Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Delegowanie pracowników - nowe obowiązki pracodawcy

Ewa Łukasik
specjalista z zakresu prawa pracy
Delegowanie pracowników - nowe obowiązki.
Delegowanie pracowników - nowe obowiązki.
shutterstock
Delegowanie pracowników zgodnie z nowymi przepisami obowiązującymi od 4 września 2020 r. wiąże się z nowymi obowiązkami po stronie pracodawcy. Co się zmieniło? Jakie powinny być minimalne warunki zatrudnienia pracowników delegowanych? Jakie są różnice w delegowaniu pracowników tymczasowych?

Nowe przepisy o delegowaniu od 4 września 2020 r.

Nowelizacja przepisów o delegowaniu pracowników wprowadziła szerszy zakres gwarantowanych warunków zatrudnienia dla pracowników delegowanych do Polski po 12 miesiącach delegowania (lub po 18 miesiącach delegowania w przypadku złożenia umotywowanego powiadomienia do Państwowej Inspekcji Pracy). Do obowiązków pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP należy również złożenie do PIP oświadczenia pracodawcy delegującego pracownika do Polski - najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi.

Od 4 września 2020 r. obowiązują nowe przepisy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Nowelizacja nakłada szereg obowiązków na pracodawców, a także na agencje pracy tymczasowej oraz agencje wynajmujące personel, m.in. zabezpieczenie pracownikom delegowanym warunków pracy nie mniej korzystnych od tych, jakie posiadają krajowi pracownicy delegowani.

Nowe zasady odnoszą się do pracodawców zagranicznych (w tym spoza UE) delegujących pracowników do Polski. Natomiast polscy pracodawcy delegujący pracowników za granicę (w ramach UE) zobowiązani są do stosowania regulacji kraju, do którego delegują pracowników, a który również implementował dyrektywę (UE) 2018/957.

Obowiązek informacyjny PIP

Pracodawca delegujący pracownika na terytorium Polski najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi składa PIP oświadczenie zawierające następujące informacje niezbędne w celu przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy:

  • dane identyfikacyjne pracodawcy obejmujące:

- nazwę,

- siedzibę (adres) oraz numer telefonu i adres poczty elektronicznej o charakterze służbowym, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną - miejsce zamieszkania (adres) oraz numer telefonu i adres poczty elektronicznej o charakterze służbowym,

- numer identyfikacji podatkowej (NIP) albo numer identyfikacyjny uzyskany w państwie członkowskim siedziby pracodawcy dla celów podatkowych albo ubezpieczeniowych;

  • przewidywaną liczbę pracowników delegowanych do Polski wraz z danymi obejmującymi ich imię i nazwisko, datę urodzenia oraz obywatelstwo;
  • przewidywaną datę rozpoczęcia i zakończenia delegowania pracowników na terytorium Polski;
  • adresy miejsca pracy pracowników delegowanych do Polski;
  • charakter usług uzasadniający delegowanie pracowników na terytorium Polski;
  • dane osoby, upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach z Państwową Inspekcją Pracy, obejmujące jej imię i nazwisko, adres, pod którym przebywa, oraz numer telefonu i adres poczty elektronicznej o charakterze służbowym;
  • miejsce przechowywania dokumentów dotyczących zatrudnienia delegowanego pracownika.

Jeżeli pracownik delegowany do Polski ma wykonywać pracę na rzecz pracodawcy użytkownika w rozumieniu przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, oświadczenie obejmuje ponadto dane identyfikacyjne tego pracodawcy.

Od 4 września 2020 r., w przypadku gdy zmieniają się jakiekolwiek dane zawarte w oświadczeniu, pracodawca delegujący ma obowiązek złożyć zawiadomienie o zmianie oświadczenia pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP - nie później niż w terminie 7 dni roboczych od dnia zaistnienia zmiany.

Polecamy: Jak przygotować się do zmian 2021

Dla porównania - do 3 września br. pracodawca miał obowiązek złożenia takiego zawiadomienia jedynie w razie zmiany:

  • danych identyfikacyjnych pracodawcy,
  • danych osoby upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach z Państwową Inspekcją Pracy,
  • miejsca przechowywania dokumentów dotyczących zatrudnienia delegowanego pracownika,
  • w przypadku pracownika tymczasowego - danych identyfikacyjnych pracodawcy użytkownika.

