spółkami tej samej grupy kapitałowej >>

Należy jednak pamiętać, że skutek związany z przejściem zakładu pracy dotyczy tylko tych stosunków pracy, które istniały w chwili przejścia zakładu pracy.

Informacja od obu pracodawców

Dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejęcia zakładu pracy co najmniej na 30 dni przed planowanym transferem. W tym też okresie powinni oni zawiadomić pracowników o przyczynach przejęcia oraz skutkach prawnych, ekonomicznych i socjalnych dla pracowników wiążących się z przejęciem. Jeżeli dochodzi do przejęcia części zakładu pracy, prawo do otrzymania stosownej informacji będzie przysługiwało tylko przejmowanym pracownikom.

W zasadzie u pracodawców, u których nie działa organizacja związkowa, poinformowanie pracowników o ww. okolicznościach powinno nastąpić na piśmie wystosowanym oddzielnie do każdego pracownika. Obowiązek ten zostanie spełniony w momencie, w którym pracownik ma możliwość zapoznania się z treścią przedmiotowej informacji.

Przykład

Na ogólnodostępnej tablicy ogłoszeń umieszczono informację o przejęciu zakładu pracy przez inny podmiot. Tego rodzaju ogólna informacja podana do wspólnej wiadomości całej załogi nie będzie równoznaczna ze spełnieniem obowiązku informacyjnego, chyba że pracodawca dysponowałby pisemnym potwierdzeniem zapoznania się z tą informacją przez każdego z pracowników.

Powyższa informacja powinna wskazywać dokładną datę przejścia zakładu pracy lub jego części.

Pracownik nie ma wpływu na dojście transferu do skutku. Nie oznacza to jednak, że jest zmuszony pracować u nowego pracodawcy. W takiej sytuacji przepisy prawa pracy pozwalają przejętym pracownikom na skorzystanie z uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem. Warunkiem jest, aby wypowiedzenie to nastąpiło w terminie 2 miesięcy od daty przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy może być złożone tylko wobec nowego pracodawcy. Co istotne, wywołuje ono takie same skutki jak rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, o czym pracownicy również powinni być pouczeni.

WAŻNE!

W świadectwie pracy w części określającej tryb ustania stosunku pracy należy wskazać, że pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem na podstawie art. 23¹ § 4 k.p. Prawidłowa treść świadectwa pracy umożliwi pracownikowi uzyskanie zasiłku dla bezrobotnych już po 7 dniach od zarejestrowania, mimo że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z inicjatywy pracownika.

Zapewnienie pracowników o stabilności ich zatrudnienia

Informując pracowników o skutkach prawnych przejęcia zakładu pracy, pracodawcy powinni przekazać pracownikom, że ich stosunek pracy nie ulega zmianom, a nowy pracodawca wstępuje we wszystkie prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy.

Od strony ekonomicznej spełnienie obowiązku informacyjnego polega na zawiadomieniu pracowników o solidarnej odpowiedzialności dotychczasowego i nowego pracodawcy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy. Jeżeli jednak dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy, należy wtedy poinformować pracowników, że za zobowiązania wobec nich odpowiada tylko nowy pracodawca.

Dzierżawa przedsiębiorstwa jako przyczyna przejścia zakładu pracy >>

Informacja o skutkach socjalnych powinna określać przede wszystkim cele, na które przeznaczane będą środki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych utworzonego przez poprzedniego pracodawcę do momentu wyczerpania jego środków. Jednak nowy pracodawca może w ogóle nie być zobowiązany do tworzenia funduszu i ta informacja musi również być przekazana pracownikom, łącznie z zasadami dotyczącymi korzystania ze środków pozostałych do wykorzystania przez osoby uprawnione.

Nowy pracodawca jest również zobowiązany określić, jakie działania ma zamiar podjąć wobec zatrudnionych w zakresie ich warunków pracy i płacy oraz przekwalifikowania zawodowego. W szczególności należy podkreślić, że przejęcie zakładu może wiązać się ze zmianą profilu prowadzonej działalności gospodarczej. W związku z taką okolicznością przejęci pracownicy mogą być poinformowani o konieczności przekwalifikowania zawodowego.

Podstawa prawna:

• art. 23¹ § 1–4, art. 300 Kodeksu pracy,
• art. 471 Kodeksu cywilnego.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 8 stycznia 2002 r. (I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7),
• wyrok SN z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264).