REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ustalanie zasiłku chorobowego dla pracowników tymczasowych na innych zasadach

Aldona Salamon
Specjalista prawa pracy i zarządzania personelem; doświadczony praktyk z wieloletnim stażem pracy w dziale personalnym, zajmujący się na co dzień zagadnieniami związanymi z prawem pracy, wynagrodzeniami oraz prawem ubezpieczeń społecznych. Trener i wykładowca, m.in. w zakresie szkoleń i kursów z tematyki naliczania wynagrodzeń (od podstaw i dla zaawansowanych) oraz prawa ubezpieczeń społecznych.
Ustalanie zasiłku chorobowego dla pracowników tymczasowych na innych zasadach. /Fot. Fotolia
Ustalanie zasiłku chorobowego dla pracowników tymczasowych na innych zasadach. /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczeń chorobowych przysługujących pracownikom tymczasowym mają zastosowanie ogólne zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłku. Odrębności wynikające ze specyfiki pracy tymczasowej dotyczą m.in. uzupełniania wynagrodzenia, którego dokonuje się do okresu, na jaki została zawarta umowa o pracę tymczasową.

Pracownikom tymczasowym, tak jak pozostałym pracownikom, przysługuje wynagrodzenie chorobowe za okres niezdolności do pracy trwającej łącznie do 33 lub odpowiednio do 14 dni w roku kalendarzowym (art. 92 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Za okres od 34. lub odpowiednio od 15. dnia niezdolności do pracy pracownik tymczasowy ma prawo do zasiłku chorobowego z ubezpieczenia chorobowego. Jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo jest skutkiem choroby zawodowej, pracownikowi tymczasowemu przysługuje od pierwszego dnia niezdolności do pracy zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego. Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego tych pracowników jest ustalana, co do zasady, jak w przypadku ogółu pracowników.

Autopromocja

Niekorzystny, przy ustalaniu świadczeń chorobowych dla tej grupy zatrudnionych, w porównaniu do pracowników wykonujących pracę w ramach kodeksowego stosunku pracy, jest sposób ustalania stawki za 1 dzień niezdolności do pracy. Z uwagi na brak regulacji dotyczącej uzupełniania wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru świadczeń chorobowych tylko do okresu, na jaki miała trwać umowa (czyli również za krótszy niż miesiąc), podstawę wymiaru należy podzielić przez 30 (art. 11 ust. 5 ustawy zasiłkowej). Potwierdził to ZUS w odpowiedzi na pytanie redakcji „Sposobu na płace”.

UWAGA!

Aby uzyskać stawkę za 1 dzień niezdolności do pracy dla pracownika tymczasowego, wynagrodzenie uzupełnione do czasu trwania umowy w danym miesiącu (bez względu na długość) należy podzielić przez 30.

Podstawa wymiaru zasiłku przy zatrudnieniu na kolejne umowy o pracę

Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku przysługującego pracownikowi tymczasowemu wykonującemu pracę na podstawie kolejno następujących po sobie umów o pracę zawartych z tą samą agencją pracy tymczasowej (nawet na rzecz różnych pracodawców-użytkowników) wynagrodzenie wypłacone z tytułu każdej z umów podlega sumowaniu, jeżeli między poszczególnymi umowami o pracę nie było przerwy albo przerwa przypadała na dni ustawowo wolne od pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Polecamy serwis: Składki na ubezpieczenie społeczne

UWAGA!

Przerwy przypadającej na dzień ustawowo wolny od pracy nie należy traktować jak przerwy w zatrudnieniu pracownika tymczasowego.

PRZYKŁAD

Marcin F. zatrudniony jako pracownik tymczasowy był niezdolny do pracy od 12 do 16 sierpnia 2013 r., nabywając za ten okres prawo do wynagrodzenia chorobowego. Pracownik był zatrudniony w okresach:

  • od 6 do 24 maja (25 maja – sobota, 26 maja – niedziela),
  • od 27 maja do 29 czerwca (30 czerwca – niedziela),
  • od 1 lipca do 10 sierpnia,
  • od 11 sierpnia do 30 września 2013 r. (aktualnie trwająca umowa o pracę tymczasową).