Minimalne warunki zatrudnienia pracowników delegowanych

Nowelizacja rozszerza zakres warunków zatrudnienia gwarantowanych pracownikowi delegowanemu do Polski przez zagraniczny podmiot. Od 4 września 2020 r. pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi delegowanemu pełne wynagrodzenie obowiązujące w Polsce wraz ze wszystkimi jego obowiązkowymi składnikami oraz należności na pokrycie kosztów podróży służbowych wykonywanych podczas delegowania. Przed zmianą pracodawca delegujący do Polski był zobowiązany do zapewnienia minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nowe regulacje różnicują również zakres stosowania do pracownika delegowanego Kodeksu pracy i innych przepisów prawa pracy w zależności od długości delegowania.

Pracodawca delegujący pracownika (niebędącego pracownikiem tymczasowym) na terytorium Polski, w okresie do 12 miesięcy delegowania do pracy w Polsce, ma obowiązek zapewnić mu właściwe warunki zatrudnienia, gwarantujące ochronę minimalną, wynikające z przepisów Kodeksu pracy i innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników - w zakresie obejmującym:

  • normy i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego,
  • wymiar urlopu wypoczynkowego,
  • wynagrodzenie za pracę (obejmujące wszystkie obowiązkowe składniki wynagrodzenia, w tym dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych),
  • bezpieczeństwo i higienę pracy,
  • ochronę pracownic w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego,
  • zatrudnianie młodocianych,
  • wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,
  • zasadę równego traktowania oraz zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu,
  • należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium Polski, do którego pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na lub poza terytorium Polski.

Przy porównywaniu wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi delegowanemu i wynagrodzenia ustalonego zgodnie z minimalnymi kryteriami, porównuje się całkowite kwoty wynagrodzenia brutto, a nie poszczególne składniki wynagrodzeń.

Pracownik został delegowany do pracy w Polsce przez holenderskiego pracodawcę. Zgodnie z przepisami obowiązującymi w Holandii pracownikowi przysługuje prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego w wymiarze minimum 20 dni. W czasie wykonywania pracy w Polsce pracownikowi przysługuje prawo do urlopu w wymiarze na zasadach określonych w przepisach Kodeksu pracy, tj. w zależności od stażu pracy 20 lub 26 dni.

Okres, w którym należy zapewnić pracownikom delegowanym powyższe warunki zatrudnienia, może ulec przedłużeniu maksymalnie do 18 miesięcy delegowania - w przypadku złożenia do Państwowej Inspekcji Pracy umotywowanego powiadomienia. W powiadomieniu tym należy m.in. umotywować potrzebę świadczenia usługi po upływie 12 miesięcy delegowania.

W przypadku złożenia umotywowanego powiadomienia, pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP będzie miał obowiązek zapewnić temu pracownikowi w pełnym zakresie warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników, z wyjątkami wskazanymi powyżej, dopiero z upływem 18 miesięcy delegowania.

W razie niezłożenia takiego powiadomienia, z upływem 12 miesięcy delegowania pracodawca delegujący pracownika do Polski ma obowiązek zapewnić temu pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników - tak samo jak pracownikowi zatrudnionemu przez polskiego pracodawcę. Nie obejmuje to jednak regulacji dotyczących:

  • zasad i trybu zawierania oraz rozwiązywania umów o pracę,
  • - stosowania klauzul o zakazie konkurencji,
  • - pracowniczych programów emerytalnych,
  • - pracowniczych planów kapitałowych.

Umotywowane powiadomienie powinno zostać złożone do PIP przed upływem 12 miesięcy delegowania. Oświadczenie o delegowaniu pracownika na terytorium RP, zawiadomienie o zmianie danych objętych oświadczeniem lub umotywowane powiadomienie należy złożyć w języku polskim lub angielskim, w postaci elektronicznej lub papierowej.

Ważne

Oświadczenie o delegowaniu pracownika do Polski powinno być złożone do PIP w języku polskim lub angielskim.

W przypadku gdy pracodawca delegujący pracownika na terytorium państwa przyjmującego zastępuje pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym wykonującym to samo zadanie w tym samym miejscu, okresem delegowania jest łączny czas trwania okresów delegowania poszczególnych pracowników delegowanych. Wyrażenie "to samo zadanie w tym samym miejscu" interpretuje się uwzględniając m.in. charakter usługi, która ma być świadczona, pracę, która ma zostać wykonana, oraz adres(y) miejsca pracy.

Przy obliczaniu okresów delegowania sumuje się okres delegowania wszystkich pracowników delegowanych na terytorium RP kolejno przez danego pracodawcę delegującego pracownika do Polski do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu. Dokonując oceny, czy dochodzi do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu, bierze się pod uwagę w szczególności tożsamość świadczonej usługi, wykonywaną pracę oraz adres albo adresy miejsca jej wykonywania (art. 4c ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług).

