Układ zbiorowy pracy

• Zasięg obowiązywania
• Wyłączenie podmiotowe
• Treść układu
• Postanowienia korzystne dla pracowników
• Wątpliwości
• Zawarcie układu
• Rejestracja i wejście w życie
• Zmiany
• Rozwiązanie

Układ zbiorowy pracy został uregulowany w Kodeksie pracy w dziale jedenastym i należy do źródeł prawa pracy. Stronami układu zbiorowego pracy są pracownicy reprezentowani przez zakładową bądź ponadzakładową organizację związkową oraz pracodawca bądź organizacja pracodawców.

Zasięg obowiązywania

Co istotne, układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami. Strony układu mogą jednak postanowić inaczej. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r. (I PK 191/04) porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy zawiera się dla wszystkich pracowników objętych tym układem, chyba, że strony wyraźnie wyłączą z jego zakresu jednoznacznie określoną grupę pracowników (art. 241²⁷ w związku z art. 239 § 1 i art. 241⁹ § 1 zdanie drugie Kodeksu pracy).

Należy zwrócić uwagę na fakt, iż układem zbiorowym pracy mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz emeryci i renciści.

Zobacz serwis: Inne formy zatrudnienia

Wyłączenie podmiotowe

Kodeksu pracy w art. 239 § 3 zawiera wyłączenie podmiotowe, w związku z którym układu zbiorowego pracy nie zawiera się dla:

1. członków korpusu służby cywilnej,
2. pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
3. pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
4. 1. urzędach marszałkowskich,
   2. starostwach powiatowych,
   3. urzędach gminy,
   4. biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
   5. biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
4. sędziów i prokuratorów.

Treść układu

Układ określa:

• warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy,
• wzajemne zobowiązania stron układu (także dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień),
• inne sprawy, które nie zostały uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Najczęściej układy zbiorowe pracy regulują w sposób kompleksowy warunki wynagradzania za pracę i przyznawanie innych świadczeń związanych z pracą.

WAŻNE!

Należy mieć na uwadze, że układ nie może naruszać praw osób trzecich.

Postanowienia korzystne dla pracowników

Postanowienia układu zbiorowego pracy nie mogą być mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych. Co więcej, gdyby obejmował pracowników ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, również w stosunku do jego postanowień zakładowy układ zbiorowy pracy nie może być mniej korzystny. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 1999 r. (I PKN 438/99) postanowienia układu zbiorowego pracy zmieniające na korzyść pracowników zasady szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy są ważne (prawnie skuteczne).

„Korzystność" postanowienia zakładowego prawa pracy, przy uwzględnieniu swoistego bilansu zysków i strat dla pracownika, niekoniecznie musi polegać na przyznaniu dodatkowych lub wyższych świadczeń niż gwarantowane przez przepisy powszechnie obowiązujące. Może też sprowadzać się do powstrzymywania pracodawcy z realizacją jego roszczeń wobec pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego 2011 r., sygn. akt II PK 187/10).

Na podstawie art. 241¹³ Kodeksu pracy korzystniejsze postanowienia układu zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Dochodzi do tego z dniem wejścia w życie układu.

Natomiast postanowienia układu, które są mniej korzystne dla pracowników, wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Należy podkreślić, że przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Wątpliwości

Gdyby co do treści układu powstały wątpliwości, wyjaśniają je wspólnie jego strony. Wspólnie poczynione wyjaśnienia wiążą także strony, które zawarły porozumienie o stosowaniu tego układu. Udostępnia się je stronom porozumienia.

Zobacz: Dotychczasowy układ zbiorowy pracy

Zawarcie układu

Wystąpić z inicjatywą zawarcia układu zakładowego może pracodawca oraz każda zakładowa organizacja związkowa. Zawarcie układu zbiorowego pracy następuje w drodze rokowań prowadzonych w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Zawiera się je w formie pisemnej zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony. Należy ustalić w nim zakres jego obowiązywania oraz wskazać siedziby stron układu. W przypadku zbliżania się terminu końcowego (układ zawarty na czas określony) istnieje możliwość przedłużenia obowiązywania układu bądź uznania, że został zawarty na czas nieokreślony.

Rejestracja i wejście w życie

Każdy zawarty układ zbiorowy pracy podlega wpisowi do rejestru. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym. Nie może być to jednak termin wcześniejszy niż dzień zarejestrowania. W związku z tym pracodawca ma obowiązek:

1. zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu,
2. dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu,
3. na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść.

Zobacz: Rejestracja układu zbiorowego pracy

Zmiany

Zmiany do układu wprowadza się za pomocą protokołów dodatkowych, do których stosuje się przepisy dotyczące układu. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2008 r. (I PZP 12/07) zmiana postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy może nastąpić tylko w trybie przewidzianym w ustawie, nawet gdy układ ten przewiduje możliwość uchylenia zasad wypłacania świadczenia płacowego na skutek niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa.

Rozwiązanie

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy może nastąpić:

• na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
• z upływem okresu, na który został zawarty,
• z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

Zobacz: Samodzielne odstąpienie od postanowień układu zbiorowego

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 marca 2011 r. (II PK 107/10) stwierdził, że rozwiązanie się układu zbiorowego pracy z upływem okresu, na jaki był zawarty (art. 241⁷ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy), nie oznacza, że automatycznie przestają obowiązywać korzystniejsze warunki umowy o pracę wynikające z rozwiązanego układu, które z mocy prawa zostały objęte treścią tej umowy (art. 241¹³ § 1 Kodeksu pracy).

Podobnie jak zawarcia układu zbiorowego pracy oświadczenia stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenia układu należy dokonać w formie pisemnej. Warto zaznaczyć, że wypowiedzieć układ możne jedna i druga strona w każdym momencie jego obowiązywania. Co do zasady okres wypowiedzenia obejmuje 3 miesiące kalendarzowe, strony mogą jednak postanowić inaczej.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)