Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami + Zmiany w Kodeksie pracy w 2018 r.
Rewolucja w Emeryturach. Zmiany od 1 października 2017 r.
Wynagrodzenia 2018. Rozliczenie płac w praktyce.Bogumiła C. była zatrudniona na stanowisku dyrektora Domu Pracy Twórczej w W. Z tego stanowiska została odwołana w kwietniu 2002 r. Odwołanie zostało jej wręczone 26 kwietnia 2002 r., po przyjściu do pracy. Jednak – jak się później okazało – w tym czasie przebywała jeszcze na zwolnieniu lekarskim, które miało trwać do 6 maja 2002 r. Pracodawca uważał jednak, że przyjście do pracy w trakcie zwolnienia oznacza, iż dyrektor jest zdolna do wykonywania obowiązków i wręczył jej odwołanie.
W efekcie bieg wypowiedzenia rozpoczął się 1 maja, a stosunek pracy rozwiązał się z końcem września 2002 r. Zakończenie pracy w tym terminie spowodowało, że Bogumiła C. nie nabyła prawa do nagrody jubileuszowej. Wkrótce po rozwiązaniu stosunku pracy pracownica przeszła na emeryturę. Mimo to, pracodawca odmówił wypłaty odprawy emerytalnej, motywując to brakiem związku między rozwiązaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę.
Bogumiła C. skierowała do sądu pozew o wynagrodzenie, ekwiwalent za urlop i odprawę emerytalną. Argumentowała, że w dniu wręczania wypowiedzenia była na zwolnieniu lekarskim. Przyjście do pracy – mimo orzeczonej niezdolności do jej wykonywania – było motywowane koniecznością rozliczenia pobytu grupy zagranicznych gości oraz przetargiem, który się wówczas odbywał.
Były to sprawy pilne, a zastępujący ją w sprawach finansowych główny księgowy był wówczas w delegacji. Skoro więc była na zwolnieniu do 6 maja 2002 r., to dopiero od tego dnia może rozpocząć się bieg wypowiedzenia, zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy. A więc rozwiązanie stosunku pracy powinno nastąpić miesiąc później, tj. z końcem października 2002 r.
Sąd I instancji podzielił argumenty powódki w kwestii daty rozwiązania stosunku pracy i zasądził na jej rzecz ekwiwalent za urlop, wynagrodzenie za ostatni miesiąc pracy i odprawę emerytalną, a także nagrodę jubileuszową, do której nabyła prawo dzięki późniejszej dacie rozwiązania stosunku pracy.
Jednak sąd II instancji w wyniku apelacji pozwanego pracodawcy całkowicie zmienił wyrok – oddalił powództwo o wynagrodzenie i ekwiwalent za urlop, motywując to faktem, że powódka była w pracy w dniu wręczenia odwołania i wykonywała pracę, a więc pracodawca prawidłowo ustalił datę rozwiązania stosunku pracy.
Problem pojawił się też przy kwestii prawa do odprawy emerytalnej. Pracodawcę obowiązywały bowiem przepisy branżowe, przewidujące, że pracownikom, którzy przepracowali co najmniej 20 lat i spełniają warunki uprawniające do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, których stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Tej właśnie odprawy zażądała Bogumiła C. i sąd I instancji ją zasądził. Ale sąd apelacyjny zmienił to orzeczenie i przyznał powódce odprawę z art. 921 Kodeksu pracy, czyli miesięczne wynagrodzenie. Stwierdził, że przejście na emeryturę nie było bezpośrednią konsekwencją odwołania powódki, dlatego nie może otrzymać odprawy w wyższej kwocie. Ale odprawa „kodeksowa” się należy, a to dlatego, że – jak stwierdził sąd – każdy pracownik powinien choć raz taką odprawę otrzymać.
Powódka zaskarżyła takie rozstrzygnięcie kasacją. Sąd Najwyższy odrzucił w całości argumentację sądu II instancji, uchylił jego wyrok i nakazał ponowne rozpatrzenie sprawy. W uzasadnieniu skupił się na dwóch kwestiach. Wskazał, że sąd nie zbadał dokładnie treści oraz okoliczności wręczenia odwołania. Dlatego powinien ponownie stwierdzić, czy rzeczywiście można mówić o wcześniejszym rozpoczęciu biegu odwołania i rozwiązaniu stosunku pracy.
