Sposób określenia wynagrodzenia w umowie o pracę

Wynagrodzenie za pracę może być uzgodnione w różny sposób.

Najczęściej pracodawcy stosują wynagrodzenie:

• stałe,
• godzinowe,
• prowizyjne,
• akordowe.

Wynagrodzenie powinno być określone w umowie o pracę. Czasami można w umowie napisać jedynie, że pracownik jest objęty określonym systemem wynagradzania. W takiej sytuacji w przepisach wewnętrznych musi być doprecyzowane, jakie prowizje czy akordy odnoszą się do danego pracownika.

Stawka miesięczna

Wynagrodzenie określone stałą stawką miesięczną jest jednym z najpopularniejszych rozwiązań. Jest to też wynagrodzenie relatywnie najprostsze do wyliczenia i wypłacenia. Niezależnie od długości miesiąca i liczby godzin pracy pracownik otrzyma taką samą pensję w każdym miesiącu pracy. Przy dłuższych okresach rozliczeniowych na wysokość wynagrodzenia nie ma wpływu to, że pracodawca wykonywał pracę przez większą liczbę dni w jednym miesiącu, a następnie krócej pracował w kolejnym, w ramach tego samego okresu rozliczeniowego.

Czy pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jeżeli za ten sam okres otrzymał zasiłek z ZUS >>

Przykład
Pracownik jest objęty 2-miesięcznym okresem rozliczeniowym, na który składa się maj i czerwiec. Jego wynagrodzenie określone jest stałą stawką miesięczną w wysokości 2500 zł. Taką pensję pracodawca ma obowiązek zapłacić zarówno w maju (wymiar czasu pracy w maju to 152 godziny), jak i w czerwcu (wymiar – 168 godzin). W takiej sytuacji ani pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia za maj, uznając, że pracownik pracował mniej godzin niż w czerwcu, ani podwładny nie może dochodzić wyższej pensji w czerwcu, argumentując, że pracował w tym miesiącu więcej niż w maju i w związku z tym powinien otrzymać wyższą pensję.

Wpisanie w umowie stałej stawki wynagrodzenia powoduje także mniejszą liczbę obliczeń w razie urlopu czy choroby pracownika.

Stawka godzinowa

Określenie wynagrodzenia w stawce godzinowej powoduje, że pracownik otrzyma wynagrodzenie za każdą przepracowaną godzinę. W zależności od liczby godzin przewidzianych do przepracowania w poszczególnych miesiącach wysokość płacy za te miesiące będzie różna.

Przykład
Pracownik zatrudniony jest w 1-miesięcznych okresach rozliczeniowych. Jego wynagrodzenie w umowie o pracę zostało określone w stawce godzinowej: 23 zł brutto za godzinę pracy. Będzie ono zatem ulegało zmianom w poszczególnych miesiącach pracy – np.:

• w maju 2010 r. (wymiar czasu pracy wyniesie 152 godziny) pracownik otrzyma 3496 zł brutto,
• w czerwcu 2010 r. (wymiar czasu pracy – 168 godzin) pracownik otrzyma 3864 zł brutto,
• w lipcu 2010 r. (wymiar czasu pracy – 176 godzin) pracownik otrzyma 4048 zł brutto.

Wynagrodzenie prowizyjne

Kolejnym sposobem określenia pensji w umowie o pracę jest wynagrodzenie prowizyjne. System ten polega na tym, że uposażenie jest uzależnione od osiągnięcia przez pracownika określonych celów lub uzyskania odpowiedniego procentu od obrotu lub dochodu, jaki przynosi wykonywana praca przez pracownika. Wysokość wynagrodzenia może więc być uzależniona od konieczności osiągnięcia określonej wysokości sprzedaży w danym czasie, zdobycia określonej liczby klientów z danego segmentu rynku.

Przykład
Pracownik rozpoczął pracę w firmie sprzedażowej. W umowie strony ustaliły, że pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie prowizyjne w wysokości 5% od wartości sprzedanego przez niego towaru. Takie określenie pensji pracownika jest prawidłowe.

Jak należy obliczyć wynagrodzenie za zwolnienie z obowiązku pracy >>

Wynagrodzenie akordowe

Pracownik, który pracuje w systemie akordowym, otrzyma wynagrodzenie uzależnione od ilościowych wyników jego pracy (stopnia wyrobienia normy), np. od liczby wytworzonych ramek elektronicznych. Należy pamiętać, że system akordowy to system wynagradzania, a nie system czasu pracy. W związku z tym normy czasu pracy dla pracownika wynagradzanego akordem są takie same jak dla pozostałych pracowników, czyli 8 godzin dziennie, przeciętnie 40 godzin tygodniowo przez przeciętnie 5 dni w tygodniu.

Wysokość akordu można wpisać zarówno w umowie o pracę, jak i w przepisach wewnętrznych obowiązujących u danego pracodawcy. Jeżeli wysokość ta wpisana jest np. w regulaminie wynagradzania, w umowie o pracę można wpisać pracownikowi, że obowiązuje go wynagrodzenie akordowe według obowiązujących stawek akordowych. Ważne jest, aby pracownik dokładnie wiedział, ile otrzymuje za wytworzenie danego produktu dla pracodawcy.

Wyrównanie do wynagrodzenia minimalnego

Przy dłuższych niż miesięczne okresach rozliczeniowych pracodawca może więc tak rozłożyć pracę, aby znaczna część „dostępnych” godzin pracy została zaplanowana w pierwszych miesiącach okresu, natomiast w ostatnim będzie jej dużo mniej lub nie będzie jej wcale. W takim przypadku pracownicy mają prawo do otrzymania wyrównania swojej pensji przynajmniej do wynagrodzenia minimalnego.

Przykład
Pracownik jest wynagradzany według godzinowej stawki wynagrodzenia wynoszącej 9 zł brutto za godzinę pracy i pracuje w równoważnym systemie czasu pracy. W okresie rozliczeniowym obejmującym okres maj–czerwiec 2010 r., w którym wymiar czasu pracy wynosił 320 godzin, pracownik przepracował:

• w maju 204 godziny, za które pracodawca naliczył wynagrodzenie w wysokości 1836 zł brutto (9 zł x 204 godziny),
• w czerwcu 116 godzin, za które otrzymał wynagrodzenie w wysokości 1044 zł brutto (9 zł x 116 godzin).

W tym okresie rozliczeniowym pracownik nie świadczył pracy w godzinach nadliczbowych, a różna liczba godzin w poszczególnych miesiącach wynikała z ustalonego dla pracownika rozkładu czasu pracy.

W związku z tym, że w czerwcu pracownik na skutek ustalonego dla niego grafiku otrzymałby wynagrodzenie niższe od wynagrodzenia minimalnego, wynagrodzenie to należało uzupełnić do kwoty 1317 zł brutto, a więc o 273 zł brutto.

WAŻNE!
Rozkładając nierównomiernie godziny pracy, pracodawca musi pamiętać, że:

• czas pracy pracowników w okresie rozliczeniowym nie może przekroczyć przeciętnie 40 godzin na tydzień,
• pracownikom należy w okresie rozliczeniowym zapewnić właściwą liczbę dni wolnych od pracy, tzn. nie mniejszą niż liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, przypadających w danym okresie rozliczeniowym.

Podstawa prawna:

• art. 22 § 1, art. 81 § 1 i 2, art. 94 pkt 2, art. 129 § 1, art. 130 § 1 i 2, art. 135, 147 Kodeksu pracy,
• art. 7 ust. 1 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.).