Wpłaty dodatkowe PPK - nie wszyscy pracodawcy mogą swobodnie różnicować

• Wpłaty dodatkowe PPK
• Kryteria różnicowania wpłat dodatkowych PPK
• Dyskryminacja zakazana
• Zmiana tylko w umowie o zarządzanie PPK

Wpłaty dodatkowe PPK

Oprócz finasowania wpłaty podstawowej do PPK, pracodawca - w umowie o zarządzanie PPK - może zadeklarować finansowanie wpłat dodatkowych w wysokości do 2,5% wynagrodzenia uczestnika PPK. Jest to maksymalna wysokość wpłaty dodatkowej finansowanej przez pracodawcę. Jej konkretna wysokość zależy od decyzji pracodawcy i nie musi być ona jednakowa dla wszystkich zatrudnionych u niego uczestników PPK.

Kryteria różnicowania wpłat dodatkowych PPK

Ustawa o PPK, dopuszczając możliwość finasowania wpłaty dodatkowej przez pracodawcę w różnej wysokości dla poszczególnych grup uczestników PPK, wskazuje też – w art. 26 ust. 3 ustawy o PPK – kryteria, w oparciu, o które takie zróżnicowanie będzie możliwe. W świetle tej regulacji pracodawca może - niezależnie od treści postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy - różnicować wysokość wpłaty dodatkowej, finansowanej przez siebie, wyłącznie ze względu na długość okresu zatrudnienia uczestników PPK w danym podmiocie. Odpowiednio stosuje się przy tym art. 16 ust. 2 i 3 ustawy o PPK, co oznacza m.in., że do okresu obecnego zatrudnienia uczestnika PPK wlicza się jego okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy u danego pracodawcy albo u innych pracodawców, jeżeli z mocy odrębnych przepisów obecny pracodawca jest ich następcą prawnym.

Jeśli pracodawca chce różnicować wpłaty dodatkowe według kryteriów innych niż staż pracy, musi to wynikać z jednego z wymienionych wyżej aktów wewnątrzzakładowych. Oznacza to, że jeżeli w danym podmiocie nie obowiązuje ani układ zbiorowy pracy, ani regulamin wynagrodzeń, wysokość wpłaty dodatkowej można różnicować wyłącznie ze względu na długość okresu zatrudnienia. Zakaz obejmowania określonych grup pracowników regulaminem wynagradzania oraz układem zbiorowym pracy wynika m.in. z art. 77[2] par. 5 oraz art. 239 par. 3 kodeksu pracy. Z przepisów tych wynika m.in., że dla członków korpusu służby cywilnej nie zawiera się układu zbiorowego pracy oraz nie tworzy się regulaminów wynagradzania (zasady wynagradzania członków korpusu służby cywilnej są regulowane w samej ustawie o służbie cywilnej oraz w aktach wykonawczych do tej ustawy). Brak jest zatem podstaw do różnicowania wpłat dodatkowych do PPK w urzędach zatrudniających członków korpusu służby cywilnej, na podstawie innych kryteriów niż okres zatrudnienia.

Polecamy: Niezbędnik kadrowo-płacowy 2025. Seria 12 poradników

Dyskryminacja zakazana

Określając zasady różnicowania wpłat dodatkowych, pracodawca powinien także pamiętać o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu. Chodzi o to, aby zastosowane przez niego kryteria nie były dyskryminujące, np. nie może zostać przyjęte, że pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie przysługiwała wpłata dodatkowa w wysokości 1 proc., a pozostałym pracownikom – 2 proc. Podmiot zatrudniający nie może także różnicować wpłaty dodatkowej w zależności od podstawy zatrudnienia, np. ustalić jej w wysokości 2,5 proc. wynagrodzenia dla pracowników i 1 proc. dla zleceniobiorców. 

Zmiana tylko w umowie o zarządzanie PPK

Pracodawca ma prawo zmienić ustaloną wcześniej wysokość wpłaty dodatkowej lub zrezygnować z jej dokonywania w formie zmiany umowy o zarządzanie PPK. Co istotne, w tym przypadku zmiana umowy o zarządzanie PPK nie wymaga zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, zgody reprezentacji osób zatrudnionych w tym podmiocie. Jak wynika ze stanowiska opublikowanego w „Zagadnieniach prawnych w zakresie ustawy o PPK” ( https://www.mojeppk.pl/pliki/repozytorium-plikow/materialy-do-pobrania/pdf/Zagadnienia-prawne-19.10.2023.pdf ) - w przeciwieństwie do przepisów dotyczących wyboru instytucji finansowej, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK, przepisy dotyczące finansowania przez podmiot zatrudniający wpłaty dodatkowej do PPK nie przewidują obowiązku osiągnięcia porozumienia z zakładową organizacją związkową albo inną reprezentacją osób zatrudnionych. Skorzystanie przez podmiot zatrudniający z jego uprawnienia do rozpoczęcia/zakończenia finansowania lub zmiany wysokości finansowanej przez ten podmiot wpłaty dodatkowej do PPK nie wymaga zatem porozumienia z tzw. stroną społeczną.
Zmieniona wysokość wpłaty dodatkowej obowiązuje od miesiąca następującego po miesiącu, w którym została dokonana zmiana.