Różnice w delegowaniu pracowników tymczasowych

Przepisy regulujące warunki zatrudnienia, które pracodawca delegujący jest zobowiązany zapewnić pracownikowi delegowanemu w okresie 12 lub 18 miesięcy, nie dotyczą pracodawcy będącego agencją pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą personel, który kieruje pracownika tymczasowego:

  • do pracodawcy użytkownika na terytorium Polski,
  • do pracodawcy użytkownika na terytorium tego samego lub innego państwa członkowskiego, który następnie kieruje tymczasowo tego pracownika do pracy na terytorium Polski (w ramach usług świadczonych na rzecz polskiego podmiotu).

Warunki zatrudnienia gwarantowane pracownikowi tymczasowemu, który jest delegowany do Polski, powinny być, od pierwszego dnia delegowania, nie mniej korzystne niż warunki zatrudnienia krajowych pracowników tymczasowych:

  • określone w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz innych przepisach regulujących prawa i obowiązki pracowników,
  • wynikające z niemających charakteru powszechnie obowiązującego: układów zbiorowych pracy (zakładowych lub ponadzakładowych), innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (dotyczy to m.in. warunków wynagradzania oraz warunków zakwaterowania, jeżeli są one zapewniane pracownikom znajdującym się z dala od ich normalnego miejsca pracy)

- na takich samych zasadach, na jakich warunki te gwarantowane są krajowym pracownikom tymczasowym (art. 4d ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług).

Regulacja zagwarantuje zatem pracownikom delegowanym do Polski przez pracodawców będących agencją pracy tymczasowej albo agencją pośrednictwa pracy stosowanie do nich warunków zatrudnienia, wynikających zarówno z prawa powszechnie obowiązującego, jak i zakładowych źródeł prawa pracy (układów zbiorowych, porozumień zbiorowych opartych na ustawie, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy). Takie bowiem warunki zapewniane są na terytorium RP pracownikom tymczasowym.

Zatrudnionym pracownikom tymczasowym delegowanym do Polski należy zapewnić wszystkie warunki gwarantowane krajowym pracownikom tymczasowym, w tym wynikające m.in. z zakładowych układów zbiorowych, regulaminów i statutów, w tym również warunki zakwaterowania, jeżeli są one zapewniane pracownikom krajowym.

Agencja pracy tymczasowej z Niemiec delegowała do pracodawcy użytkownika pracowników tymczasowych. Zgodnie z obowiązującym u pracodawcy użytkownika układem zbiorowym pracownikom przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym, zakwaterowanie w hotelu pracowniczym albo ryczałt na pokrycie kosztów zakwaterowania. W takim przypadku delegowanym pracownikom tymczasowym będą przysługiwały dodatkowe uprawnienia i świadczenia wynikające z układu.

Pracodawca delegujący pracownika tymczasowego do pracy w Polsce ma obowiązek złożyć do Państwowej Inspekcji Pracy oświadczenie o delegowaniu pracownika na terytorium RP. Wskazuje także dane pracodawcy użytkownika w Polsce oraz - w razie jakiejkolwiek zmiany danych objętych tym oświadczeniem - zawiadomienie o zmianie oświadczenia o delegowaniu pracownika na terytorium RP.

Pracodawca użytkownik w rozumieniu przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tj. działający na terytorium Polski, gdyż do niego mają zastosowanie te przepisy) jest zobowiązany przekazać pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium RP, który jest agencją pracy tymczasowej lub agencją pośrednictwa pracy, pisemną informację o stronie internetowej prowadzonej przez PIP, w zakresie informacji dotyczących warunków zatrudnienia gwarantowanych takiemu pracownikowi.

Pracodawca użytkownik informuje zagraniczną agencję pracy tymczasowej delegującą pracowników do Polski o stronie internetowej PIP zawierającej informacje o warunkach zatrudnienia tych pracowników.

Ponieważ na ww. stronie nie są zamieszczane wszystkie warunki zatrudnienia zapewniane pracownikom delegowanym na terytorium RP przez agencje pracy tymczasowej - w zakresie tych warunków pracodawca użytkownik będzie zobowiązany przekazać ww. pracodawcy pisemną informację.

Nieprzekazanie przez pracodawcę użytkownika informacji o warunkach zatrudnienia delegowanego pracownika tymczasowego jest zagrożone karą od 1000 do 30 000 zł.

