REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wpłaty dodatkowe PPK - nie wszyscy pracodawcy mogą swobodnie różnicować

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
ppk dodatkowa wpłata pracownicze plany emerytalne
PPK - dodatkowa wpłata finansowana przez pracodawcę
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Nie wszyscy pracodawcy mogą swobodnie różnicować wpłaty dodatkowe do PPK. Jeśli u pracodawcy nie obowiązuje ani układ zbiorowy pracy, ani regulamin wynagrodzeń, wysokość wpłaty dodatkowej dla poszczególnych grup pracowników pracodawca może różnicować wyłącznie ze względu na ich staż pracy.    

Wpłaty dodatkowe PPK

Oprócz finasowania wpłaty podstawowej do PPK, pracodawca - w umowie o zarządzanie PPK - może zadeklarować finansowanie wpłat dodatkowych w wysokości do 2,5% wynagrodzenia uczestnika PPK. Jest to maksymalna wysokość wpłaty dodatkowej finansowanej przez pracodawcę. Jej konkretna wysokość zależy od decyzji pracodawcy i nie musi być ona jednakowa dla wszystkich zatrudnionych u niego uczestników PPK.

REKLAMA

Autopromocja
Ważne

To, czy finansować pracownikom wpłatę dodatkową do PPK, zależy wyłącznie od decyzji pracodawcy. Złożenie przez pracownika deklaracji o finansowaniu wpłaty dodatkowej nie nakłada bowiem na pracodawcę obowiązku finansowania takiej wpłaty. Podobnie jest w drugą stronę.

Kryteria różnicowania wpłat dodatkowych PPK

Ustawa o PPK, dopuszczając możliwość finasowania wpłaty dodatkowej przez pracodawcę w różnej wysokości dla poszczególnych grup uczestników PPK, wskazuje też – w art. 26 ust. 3 ustawy o PPK – kryteria, w oparciu, o które takie zróżnicowanie będzie możliwe. W świetle tej regulacji pracodawca może - niezależnie od treści postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy - różnicować wysokość wpłaty dodatkowej, finansowanej przez siebie, wyłącznie ze względu na długość okresu zatrudnienia uczestników PPK w danym podmiocie. Odpowiednio stosuje się przy tym art. 16 ust. 2 i 3 ustawy o PPK, co oznacza m.in., że do okresu obecnego zatrudnienia uczestnika PPK wlicza się jego okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy u danego pracodawcy albo u innych pracodawców, jeżeli z mocy odrębnych przepisów obecny pracodawca jest ich następcą prawnym.

Jeśli pracodawca chce różnicować wpłaty dodatkowe według kryteriów innych niż staż pracy, musi to wynikać z jednego z wymienionych wyżej aktów wewnątrzzakładowych. Oznacza to, że jeżeli w danym podmiocie nie obowiązuje ani układ zbiorowy pracy, ani regulamin wynagrodzeń, wysokość wpłaty dodatkowej można różnicować wyłącznie ze względu na długość okresu zatrudnienia. Zakaz obejmowania określonych grup pracowników regulaminem wynagradzania oraz układem zbiorowym pracy wynika m.in. z art. 77[2] par. 5 oraz art. 239 par. 3 kodeksu pracy. Z przepisów tych wynika m.in., że dla członków korpusu służby cywilnej nie zawiera się układu zbiorowego pracy oraz nie tworzy się regulaminów wynagradzania (zasady wynagradzania członków korpusu służby cywilnej są regulowane w samej ustawie o służbie cywilnej oraz w aktach wykonawczych do tej ustawy). Brak jest zatem podstaw do różnicowania wpłat dodatkowych do PPK w urzędach zatrudniających członków korpusu służby cywilnej, na podstawie innych kryteriów niż okres zatrudnienia.

Ważne

Pracodawcy samorządowi mogą różnicować wysokość wpłaty dodatkowej w oparciu o inne kryterium niż staż pracy wyłącznie dla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Tylko dla tych pracowników - zgodnie z art. 39 ust. 1-2 ustawy o pracownikach samorządowych - ustala się bowiem regulamin wynagradzania. Regulamin ten nie może obejmować pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru (czyli w urzędzie gminy: wójta, burmistrza, prezydenta miasta) ani powołania (czyli: zastępcy wójta, burmistrza, prezydenta miasta oraz skarbnika gminy). 

Polecamy: Niezbędnik kadrowo-płacowy 2025. Seria 12 poradników

Dyskryminacja zakazana

Określając zasady różnicowania wpłat dodatkowych, pracodawca powinien także pamiętać o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu. Chodzi o to, aby zastosowane przez niego kryteria nie były dyskryminujące, np. nie może zostać przyjęte, że pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie przysługiwała wpłata dodatkowa w wysokości 1 proc., a pozostałym pracownikom – 2 proc. Podmiot zatrudniający nie może także różnicować wpłaty dodatkowej w zależności od podstawy zatrudnienia, np. ustalić jej w wysokości 2,5 proc. wynagrodzenia dla pracowników i 1 proc. dla zleceniobiorców. 

Dalszy ciąg materiału pod wideo
Przykład

Pracodawca, chcąc zmotywować pracowników do oszczędzania w PPK, ogłosił, że wysokość finansowanej przez niego wpłaty dodatkowej będzie uzależniona od wysokości wpłaty dodatkowej finansowanej przez uczestnika PPK (np. w proporcji 1% za 1%). Pracodawca może zastosować to kryterium przy ustalaniu wysokości finansowanej przez siebie wpłaty dodatkowej pod warunkiem, że opisana zasada zostanie przewidziana w jednym z wymienionych aktów wewnątrzzakładowych oraz uwzględniona w treści umowy o zarządzanie PPK.