Umowy o pracę na wskazane okresy były zawierane na rzecz różnych pracodawców-użytkowników. Ustalając podstawę wymiaru świadczenia chorobowego należnego pracownikowi w sierpniu pracodawca (agencja) nie powinien uwzględniać wynagrodzenia z tytułu pierwszej umowy o pracę tymczasową zawartej na okres od 6 do 24 maja, ponieważ przerwa między pierwszą a drugą umową obejmowała nie tylko dzień ustawowo wolny od pracy – niedzielę, ale także przypadała w sobotę. Nieprzerwanym okresem zatrudnienia tego pracownika jest okres od 27 maja do 30 września, ponieważ przerwa między drugą a trzecią umową przypadała na dzień ustawowo wolny od pracy (niedziela), a między ostatnimi umowami nie było przerwy. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku wynagrodzenie wypłacone z tytułu trzech ostatnich umów podlega sumowaniu, a zatem podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika za pełne kalendarzowe miesiące zatrudnienia, tj. za czerwiec i za lipiec.

Podstawa wymiaru zasiłku przed upływem pierwszego miesiąca zatrudnienia

Jeśli niezdolność do pracy powstanie w pierwszym kalendarzowym miesiącu ubezpieczenia chorobowego, podstawę wymiaru zasiłku należy ustalać na podstawie wynagrodzenia za ten miesiąc. Jeżeli pracownik tymczasowy zachoruje w pierwszym miesiącu pracy, a okres, na jaki została zawarta umowa o pracę, jest krótszy niż miesiąc kalendarzowy, wówczas z uwagi na specyfikę pracy tymczasowej należy stosować szczególne zasady uzupełniania wynagrodzenia. W przypadku pracownika tymczasowego jego wynagrodzenie powinno być uzupełnione jedynie do okresu, na który została zawarta umowa o pracę tymczasową, z tytułu której powstało prawo do zasiłku. Jako ciągłość zatrudnienia należy traktować następujące kolejno po sobie umowy o pracę, jeżeli między umowami nie było dnia przerwy lub była przerwa, ale przypadała na dni ustawowo wolne od pracy.

Zobacz także: Podstawa wymiaru zasiłku dla osób ubezpieczonych dobrowolnie - zmiany

Autopromocja

PRZYKŁAD

Z Krzysztofem P. zatrudnionym jako pracownik tymczasowy zawarto umowy na okresy:

  • od 2 do 10 sierpnia (11 sierpnia – niedziela) – 6 dni roboczych,
  • od 12 do 26 sierpnia – 10 dni roboczych.

Umowy o pracę były zawierane na rzecz tego samego pracodawcy-użytkownika. Z tytułu pierwszej umowy o pracę tymczasową pracownik otrzymał wynagrodzenie zmienne w kwocie 450 zł (po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne – 388,30 zł), a z tytułu drugiej umowy wynagrodzenie zmienne w kwocie 1080 zł (po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne – 931,93 zł). Pracownik stał się niezdolny do pracy w czasie trwania drugiej umowy o pracę i dostarczył zwolnienie lekarskie na okres od 22 do 23 sierpnia (2 dni), nabywając z tego tytułu prawo do wynagrodzenia chorobowego. Przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczenia chorobowego agencja powinna uwzględnić wynagrodzenie z tytułu wykonywania obu umów o pracę tymczasową, ponieważ przerwa między nimi przypadała na dzień ustawowo wolny od pracy. Przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczenia chorobowego wynagrodzenie wypłacone z tytułu tych umów podlega uzupełnieniu do kwoty, którą pracownik tymczasowy otrzymałby za wszystkie dni, na które umowy były zawarte. Ponieważ z tytułu obu umów pracownik tymczasowy otrzymał wynagrodzenie zmienne, uzupełnienie tego wynagrodzenia będzie polegało na podzieleniu wynagrodzenia uzyskanego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych, a następnie pomnożeniu przez liczbę dni, jaką pracownik przepracowałby w ramach obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Wynagrodzenie pracownika po uzupełnieniu wyniesie zatem 1508,80 zł, co wynika z wyliczenia:

  • (388,30 zł + 931,93 zł) : 14 (liczba dni przepracowanych) = 94,30 zł,
  • 94,30 zł x 16 (liczba dni roboczych, jaką pracownik przepracowałby, gdyby nie chorował) = 1508,80 zł.