Przepisy przejściowe

Nowelizacja przepisów dotyczących delegowania pracowników weszła w życie 4 września 2020 r. Zgodnie z przepisami przejściowymi w przypadku delegowania pracownika do Polski trwającego w momencie wejścia w życie zmian, nowe przepisy stosuje się od dnia ich wejścia w życie, przy czym pracodawca zapewnia minimalne warunki zatrudnienia do upływu okresu 18 miesięcy od dnia rozpoczęcia świadczenia usługi. W tym przypadku nie ma obowiązku składania umotywowanego powiadomienia w celu przedłużenia stosowania minimalnych kryteriów do upływu 18 miesięcy. Po upływie tego okresu, tj. 18 miesięcy, pracodawca ma obowiązek zapewnić warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.

Podstawa prawna:

  • art. 4, art. 4a-4d, art. 24, art. 25, art. 25a, art. 28a ustawy z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 2206; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1423),

  • art. 8 ustawy z 24 lipca 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2020 r. poz. 1423).

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Święta i dni wolne od pracy w Polsce
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Dniami wolnymi od pracy zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy są:
    poniedziałki
    środy
    piątki
    niedziele
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Pracownicy skarżą się na upały
    Mnożą się skargi na pracę w upale. Niektórzy piszą, że pracują w „nagrzanych, blaszanych puszkach”
    Polacy popierają strajkujące grupy zawodowe. Aż 61% wierzy w skuteczność protestu. Wyniki badania
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 78% Polaków popiera strajki jako formę protestu w pracy. Jednocześnie 61% badanych wierzy w to, że strajki mogą być skuteczne.
    Obowiązki pracodawców w czasie upałów
    Skrócenie czasu pracy pracowników, wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy, zapewnienie klimatyzacji w pomieszczeniach - to niektóre z działań, jakie powinien podjąć pracodawca w celu poprawienia warunków pracy w czasie upałów.
    Minister Maląg o kontroli trzeźwości pracowników
    Minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg zapowiedziała: W Kodeksie pracy wprowadzamy rozwiązanie, które umożliwi pracodawcy zbadanie, czy pracownik jest trzeźwy, czy po spożyciu alkoholu lub innych środków.
    10 kroków do sukcesu w procesie rekrutacyjnym
    Czy wiesz, że proces rekrutacji zaczyna się na długo przed bezpośrednimi spotkaniami z kandydatami? Zanim do nich dojdzie menedżer podejmuje szereg działań we współpracy z rekruterem, których celem jest osiągnięcie pożądanego efektu: zatrudnienie osoby, która najlepiej odnajdzie się w zespole i poradzi sobie z zadaniami. Czy są wśród nich tak zwane „must have”? Odpowiedź jest prosta: oczywiście!
    Czy pracownikowi odchodzącemu na emeryturę przysługuje dofinansowanie do wypoczynku, tzw. wczasów pod gruszą
    Nasz pracownik przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym do 23 maja 2022 r. Następnie od 24 maja do 31 maja 2022 r. będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Jego umowa o pracę zostanie rozwiązana z 31 maja 2022 r. w związku z przejściem pracownika na emeryturę. Za niewykorzystany urlop firma wypłaci pracownikowi ekwiwalent. W firmie istnieje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, z którego wypłacane są tzw. wczasy pod gruszą. Czy pracownik nie otrzyma tego świadczenia z uwagi na niewykorzystanie urlopu w wymiarze 14 kolejnych dni? - pyta Czytelnik z Radomia.
    Czy można powierzyć obowiązki nieobecnego pracownika osobie zatrudnionej na innym stanowisku
    Jesteśmy małą firmą zatrudniającą osoby na pojedynczych stanowiskach (jedna księgowa, jedna kadrowa, jeden magazynier itp.). Czy w przypadku urlopu magazyniera jego obowiązki można powierzyć osobie zatrudnionej na stanowisku kadrowej? Osoba ta kilka lat temu prowadziła magazyn w ramach dodatkowych obowiązków, za które otrzymywała dodatek specjalny. W tej chwili w jej zakresie obowiązków nie ma informacji o prowadzeniu magazynu.
    Najważniejsi są właściwi ludzie. Podejście systemowe w doborze kluczowych pracowników
    Dobór personelu to jeden z kluczowych procesów nie tylko w obszarze HR, ale przede wszystkim w budowaniu efektywności organizacji. Nie jest bowiem prawdą, że ludzie są najważniejsi w organizacji, prawdą jest, że najważniejsi są właściwi ludzie. W procesie rekrutacji zwraca się szczególną uwagę na kompetencje kandydatów, zakładając, że wysokie kompetencje oznaczają wysoką energię działania, a co za tym idzie – wysoką efektywność i skuteczność zawodową. Doświadczenia ostatnich lat funkcjonowania w środowiskach VUCA i BANI pokazują, że proces doboru oparty na kompetencjach staje się niewystarczający i często mało skuteczny w odnajdowaniu właściwych osób pasujących do roli w organizacji i kultury organizacyjnej.
