REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ustalanie zasiłku chorobowego dla pracowników tymczasowych na innych zasadach

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Aldona Salamon
Specjalista prawa pracy i zarządzania personelem; doświadczony praktyk z wieloletnim stażem pracy w dziale personalnym, zajmujący się na co dzień zagadnieniami związanymi z prawem pracy, wynagrodzeniami oraz prawem ubezpieczeń społecznych. Trener i wykładowca, m.in. w zakresie szkoleń i kursów z tematyki naliczania wynagrodzeń (od podstaw i dla zaawansowanych) oraz prawa ubezpieczeń społecznych.
Ustalanie zasiłku chorobowego dla pracowników tymczasowych na innych zasadach. /Fot. Fotolia
Ustalanie zasiłku chorobowego dla pracowników tymczasowych na innych zasadach. /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczeń chorobowych przysługujących pracownikom tymczasowym mają zastosowanie ogólne zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłku. Odrębności wynikające ze specyfiki pracy tymczasowej dotyczą m.in. uzupełniania wynagrodzenia, którego dokonuje się do okresu, na jaki została zawarta umowa o pracę tymczasową.

REKLAMA

Pracownikom tymczasowym, tak jak pozostałym pracownikom, przysługuje wynagrodzenie chorobowe za okres niezdolności do pracy trwającej łącznie do 33 lub odpowiednio do 14 dni w roku kalendarzowym (art. 92 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Za okres od 34. lub odpowiednio od 15. dnia niezdolności do pracy pracownik tymczasowy ma prawo do zasiłku chorobowego z ubezpieczenia chorobowego. Jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo jest skutkiem choroby zawodowej, pracownikowi tymczasowemu przysługuje od pierwszego dnia niezdolności do pracy zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego. Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego tych pracowników jest ustalana, co do zasady, jak w przypadku ogółu pracowników.

REKLAMA

Niekorzystny, przy ustalaniu świadczeń chorobowych dla tej grupy zatrudnionych, w porównaniu do pracowników wykonujących pracę w ramach kodeksowego stosunku pracy, jest sposób ustalania stawki za 1 dzień niezdolności do pracy. Z uwagi na brak regulacji dotyczącej uzupełniania wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru świadczeń chorobowych tylko do okresu, na jaki miała trwać umowa (czyli również za krótszy niż miesiąc), podstawę wymiaru należy podzielić przez 30 (art. 11 ust. 5 ustawy zasiłkowej). Potwierdził to ZUS w odpowiedzi na pytanie redakcji „Sposobu na płace”.

UWAGA!

Aby uzyskać stawkę za 1 dzień niezdolności do pracy dla pracownika tymczasowego, wynagrodzenie uzupełnione do czasu trwania umowy w danym miesiącu (bez względu na długość) należy podzielić przez 30.

Podstawa wymiaru zasiłku przy zatrudnieniu na kolejne umowy o pracę

Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku przysługującego pracownikowi tymczasowemu wykonującemu pracę na podstawie kolejno następujących po sobie umów o pracę zawartych z tą samą agencją pracy tymczasowej (nawet na rzecz różnych pracodawców-użytkowników) wynagrodzenie wypłacone z tytułu każdej z umów podlega sumowaniu, jeżeli między poszczególnymi umowami o pracę nie było przerwy albo przerwa przypadała na dni ustawowo wolne od pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Polecamy serwis: Składki na ubezpieczenie społeczne

UWAGA!

Przerwy przypadającej na dzień ustawowo wolny od pracy nie należy traktować jak przerwy w zatrudnieniu pracownika tymczasowego.

PRZYKŁAD

Marcin F. zatrudniony jako pracownik tymczasowy był niezdolny do pracy od 12 do 16 sierpnia 2013 r., nabywając za ten okres prawo do wynagrodzenia chorobowego. Pracownik był zatrudniony w okresach:

  • od 6 do 24 maja (25 maja – sobota, 26 maja – niedziela),
  • od 27 maja do 29 czerwca (30 czerwca – niedziela),
  • od 1 lipca do 10 sierpnia,
  • od 11 sierpnia do 30 września 2013 r. (aktualnie trwająca umowa o pracę tymczasową).

Umowy o pracę na wskazane okresy były zawierane na rzecz różnych pracodawców-użytkowników. Ustalając podstawę wymiaru świadczenia chorobowego należnego pracownikowi w sierpniu pracodawca (agencja) nie powinien uwzględniać wynagrodzenia z tytułu pierwszej umowy o pracę tymczasową zawartej na okres od 6 do 24 maja, ponieważ przerwa między pierwszą a drugą umową obejmowała nie tylko dzień ustawowo wolny od pracy – niedzielę, ale także przypadała w sobotę. Nieprzerwanym okresem zatrudnienia tego pracownika jest okres od 27 maja do 30 września, ponieważ przerwa między drugą a trzecią umową przypadała na dzień ustawowo wolny od pracy (niedziela), a między ostatnimi umowami nie było przerwy. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku wynagrodzenie wypłacone z tytułu trzech ostatnich umów podlega sumowaniu, a zatem podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika za pełne kalendarzowe miesiące zatrudnienia, tj. za czerwiec i za lipiec.