Ustalona w ten sposób podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi kwotę wynagrodzenia pracownika tymczasowego, jaką otrzymałby, gdyby był obecny w pracy przez wszystkie dni trwania drugiej umowy o pracę.

Gdyby pracownik tymczasowy wykonywał pracę na rzecz różnych pracodawców-użytkowników i zasady wynagradzania z tytułu poszczególnych umów o pracę byłyby różne (różne składniki wynagrodzenia lub różne zasady ich wypłaty), to w przypadku konieczności uzupełnienia wynagrodzenia należałoby je uzupełnić odrębnie z tytułu każdej umowy.

Niezdolność do pracy w drugim miesiącu zatrudnienia

Jeżeli pracownik tymczasowy został zatrudniony w trakcie miesiąca kalendarzowego i stał się niezdolny do pracy w następnym miesiącu, wówczas podstawę wymiaru zasiłku należy ustalać na podstawie wynagrodzenia za miesiąc kalendarzowy, w którym powstała niezdolność do pracy. Wynagrodzenie pracownika tymczasowego powinno być uzupełnione do kwoty, którą pracownik otrzymałby za dni trwania umowy (lub umów) o pracę tymczasową w tym miesiącu.

PRZYKŁAD

Jeden z pracowników tymczasowych, z którym umowa o pracę tymczasową została zawarta na okres od 22 lipca do 22 sierpnia 2013 r., był niezdolny do pracy od 11 do 14 sierpnia i z tego tytułu ma prawo do zasiłku chorobowego, gdyż w tym roku wykorzystał okres 33 dni wypłaty wynagrodzenia chorobowego. Za sierpień pracownik otrzymał wynagrodzenie określone stawką godzinową (14,50 zł/godz.) w kwocie 1276 zł za 88 godzin przepracowanych (po potrąceniu składek na ubezpieczenia społeczne 1101,06 zł). W okresie od 1 do 22 sierpnia wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika wyniósł 15 dni, tj. 120 godzin. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego pracownikowi pracodawca (agencja) powinien uwzględnić wynagrodzenie za sierpień po uzupełnieniu do kwoty, którą pracownik tymczasowy otrzymałby, gdyby nie chorował, a więc za dni, na które była zawarta umowa w sierpniu. Ponieważ pracownik otrzymuje wynagrodzenie stałe (stawka godzinowa), jego uzupełnienie będzie polegać na przyjęciu kwoty z umowy o pracę. W sierpniu pracownik przepracował 88 godzin, a powinien przepracować 120 godzin. Uzupełnione wynagrodzenie wyniesie 1740 zł (14,50 zł x 120 godzin), a po pomniejszeniu o składki ZUS – 1501,45 zł (1740 zł – (1740 zł x 13,71%) i będzie stanowić podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego pracownikowi za sierpień.

Minimalna podstawa wymiaru zasiłku

Przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczeń chorobowych dla pracownika tymczasowego mają zastosowanie przepisy art. 36–47 ustawy zasiłkowej, w tym m.in. regulacja dotycząca minimalnej podstawy wymiaru zasiłku.

Oznacza to, że podstawa wymiaru zasiłku przysługującego pracownikowi tymczasowemu zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę, po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą wysokości 13,71% tego wynagrodzenia (lub odpowiednio od 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę, po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą wysokości 13,71% tego wynagrodzenia – w przypadku pracowników w pierwszym roku pracy). W sytuacji gdy pracownicy są zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty te ulegają odpowiednio zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Jeżeli w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, umowa o pracę tymczasową była zawarta na okres krótszy niż miesiąc kalendarzowy, kwota minimalnego wynagrodzenia powinna być ustalona odpowiednio do okresu trwania umowy o pracę w tym miesiącu.

Zgodnie z wyjaśnieniami ZUS, kwota minimalnej podstawy wymiaru zasiłku powinna być ustalona w następujący sposób:

Minimalna podstawa wymiaru zasiłku jest to kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (odpowiednia do stażu pracy) pomniejszona o kwotę odpowiadającą 13,71%, podzielona przez liczbę dni roboczych w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy i pomnożona przez liczbę dni roboczych trwania umowy (umów), z tytułu której powstało prawo do zasiłku.