    KRUS: 40. Międzynarodowe Kolokwium Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie
    Przewodnicząca Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie zaprasza do udziału w Kolokwium Sekcji w dniach 22-23 września 2022 r. w Rzymie.
    Praca zdalna – przepisy i technologia
    Jeszcze w te wakacje mogą wejść w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej, na które pracodawcy czekają od początku pandemii. Jakie najważniejsze kwestie zostaną uregulowane i czy w dużym stopniu wpłyną na dotychczasowe zasady pracy zdalnej – opowiada Maciej Kabaciński, Szef Pionu HR firmy Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.
    Migracja danych kadrowo-płacowych ze starego systemu do nowego
    Wraz z rozwojem firmy może pojawić się potrzeba przeniesienie się z dotychczas używanego oprogramowania kadrowo-płacowego na system bardziej zaawansowany i dający więcej możliwości automatyzacji procesów w obszarze kadr i płac. Co w takim przypadku z bazą pracowników i pozostałymi danymi zgromadzonymi w systemie często na przestrzeni wielu lat? Czy przeniesienie danych ze starego systemu do nowego jest możliwe?
    90 mln zł od ZUS na poprawę bezpieczeństwa pracy
    Trwa nabór wniosków w konkursie ZUS dla firm na dofinansowanie projektów poprawiających bezpieczeństwo pracy. Budżet konkursu wynosi 90 mln zł. Wnioski o dofinansowania można składać do 8 lipca – przypomina rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.
    Zmiany w Kodeksie pracy: kontrola trzeźwości pracownika
    Jedną z planowanych zmian w Kodeksie pracy jest umożliwienie pracodawcom prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Jakie rozwiązania zaproponował Rząd w projekcie ustawy?
    Osadzeni pracują
    "Prawie każdy osadzony, który może wykonywać pracę, na którego nie są nałożone kary i obostrzenia, pracuje" - poinformował wiceminister sprawiedliwości Michał Woś. Poziom zatrudnienia osadzonych osiągnął w ubiegłym tygodniu rekordowy poziom 88 proc.
    Dekada z PUE
    Platforma Usług Elektronicznych ZUS (PUE) to pierwszy w Polsce e-urząd. Umożliwia dostęp online do wielu usług ZUS, jest źródłem informacji i daje możliwość samodzielnego tworzenia dokumentów.
    Analiza potrzeb pracowników jako baza pod wdrożenie nowego modelu pracy w firmie
    Komentarz Doroty Osieckiej, Partner w Colliers i Dyrektor platformy Colliers Define.
    Plan urlopów - czy gwarantuje dotrzymanie terminu?
    Czy zatwierdzony przez pracodawcę plan urlopów jest dla pracownika gwarancją jego otrzymania? Co z przesunięciem terminu urlopu?
    Webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian”
    Zapraszamy na praktyczne webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian” z gwarantowanym imiennym certyfikatem, które odbędzie się 4 lipca 2022 roku. Polecamy!
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudnionych w ramach uproszczonej procedury
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudniono w ramach uproszczonej procedury. Usprawniło to proces zatrudniania.
    Zasady pracy zdalnej - Sejm nad nimi debatuje
    Sejm debatuje nad zasadami pracy zdalnej. Co nowego w Kodeksie pracy?
    Więcej kobiet z wykształceniem wyższym niż mężczyzn
    Na 52 proc. kobiet z wykształceniem wyższym w wieku 25-35 lat przypada 32 proc. mężczyzn z wyższym wykształceniem - przekłada się na proces tworzenia nowych rodzin.
    Urlop ojcowski ma zostać przedłużony
    Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej pracuje nad przedłużeniem czasu trwania tzw. urlopu ojcowskiego. Na jakim etapie jest projekt ustawy?
    Jaka jest kondycja finansowa FUS?
    Wskaźniki makroekonomiczne okazały się lepsze, niż przewidywali ekonomiści. Pozytywnie wpłynęło to także na kondycję finansową Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS). Poziom pokrycia bieżących wydatków wpływami ze składek pozwala na obiektywną ocenę utrzymania zdolności FUS do wypłaty świadczeń.
    Zmiany w Kodeksie pracy. Kto skorzysta?
    Jakie zmiany przewiduje nowa wersja rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy?
    Niedziela handlowa – lipiec 2022
    Lipiec 2022 ma 5 niedziel. Czy 3 lipca, 10 lipca, 17 lipca, 24 lipca lub 31 lipca to niedziela handlowa? Kiedy wypada najbliższa niedziela handlowa?