Podstawa wymiaru zasiłku przed upływem pierwszego miesiąca zatrudnienia

Jeśli niezdolność do pracy powstanie w pierwszym kalendarzowym miesiącu ubezpieczenia chorobowego, podstawę wymiaru zasiłku należy ustalać na podstawie wynagrodzenia za ten miesiąc. Jeżeli pracownik tymczasowy zachoruje w pierwszym miesiącu pracy, a okres, na jaki została zawarta umowa o pracę, jest krótszy niż miesiąc kalendarzowy, wówczas z uwagi na specyfikę pracy tymczasowej należy stosować szczególne zasady uzupełniania wynagrodzenia. W przypadku pracownika tymczasowego jego wynagrodzenie powinno być uzupełnione jedynie do okresu, na który została zawarta umowa o pracę tymczasową, z tytułu której powstało prawo do zasiłku. Jako ciągłość zatrudnienia należy traktować następujące kolejno po sobie umowy o pracę, jeżeli między umowami nie było dnia przerwy lub była przerwa, ale przypadała na dni ustawowo wolne od pracy.

Zobacz także: Podstawa wymiaru zasiłku dla osób ubezpieczonych dobrowolnie - zmiany

PRZYKŁAD

Z Krzysztofem P. zatrudnionym jako pracownik tymczasowy zawarto umowy na okresy:

  • od 2 do 10 sierpnia (11 sierpnia – niedziela) – 6 dni roboczych,
  • od 12 do 26 sierpnia – 10 dni roboczych.

Umowy o pracę były zawierane na rzecz tego samego pracodawcy-użytkownika. Z tytułu pierwszej umowy o pracę tymczasową pracownik otrzymał wynagrodzenie zmienne w kwocie 450 zł (po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne – 388,30 zł), a z tytułu drugiej umowy wynagrodzenie zmienne w kwocie 1080 zł (po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne – 931,93 zł). Pracownik stał się niezdolny do pracy w czasie trwania drugiej umowy o pracę i dostarczył zwolnienie lekarskie na okres od 22 do 23 sierpnia (2 dni), nabywając z tego tytułu prawo do wynagrodzenia chorobowego. Przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczenia chorobowego agencja powinna uwzględnić wynagrodzenie z tytułu wykonywania obu umów o pracę tymczasową, ponieważ przerwa między nimi przypadała na dzień ustawowo wolny od pracy. Przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczenia chorobowego wynagrodzenie wypłacone z tytułu tych umów podlega uzupełnieniu do kwoty, którą pracownik tymczasowy otrzymałby za wszystkie dni, na które umowy były zawarte. Ponieważ z tytułu obu umów pracownik tymczasowy otrzymał wynagrodzenie zmienne, uzupełnienie tego wynagrodzenia będzie polegało na podzieleniu wynagrodzenia uzyskanego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych, a następnie pomnożeniu przez liczbę dni, jaką pracownik przepracowałby w ramach obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Wynagrodzenie pracownika po uzupełnieniu wyniesie zatem 1508,80 zł, co wynika z wyliczenia:

  • (388,30 zł + 931,93 zł) : 14 (liczba dni przepracowanych) = 94,30 zł,
  • 94,30 zł x 16 (liczba dni roboczych, jaką pracownik przepracowałby, gdyby nie chorował) = 1508,80 zł.

Ustalona w ten sposób podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi kwotę wynagrodzenia pracownika tymczasowego, jaką otrzymałby, gdyby był obecny w pracy przez wszystkie dni trwania drugiej umowy o pracę.

Gdyby pracownik tymczasowy wykonywał pracę na rzecz różnych pracodawców-użytkowników i zasady wynagradzania z tytułu poszczególnych umów o pracę byłyby różne (różne składniki wynagrodzenia lub różne zasady ich wypłaty), to w przypadku konieczności uzupełnienia wynagrodzenia należałoby je uzupełnić odrębnie z tytułu każdej umowy.

Niezdolność do pracy w drugim miesiącu zatrudnienia

Jeżeli pracownik tymczasowy został zatrudniony w trakcie miesiąca kalendarzowego i stał się niezdolny do pracy w następnym miesiącu, wówczas podstawę wymiaru zasiłku należy ustalać na podstawie wynagrodzenia za miesiąc kalendarzowy, w którym powstała niezdolność do pracy. Wynagrodzenie pracownika tymczasowego powinno być uzupełnione do kwoty, którą pracownik otrzymałby za dni trwania umowy (lub umów) o pracę tymczasową w tym miesiącu.