Druga kwestia dotyczyła prawa do odprawy emerytalnej w wyższej kwocie niż kodeksowa. Tu Sąd Najwyższy wskazał, że przepisy branżowe i kodeksowe są podobne w treści oraz operują tymi samymi przesłankami nabycia prawa do odprawy emerytalnej i rentowej. Rozporządzenie i Kodeks pracy wskazują, że odprawa należy się, gdy ustanie stosunku pracy następuje w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Związek ten ma być zarówno czasowy, jak i funkcjonalny – i występuje on w tej sprawie, bowiem pracownica w wyniku odwołania przeszła na emeryturę. Dlatego byłej dyrektor należy się odprawa w wyższej kwocie.
W efekcie bieg wypowiedzenia rozpoczął się 1 maja, a stosunek pracy rozwiązał się z końcem września 2002 r. Zakończenie pracy w tym terminie spowodowało, że Bogumiła C. nie nabyła prawa do nagrody jubileuszowej. Wkrótce po rozwiązaniu stosunku pracy pracownica przeszła na emeryturę. Mimo to, pracodawca odmówił wypłaty odprawy emerytalnej, motywując to brakiem związku między rozwiązaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę.
Bogumiła C. skierowała do sądu pozew o wynagrodzenie, ekwiwalent za urlop i odprawę emerytalną. Argumentowała, że w dniu wręczania wypowiedzenia była na zwolnieniu lekarskim. Przyjście do pracy – mimo orzeczonej niezdolności do jej wykonywania – było motywowane koniecznością rozliczenia pobytu grupy zagranicznych gości oraz przetargiem, który się wówczas odbywał.
Były to sprawy pilne, a zastępujący ją w sprawach finansowych główny księgowy był wówczas w delegacji. Skoro więc była na zwolnieniu do 6 maja 2002 r., to dopiero od tego dnia może rozpocząć się bieg wypowiedzenia, zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy. A więc rozwiązanie stosunku pracy powinno nastąpić miesiąc później, tj. z końcem października 2002 r.
Sąd I instancji podzielił argumenty powódki w kwestii daty rozwiązania stosunku pracy i zasądził na jej rzecz ekwiwalent za urlop, wynagrodzenie za ostatni miesiąc pracy i odprawę emerytalną, a także nagrodę jubileuszową, do której nabyła prawo dzięki późniejszej dacie rozwiązania stosunku pracy.
Jednak sąd II instancji w wyniku apelacji pozwanego pracodawcy całkowicie zmienił wyrok – oddalił powództwo o wynagrodzenie i ekwiwalent za urlop, motywując to faktem, że powódka była w pracy w dniu wręczenia odwołania i wykonywała pracę, a więc pracodawca prawidłowo ustalił datę rozwiązania stosunku pracy.
Problem pojawił się też przy kwestii prawa do odprawy emerytalnej. Pracodawcę obowiązywały bowiem przepisy branżowe, przewidujące, że pracownikom, którzy przepracowali co najmniej 20 lat i spełniają warunki uprawniające do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, których stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Tej właśnie odprawy zażądała Bogumiła C. i sąd I instancji ją zasądził. Ale sąd apelacyjny zmienił to orzeczenie i przyznał powódce odprawę z art. 921 Kodeksu pracy, czyli miesięczne wynagrodzenie. Stwierdził, że przejście na emeryturę nie było bezpośrednią konsekwencją odwołania powódki, dlatego nie może otrzymać odprawy w wyższej kwocie. Ale odprawa „kodeksowa” się należy, a to dlatego, że – jak stwierdził sąd – każdy pracownik powinien choć raz taką odprawę otrzymać.
Powódka zaskarżyła takie rozstrzygnięcie kasacją. Sąd Najwyższy odrzucił w całości argumentację sądu II instancji, uchylił jego wyrok i nakazał ponowne rozpatrzenie sprawy. W uzasadnieniu skupił się na dwóch kwestiach. Wskazał, że sąd nie zbadał dokładnie treści oraz okoliczności wręczenia odwołania. Dlatego powinien ponownie stwierdzić, czy rzeczywiście można mówić o wcześniejszym rozpoczęciu biegu odwołania i rozwiązaniu stosunku pracy.
Druga kwestia dotyczyła prawa do odprawy emerytalnej w wyższej kwocie niż kodeksowa. Tu Sąd Najwyższy wskazał, że przepisy branżowe i kodeksowe są podobne w treści oraz operują tymi samymi przesłankami nabycia prawa do odprawy emerytalnej i rentowej. Rozporządzenie i Kodeks pracy wskazują, że odprawa należy się, gdy ustanie stosunku pracy następuje w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Związek ten ma być zarówno czasowy, jak i funkcjonalny – i występuje on w tej sprawie, bowiem pracownica w wyniku odwołania przeszła na emeryturę. Dlatego byłej dyrektor należy się odprawa w wyższej kwocie.