Zmiana tylko w umowie o zarządzanie PPK

Pracodawca ma prawo zmienić ustaloną wcześniej wysokość wpłaty dodatkowej lub zrezygnować z jej dokonywania w formie zmiany umowy o zarządzanie PPK. Co istotne, w tym przypadku zmiana umowy o zarządzanie PPK nie wymaga zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, zgody reprezentacji osób zatrudnionych w tym podmiocie. Jak wynika ze stanowiska opublikowanego w „Zagadnieniach prawnych w zakresie ustawy o PPK” ( https://www.mojeppk.pl/pliki/repozytorium-plikow/materialy-do-pobrania/pdf/Zagadnienia-prawne-19.10.2023.pdf ) - w przeciwieństwie do przepisów dotyczących wyboru instytucji finansowej, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK, przepisy dotyczące finansowania przez podmiot zatrudniający wpłaty dodatkowej do PPK nie przewidują obowiązku osiągnięcia porozumienia z zakładową organizacją związkową albo inną reprezentacją osób zatrudnionych. Skorzystanie przez podmiot zatrudniający z jego uprawnienia do rozpoczęcia/zakończenia finansowania lub zmiany wysokości finansowanej przez ten podmiot wpłaty dodatkowej do PPK nie wymaga zatem porozumienia z tzw. stroną społeczną.
Zmieniona wysokość wpłaty dodatkowej obowiązuje od miesiąca następującego po miesiącu, w którym została dokonana zmiana.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Bezpłatny e-book Piękny umysł. PRISM Brain Mapping

Żyjemy w czasach, w których jedynym pewnikiem jest zmiana. Kluczowe dla niej są samoświadomość i samopoznanie. Prezentujemy jedno z najlepszych narzędzi, które nam w tym pomoże – PRISM Brain Mapping.

Kobieta 12 kg. Mężczyzna 30 kg. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy

Kobieta może podnosić 12 kg, a mężczyzna aż 30 kg przy pracy stałej. To prawie 3 razy więcej. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy w różnych okolicznościach. Kiedy konieczne jest zespołowe przenoszenie ciężarów przez pracowników? Oto przepisy prawne określające zasady transportu ręcznego.

Czterodniowy tydzień pracy w Polsce 2025. Gigantyczne straty dla przedsiębiorców. Każdy chciałby mniej pracować

Każdy chciałby mniej pracować, być wiecznie młodym, zarabiać dużo pieniędzy i nie mieć zmartwień. - Hanna Mojsiuk, prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie negatywnie ocenia plany wprowadzenia w Polsce czterodniowego tygodnia pracy. Jeszcze w kwietniu zostaną przedstawione główne założenia programu.

Dodatek dopełniający do renty socjalnej. Czy będzie podlegał potrąceniom i egzekucji?

Osoby uprawnione do renty socjalnej, które są całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji, od maja będą otrzymywać dodatek dopełniający do swojego świadczenia. Przepisy przewidują, że z dodatku dopełniającego będą dokonywane potrącenia i egzekucja. Do Sejmu wpłynęła petycja w sprawie ich ograniczenia.

REKLAMA

Szkolenie pracowników: jak optymalizować koszty poprawy kompetencji w firmie, angażując sztuczną inteligencję

Personalizacja czy microlearning pozwalają skutecznie podnosić kompetencje zatrudnionych, co przekłada się na realne korzyści biznesowe oraz przewagę konkurencyjną na rynku. Szkolenia pracowników w firmach muszą dostosować się do nowych standardów i trendów rynkowych.

Urlop adopcyjny 2025. Adopcja dziecka i wszystkie urlopy przysługujące rodzicom

Urlop adopcyjny to skrótowa nazwa urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. To urlop macierzyński na dziecko adoptowane lub przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej (nie dotyczy zawodowych rodzin zastępczych). Oto wszystkie urlopy, które w 2025 r. należą się po adopcji dziecka lub dzieci. Gwarantuje je Kodeks pracy.

Zakazy dla pracodawcy dotyczące kobiet w ciąży i karmiących piersią [Kodeks pracy]

Prawo pracy w sposób szczególny chroni kobiety będące w ciąży oraz karmiące piersią. W tym celu zostały skonstruowane zakazy dla pracodawców zatrudniających takie osoby. Czego dotyczą art. 176, 178, 179 Kodeksu pracy?

Jak korporacje mogą stworzyć inkluzywne środowisko pracy? [Poradnik]

W świecie, który staje się coraz bardziej globalny, zróżnicowany i świadomy społecznie, inkluzywność w miejscu pracy przestaje być opcjonalnym dodatkiem do kultury organizacyjnej. Coraz częściej jest to warunek konieczny do utrzymania konkurencyjności, przyciągania talentów i budowania zdrowej, silnej organizacji. Jednak wdrażanie autentycznej inkluzywności to proces – głęboki, wymagający odwagi, zaangażowania i gotowości do zmiany.

REKLAMA

Wyższy dodatek za pracę w nocy od 1 maja 2025 r. Dla kogo?

Osoby pracujące w porze nocnej mogą liczyć na dodatek z tego tytułu. Ile będzie wynosił dodatek za pracę w nocy w maju 2025 r.? Czym jest praca w porze nocnej? Za pracę w jakich godzinach przysługuje dodatek?

Maj 2025: kalendarz do druku [PDF]

Pobierz kalendarz maja 2025 do druku z miejscem na notatki. Maj 2025 roku zawiera dwa święta ustawowo wolne od pracy. W tym miesiącu jest również Dzień Matki. Najważniejsze daty już są zaznaczone. Wydrukuj i dopisz swoje notatki.

REKLAMA