Co najczęściej kontrolują inspektorzy PIP

Pracodawca może być ukarany karą grzywny tylko za niektóre naruszenia przepisów prawa pracy. Należą do nich m.in. naruszenia przepisów o czasie pracy, stosowanie innych kar porządkowych niż przeidziane w przepisach prawa pracy, zawieranie umów cywilnoprawnych w warunkach kiedy powinna być zawarta umowa o pracę.

Okresy rozliczeniowe

Okres rozliczeniowy to okres, dla którego dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy pracownika mieści się w granicach obowiązujących pracownika norm czasu pracy w przyjętym systemie czasu pracy oraz czy nie zostanie przekroczona przeciętnie 5-dniowa norma czasu pracy, a także okres, po upływie którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy tego pracownika.

Podstawowy okres rozliczeniowy nie może przekraczać 4 miesięcy, z tym że pracodawca może także ustalić okres rozliczeniowy jako 1-miesięczny, 2-miesięczny, 3-miesięczny (art. 129 k.p.). Pracodawca może określić długość okresu rozliczeniowego w tygodniach, pod warunkiem że nie przekroczy on maksymalnej dopuszczalnej długości tego okresu.

Okres rozliczeniowy określony w miesiącach rozpoczyna się z początkiem pierwszego dnia pierwszego miesiąca i kończy się z upływem ostatniego dnia ostatniego miesiąca danego okresu rozliczeniowego. Nie ma tu znaczenia liczba dni w poszczególnych miesiącach. Dowolny miesiąc roku może być początkiem okresu rozliczeniowego.

Okresy rozliczeniowe powinny zostać ustalone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu (art. 150 k.p.). Okres rozliczeniowy nie może być dowolnie zmieniany.

W trakcie kontroli czasu pracy inspektor pracy w pierwszej kolejności sprawdza, w jaki sposób w przepisach wewnątrzzakładowych określono systemy i rozkłady czasu pracy, a także okresy rozliczeniowe. Jest to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy, związany z organizacją czasu pracy. To uzależnia dalszy przebieg kontroli, gdyż dopiero po uzyskaniu powyższych informacji inspektor może analizować przestrzeganie norm czasu pracy oraz występowanie godzin nadliczbowych.

Sprawdzeniu podlega też kwestia, czy pracodawca wprowadził system czasu pracy we właściwy sposób. To pracodawca jest odpowiedzialny za prawidłową organizację czasu pracy zatrudnionych pracowników. Informacja, który system czasu pracy będzie stosował pracodawca, musi zostać określona w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a w przypadku gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub też nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy – w obwieszczeniu.

Częstym błędem popełnianym przez pracodawców jest wprowadzenie systemów czasu pracy tylko w treści umów o pracę pracowników. Natomiast jedynie system pracy weekendowej oraz system skróconego tygodnia pracy wprowadza się w umowie o pracę (art. 150 § 3 k.p.). Pozostałe systemy wprowadza się w przepisach wewnątrzzakładowych.

Określenie systemu czasu pracy polega na jednoznacznym wskazaniu systemu, który obowiązuje u pracodawcy. Pracodawca nie powinien więc wprowadzać danego systemu czasu pracy, zastrzegając jednocześnie, że w przypadku określonych okoliczności będzie mógł stosować inny system. Jest to błąd często popełniany przez pracodawców.

WAŻNE!

Pracodawca nie może zrobić zastrzeżenia, że w szczególnych okolicznościach będzie stosować inny system czasu pracy niż obowiązujący w firmie.