Upadłość lub likwidacja zakładu pracy a wypowiadanie umów o pracę (art. 41(1))

Art. 41 (1) Kodeksu pracy wyłącza stosowanie artykułów 38, 39 i 41 Kodeksu pracy, w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Dla przypomnienia należy wskazać, że art. 38 zawiera przepisy dotyczące obowiązku informowania zakładowej organizacji związkowej o zamiarze zwolnienia pracownika, art. 39 ustala okres ochronny przed zwolnieniem, i zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, natomiast art. 41 zawiera zakaz rozwiązywania umów o pracę w czasie urlopu pracownika.

Zobacz: Zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika (art. 41)

Wskazana w artykułach 38, 39 i 41 ochrona przed wypowiedzeniem przestaje obowiązywać, jeżeli pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację.

 Na przepis ten nie może powoływać się pracodawca wówczas, gdy dochodzi do przejścia całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę, w przypadku zmian organizacyjnych połączonych z likwidacją określonych działów czy wydziałów przedsiębiorstwa.

Ponadto, paragraf drugi omawianego artykułu wprowadza zasadę, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jak wiadomo, aby można było w ogóle wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony konieczne jest wcześniejsze przewidzenie takiej możliwości w umowie o pracę. Jeżeli tego nie zrobimy, umowa co do zasady nie podlega rozwiązaniu i wygasa z upływem okresu na jaki została zawarta.

Zobacz serwis: Ubezpieczenia społeczne

W przypadku jednak likwidacji lub upadłości zasada ta przestaje obowiązywać i umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy można bez przeszkód wypowiedzieć za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Podstawa prawna: art. 41(1) Kodeksu pracy