Jeżeli zatem w miesiącu wystąpienia absencji chorobowej umowa trwała niepełny miesiąc, to ustalając minimalną podstawę wymiaru zasiłku dla pracownika tymczasowego należy posłużyć się wzorem:

MPW = MW : LDR x LDU

gdzie:

  • MPW – minimalna podstawa wymiaru zasiłku,
  • MW – kwota minimalnego wynagrodzenia pomniejszona o składki finansowane przez pracownika,
  • LDR – liczba dni roboczych w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy,
  • LDU – liczba dni roboczych trwania umowy (umów), z tytułu której (których) powstało prawo do świadczenia chorobowego.

PRZYKŁAD

Agencja pracy tymczasowej zatrudniła na okres od 1 do 20 sierpnia 2013 r. pracownika tymczasowego z 5-letnim stażem pracy. Za okres od 16 do 20 sierpnia pracownik nabył prawo do wynagrodzenia chorobowego w wysokości 80% podstawy wymiaru świadczenia (posiada wymagany okres wyczekiwania). Podstawę wymiaru przysługującego mu świadczenia chorobowego stanowi uzupełnione wynagrodzenie za sierpień, tj. wynagrodzenie, jakie pracownik uzyskałby, gdyby przepracował wszystkie dni robocze przypadające w okresie od 1 do 20 sierpnia (13 dni roboczych), w wysokości 1144 zł (po pomniejszeniu o składki ZUS – 987,16 zł). Aby ustalić minimalną podstawę wymiaru świadczenia chorobowego, należy dokonać następującego wyliczenia:

MPW = 1380,64 zł (1600 zł – (1600 zł x 13,71%) : 21 dni roboczych w sierpniu x 13 dni roboczych trwania umowy = 854,68 zł (minimalna podstawa wymiaru zasiłku dla pracownika).

Ponieważ kwota 987,16 zł jest wyższa od minimalnej podstawy wymiaru 854,68 zł, powinna zostać przyjęta jako podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego.

Tak ustaloną podstawę należy pomnożyć przez 80% i podzielić przez 30 dni, a uzyskaną stawkę pomnożyć przez liczbę dni niezdolności do pracy, tj. 987,16 zł x 80% = 789,73 zł : 30 = 26,32 zł; 26,32 zł x 5 dni = 131,60 zł.

Zobacz również: Zaległe wynagrodzenie a składki na ubezpieczenie społeczne

Podstawa prawna:

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Sposób na płace
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Szkolenia policjantów i skoszarowanie: ważny komunikat MSWiA

    Szkolenia w systemie skoszarowanym w Policji mogą odbywać jedynie osoby realizujące w Policji powszechny obowiązek obrony, albo funkcjonariusze odbywający szkolenie/doskonalenie zawodowe w nadzwyczajnych okolicznościach jak np. w stanie klęski żywiołowej. Wynika z tego, że policjanci odbywający szkolenie/doskonalenie zawodowe w zwykłych okolicznościach nie mogą być szkoleni w systemie skoszarowanym. Jak być powinno? Komenda Główna Policji zadeklarowała szczegółową analizę postanowień aktów wewnętrznych obowiązujących w poszczególnych jednostkach szkoleniowych. Szykują się kontrole!

    Zatrudnianie cudzoziemców. Zezwolenie na pracę ma aż sześć typów: A, B, C, D, E, S. Który wybrać?

    Zezwolenie na pracę to dokument legalizujący pracę w Polsce cudzoziemca, który nie jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia. Polskie przepisy przewidują zezwolenia sześciu typów. Rodzaj zezwolenia na pracę, który musi posiadać cudzoziemiec zależy od tego, przez jaki okres zamierza pracować w Polsce, jaki charakter ma mieć jego praca, oraz – czy będzie pracował dla podmiotu polskiego, czy zagranicznego.

    Postępowanie karne o umyślnie przestępstwo lub przestępstwo skarbowe w zawodach medycznych

    Postępowanie karne o umyślnie przestępstwo lub przestępstwo skarbowe w zawodach medycznych - to zagadnienie okazało się problematyczne, na etapie ubiegania się o wykonywanie zawodu lekarza, pielęgniarki, położnej czy dentysty. W związku z tym Minister Zdrowia Izabela Leszczyna rozważy propozycję zmiany legislacyjnej w zakresie składanego oświadczenia co do prowadzonego postępowania karnego przeciwko osobom mającym wykonywać zawód medyczny. Być może dojdzie do zmiany w sprawie procedury otrzymywania przez lekarzy, lekarzy dentystów oraz pielęgniarki i położne uprawnień do wykonywania tych zawodów.