PRZYKŁAD

Jeden z pracowników tymczasowych, z którym umowa o pracę tymczasową została zawarta na okres od 22 lipca do 22 sierpnia 2013 r., był niezdolny do pracy od 11 do 14 sierpnia i z tego tytułu ma prawo do zasiłku chorobowego, gdyż w tym roku wykorzystał okres 33 dni wypłaty wynagrodzenia chorobowego. Za sierpień pracownik otrzymał wynagrodzenie określone stawką godzinową (14,50 zł/godz.) w kwocie 1276 zł za 88 godzin przepracowanych (po potrąceniu składek na ubezpieczenia społeczne 1101,06 zł). W okresie od 1 do 22 sierpnia wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika wyniósł 15 dni, tj. 120 godzin. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego pracownikowi pracodawca (agencja) powinien uwzględnić wynagrodzenie za sierpień po uzupełnieniu do kwoty, którą pracownik tymczasowy otrzymałby, gdyby nie chorował, a więc za dni, na które była zawarta umowa w sierpniu. Ponieważ pracownik otrzymuje wynagrodzenie stałe (stawka godzinowa), jego uzupełnienie będzie polegać na przyjęciu kwoty z umowy o pracę. W sierpniu pracownik przepracował 88 godzin, a powinien przepracować 120 godzin. Uzupełnione wynagrodzenie wyniesie 1740 zł (14,50 zł x 120 godzin), a po pomniejszeniu o składki ZUS – 1501,45 zł (1740 zł – (1740 zł x 13,71%) i będzie stanowić podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego pracownikowi za sierpień.

Minimalna podstawa wymiaru zasiłku

Przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczeń chorobowych dla pracownika tymczasowego mają zastosowanie przepisy art. 36–47 ustawy zasiłkowej, w tym m.in. regulacja dotycząca minimalnej podstawy wymiaru zasiłku.

Oznacza to, że podstawa wymiaru zasiłku przysługującego pracownikowi tymczasowemu zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę, po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą wysokości 13,71% tego wynagrodzenia (lub odpowiednio od 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę, po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą wysokości 13,71% tego wynagrodzenia – w przypadku pracowników w pierwszym roku pracy). W sytuacji gdy pracownicy są zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty te ulegają odpowiednio zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Jeżeli w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, umowa o pracę tymczasową była zawarta na okres krótszy niż miesiąc kalendarzowy, kwota minimalnego wynagrodzenia powinna być ustalona odpowiednio do okresu trwania umowy o pracę w tym miesiącu.

Zgodnie z wyjaśnieniami ZUS, kwota minimalnej podstawy wymiaru zasiłku powinna być ustalona w następujący sposób:

REKLAMA

Minimalna podstawa wymiaru zasiłku jest to kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (odpowiednia do stażu pracy) pomniejszona o kwotę odpowiadającą 13,71%, podzielona przez liczbę dni roboczych w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy i pomnożona przez liczbę dni roboczych trwania umowy (umów), z tytułu której powstało prawo do zasiłku.

Jeżeli zatem w miesiącu wystąpienia absencji chorobowej umowa trwała niepełny miesiąc, to ustalając minimalną podstawę wymiaru zasiłku dla pracownika tymczasowego należy posłużyć się wzorem:

MPW = MW : LDR x LDU

gdzie:

  • MPW – minimalna podstawa wymiaru zasiłku,
  • MW – kwota minimalnego wynagrodzenia pomniejszona o składki finansowane przez pracownika,
  • LDR – liczba dni roboczych w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy,
  • LDU – liczba dni roboczych trwania umowy (umów), z tytułu której (których) powstało prawo do świadczenia chorobowego.

PRZYKŁAD

Agencja pracy tymczasowej zatrudniła na okres od 1 do 20 sierpnia 2013 r. pracownika tymczasowego z 5-letnim stażem pracy. Za okres od 16 do 20 sierpnia pracownik nabył prawo do wynagrodzenia chorobowego w wysokości 80% podstawy wymiaru świadczenia (posiada wymagany okres wyczekiwania). Podstawę wymiaru przysługującego mu świadczenia chorobowego stanowi uzupełnione wynagrodzenie za sierpień, tj. wynagrodzenie, jakie pracownik uzyskałby, gdyby przepracował wszystkie dni robocze przypadające w okresie od 1 do 20 sierpnia (13 dni roboczych), w wysokości 1144 zł (po pomniejszeniu o składki ZUS – 987,16 zł). Aby ustalić minimalną podstawę wymiaru świadczenia chorobowego, należy dokonać następującego wyliczenia:

MPW = 1380,64 zł (1600 zł – (1600 zł x 13,71%) : 21 dni roboczych w sierpniu x 13 dni roboczych trwania umowy = 854,68 zł (minimalna podstawa wymiaru zasiłku dla pracownika).

Ponieważ kwota 987,16 zł jest wyższa od minimalnej podstawy wymiaru 854,68 zł, powinna zostać przyjęta jako podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego.

Tak ustaloną podstawę należy pomnożyć przez 80% i podzielić przez 30 dni, a uzyskaną stawkę pomnożyć przez liczbę dni niezdolności do pracy, tj. 987,16 zł x 80% = 789,73 zł : 30 = 26,32 zł; 26,32 zł x 5 dni = 131,60 zł.

Zobacz również: Zaległe wynagrodzenie a składki na ubezpieczenie społeczne

Podstawa prawna:

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Sposób na płace

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

REKLAMA

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

REKLAMA