Czy można rozwiązać umowę na czas wykonania określonej pracy

Pracodawca będzie mógł zwolnić chorego pracownika dopiero po trzech miesiącach jego nieobecności. Dopiero po takim okresie niezdolności do pracy związanej z chorobą można rozwiązać umowę z osobą zatrudnioną u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy.

W przypadku zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy stosunek pracy ustaje z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania umowa została zawarta, a więc automatycznie, bez konieczności składania zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika jakichkolwiek dodatkowych oświadczeń woli (art. 30 § 1 pkt 5 k.p.) Z tego powodu umowa na czas wykonania określonej pracy gwarantuje pracownikowi pełną stabilizację stosunku pracy – na podstawie przepisów kodeksu pracy ten rodzaj umowy nie podlega wypowiedzeniu. Strony stosunku pracy nie mogą zawrzeć w treści umowy klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia, tego rodzaju postanowienie będzie nieważne z mocy prawa. Zupełnie wyjątkowo można wypowiedzieć umowę na czas wykonania określonej pracy w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy, a także w przypadku zwolnień grupowych (wówczas tego rodzaju umowa może zostać rozwiązana za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia).

Umowa na czas wykonania określonej pracy ulega rozwiązaniu, jak każda inna umowa o pracę, na mocy porozumienia stron. Może zostać rozwiązana przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli zachodzą przesłanki określone w art. 52 (np. gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków) i 53 k.p. (np. gdy pracownik nie wykonuje pracy w związku z chorobą przez wiele miesięcy). Może również zostać rozwiązana przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 55 k.p. (gdy wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika, a także w razie ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę wobec pracownika).

Jeżeli nieobecność pracownika jest spowodowana chorobą, pracodawca może skorzystać z prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po upływie okresu, podczas którego stosunek pracy pracownika podlega ochronie. Okres ochronny zależy od stażu pracy pracownika w danej firmie. Jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż sześć miesięcy, pracodawca może go zwolnić dopiero po trzech miesiącach nieobecności spowodowanej chorobą.

A zatem w opisywanej sytuacji zwolnienie pracownika będzie możliwe dopiero w lutym 2011 r. Pod warunkiem, że pracownik nie stawi się do pracy wcześniej w związku z ustaniem przyczyny jego nieobecności. Wówczas pracodawca nie będzie mógł rozwiązać z nim umowy.

Podstawa prawna

• Art. 30 § 1 pkt 5, 52, 53, 55 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 182, poz. 1228.