    Szukasz dobrej pracy? Pamiętaj o liście motywacyjnym. Musi być profesjonalnie przygotowany!

    List motywacyjny to dokument, w którym składająca go osoba wyjaśnia, z jakich powodów ubiega się np. o zatrudnienie. Chociaż złożenie listu motywacyjnego nie zawsze jest wymagane przez potencjalnego pracodawcę, to warto mu pokazać, że składającemu naprawdę zależy na podjęciu zatrudnienia.

    REKLAMA

    Pracownicy naukowi dostaną podwyżki o 30%. Profesor zarobi co najmniej 9370 zł miesięcznie, profesor uczelni – 7777,10 zł, adiunkt – 6840,10 zł, inny nauczyciel akademicki – 4685 zł [Wyrównanie od 1 stycznia 2024 r.]

    Wynagrodzenia pracowników naukowych pójdą w górę. Minister nauki Dariusz Wieczorek podpisał rozporządzenie, dzięki któremu podwyżki otrzymają pracownicy naukowi zatrudnieni na uczelniach publicznych oraz w Polskiej Akademii Nauk. Wynagrodzenie zasadnicze profesora wzrośnie z 7210 zł do 9370 zł. Naukowcy dostaną podwyżki z wyrównaniem od 1 stycznia 2024 r.

    Urząd do spraw kombatantów ma nowego szefa. Został nim Lech Parell

    Urząd do Spraw Kombatantów i Osób Represjonowanych ma nowego szefa. Po odwołaniu Jana Józefa Kasprzyka premier Donald Tusk powołał na to stanowisko Lecha Parella. Akt powołania wręczyła mu minister rodziny, pracy i polityki społecznej.

    Asystencja osobista. Ustawa wyczekiwana przez osoby z niepełnosprawnościami

    W Polsce jest ponad 3 mln osób z niepełnosprawnościami, które mają prawne potwierdzenie niepełnosprawności. Poziom zatrudnienia tych osób odbiega od innych państw europejskich. Brakuje też dla nich i ich rodzin systemowego wsparcia w środowisku lokalnym. Z tego względu tak bardzo wyczekiwane jest wprowadzenie ustawy o asystencji osobistej.

    Ruchomy czas pracy – rozkład czasu pracy wygodny dla pracodawcy i pracownika

    Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Dzięki wprowadzeniu ruchomego czasu pracy pracownicy mogą – przy zachowaniu 8-godzinnej normy dobowej – rozpoczynać i kończyć pracę o różnych porach w poszczególnych dniach.

    REKLAMA

    Zakwaterowanie dla pracowników delegowanych do pracy za granicę bez podatku – wyrok NSA

    Zapewnienie pracownikowi delegowanemu, zwłaszcza na krótki czas, nieodpłatnego zakwaterowania i pokrycia kosztów podróży nie powoduje powstania po jego stronie przychodu opodatkowanego podatkiem dochodowym od osób fizycznych – wyrok NSA z 1 sierpnia 2023 r. (II FSK 270/21).

    Jak pracodawca może zareagować na przyprowadzanie przez pracownika dziecka do pracy

    Pracownica zatrudniona w sklepie kolejny raz przyprowadziła do pracy 5-letniego syna. Tłumaczyła to tym, że syn ma katar i nie mógł iść do przedszkola, a pracownica nie ma już urlopu na żądanie. W sklepie 5-latek siedzi sam na zapleczu, kiedy pracownica pracuje, co budzi nasze duże obawy o bezpieczeństwo takiego rozwiązania. Ponadto pracownica nie skupia się w pełni na pracy, tylko co chwilę oddala się ze stanowiska pracy na zaplecze, żeby sprawdzić, co z dzieckiem. Co możemy zrobić w tej sytuacji? Czy możemy ukarać ją upomnieniem lub naganą albo zwolnić, żeby w jej miejsce zatrudnić w pełni efektywnego pracownika? Czy możemy wprowadzić w regulaminie pracy regulację zakazującą przychodzenia do pracy z dzieckiem?

    REKLAMA