Masz sukcesy w pracy, ale uważasz że są przypadkowe - to może być efekt zbyt niskiej samooceny. Syndrom oszusta - co to jest i co z nim zrobić

• Syndrom oszusta dotyka 38% specjalistów i menedżerów, blokując ich rozwój
• Niska samoocena pracownika: sukces zawodowy nie zawsze idzie w parze z pewnością siebie
• Syndrom oszusta: nadmierne aspiracje i deficyt pewności siebie
• Syndrom oszusta hamuje rozwój zawodowy profesjonalistów

Badanie agencji doradztwa personalnego Hays Poland, w którym udział wzięło blisko 1000 specjalistów i menedżerów, wykazało, że jest to problem, którego w środowisku pracowniczym przynajmniej raz doświadczyło 38% specjalistów i menedżerów.

Syndrom oszusta dotyka 38% specjalistów i menedżerów, blokując ich rozwój

Na polskim rynku pracy funkcjonuje wielu utalentowanych specjalistów i menedżerów z wysoko rozwiniętymi kompetencjami oraz imponującym doświadczeniem zawodowym. Jednocześnie duża grupa z nich mierzy się z poczuciem niepewności, niską samooceną i błędnym poczuciem, że ich zawodowe sukcesy są wynikiem przypadku, czyli syndromem oszusta.
Potwierdzają to najnowsze dane Hays Poland. Z badania agencji rekrutacyjnej wynika, że prawie 4 na 10 profesjonalistów doświadczyło tego problemu.

Niska samoocena pracownika: sukces zawodowy nie zawsze idzie w parze z pewnością siebie

Dynamicznie zmieniający się rynek pracy wymusza na specjalistach nie tylko stały rozwój kompetencji i elastyczną postawę, ale także gotowość do wychodzenia poza własną strefę komfortu i podejmowania również tych potencjalnie ryzykownych decyzji.
Dla osób, które nie wierzą w swoje możliwości i podświadomie deprecjonują osiągnięcia, bywa to szczególnie trudne.

Jak zauważa Karolina Lis, Senior Director w Hays Poland: – Syndrom oszusta paradoksalnie najczęściej dotyka pracowników ambitnych i utalentowanych, którzy stawiają sobie bardzo wysokie wymagania.
Im wyższe stanowisko i większa odpowiedzialność w firmie, tym większa świadomość złożoności wielu kwestii i własnych obszarów do rozwoju. Jako menedżerka wielokrotnie obserwowałam, że osoby najbardziej kompetentne często oceniają siebie znacznie surowiej niż ich otoczenie.

Kolejna 1/5 respondentów ma wątpliwości co do tego, czy kiedykolwiek mierzyła się z syndromem oszusta, co może wynikać zarówno z ograniczonej świadomości samego zjawiska, jak i trudności w identyfikacji jego przejawów we własnym życiu zawodowym.
Mimo to, z badania wynika też pozytywny wniosek. Wciąż duża grupa ankietowanych – bowiem 41% – jednoznacznie przyznaje, że nigdy nie mierzyła się z takim problemem. Obrazuje to, jak wielu specjalistów i menedżerów zna swoją wartość oraz potrafi realistycznie oceniać posiadane kompetencje i doceniać własne osiągnięcia. Taka samoświadomość jest niezwykle cenną cechą, która sprzyja zarówno rozwojowi kariery, jak i budowaniu odporności psychicznej.

Syndrom oszusta: nadmierne aspiracje i deficyt pewności siebie

Choć doświadczenia specjalistów i menedżerów mierzących się z syndromem oszusta są oczywiście bardzo różnorodne, to nie brakuje w tym kontekście podobieństw.
Odpowiedzi respondentów wykazały bowiem, że w praktyce syndrom oszusta objawia się przede wszystkim nadmiernym perfekcjonizmem (35% wskazań), porównywaniem się z innymi (34%) oraz obawą, że inni przeceniają posiadane kompetencje i odkryją ich braki (po 32%).

Tym, co obecnie może nasilać takie przekonania i odczucia jest m.in. sytuacja na dzisiejszym rynku pracy.
– Dynamiczne zmiany technologiczne, w tym rozwój AI, liczne transformacje w organizacjach oraz coraz wyższe oczekiwania pracodawców sprawiają, że wiele osób ma poczucie, że musi nieustannie udowadniać swoją wartość. W efekcie nawet doświadczeni profesjonaliści mogą kwestionować swoje kompetencje i konkurencyjność na rynku. Stawianie sobie celów czy regularna autorefleksja to objawy zdrowej ambicji, jednak problem zaczyna się, gdy wątpliwości zamiast wspierać rozwój – zaczynają go blokować. Alarmującą przesłanką mogą być nieustanna trudność w przyjmowaniu pochwał czy ciągły lęk przed popełnieniem błędu. Jeśli takie zachowania utrzymują się przez dłuższy czas i wpływają na decyzje zawodowe, warto się im przyjrzeć bliżej – podkreśla Karolina Lis z Hays.

A jak pokazują wyniki badania, syndrom oszusta często wykracza poza samopoczucie profesjonalistów, przekładając się na konkretne działania i sposób, w jaki zarządzają swoją karierą.
Wśród osób, które kiedykolwiek go doświadczyły, aż 44% przyznaje, że wpłynął on na ich wybory zawodowe.

Syndrom oszusta hamuje rozwój zawodowy profesjonalistów

Regularne opieranie swoich decyzji zawodowych na tym, co podpowiada „wewnętrzny krytyk”, może prowadzić do niewykorzystania swojego własnego potencjału.
Jak wynika z odpowiedzi respondentów, najczęstszym skutkiem doświadczania syndromu oszusta jest rezygnacja z aplikowania na wybrane oferty pracy (64%), niezabieranie głosu podczas spotkań (38%) czy też odkładanie zmiany pracy na bliżej nieokreśloną przyszłość, trzymając się obecnie tego, co znane – tzw. job hugging (35%).

Częstym wynikiem tego zjawiska jest też nieubieganie się o awans i rezygnacja z negocjowania wynagrodzenia.
– Specjaliści i menedżerowie, którzy rezygnują z ambitnych planów, nie zgłaszają się do wartościowych, strategicznych projektów lub próbują nieustannie udowadniać swoją wartość poprzez nadmierne przeciążanie się pracą, mogą wiele stracić. Podążanie za syndromem oszusta w dłuższej perspektywie może bowiem prowadzić do ogólnej frustracji, wolniejszej progresji kariery, a nawet wypalenia zawodowego – tłumaczy Karolina Lis.

Ekspertka Hays podkreśla również, że syndrom oszusta nie jest cechą charakteru ani trwałą przeszkodą w rozwoju zawodowym. Jak zatem ograniczyć jego wpływ na samopoczucie i karierę?
– Zachęcam do tego, by stopniowo uczyć się budować swoją samoocenę na faktach, a nie wyłącznie emocjach i domysłach, które tak często bywają zgubne. Pomóc może dokumentowanie sukcesów, zbieranie i analizowanie informacji zwrotnych od przełożonego i współpracowników, a także zmiana perspektywy. Nie trzeba wszystkiego wiedzieć od początku, aby być gotowym na nowe wyzwanie – podpowiada ekspertka Hays i dodaje, że dużym wsparciem dla pracowników będą też organizacje, które budują kulturę otwartości, zadawania pytań, uczenia się na błędach i rozwijania kompetencji bez obawy o ocenę.