REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Rewolucyjne zmiany w zwolnieniach już w listopadzie 2019 r.

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Łukasz Guza
Łukasz Guza
Rewolucyjne zmiany w zwolnieniach już w listopadzie 2019 r./fot. Shutterstock
Rewolucyjne zmiany w zwolnieniach już w listopadzie 2019 r./fot. Shutterstock
fot.Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

W listopadzie 2019 r. wejdą w życie ważne zmiany zarówno dla pracodawców jak i pracowników w związku z dalszym zatrudnianiem bezprawnie zwolnionego pracownika. Już na etapie wyroku sądu I instancji zwolniony pracownik wróci do pracy. Obecnie musi czekać na prawomocne orzeczenie.

W wyroku przywracającym zwolnionego do pracy już sąd I instancji będzie mógł nakazać jego dalsze zatrudnienie. Może to wywołać wiele komplikacji

REKLAMA

Sąd I instancji będzie mógł nakazywać firmom dalsze zatrudnianie bezprawnie zwolnionego pracownika. Bez czekania na prawomocne orzeczenie. Wywoła to kadrowy chaos

Taką zmianę, której obawiali się pracodawcy, rząd sprytnie i bez oddzielnych konsultacji wprowadził do nowelizacji kodeksu postępowania cywilnego, która wejdzie w życie w listopadzie 2019 r. Przedstawiciele firm są zaskoczeni i rozczarowani. Cieszyć mogą się za to pracownicy. Nowe przepisy w praktyce o połowę skrócą czas oczekiwania na powrót do firmy po bezprawnym zwolnieniu, a więc urealnią ochronę zatrudnionych. Dziś z powodu długotrwałości procesów sądowych często jest ona fikcyjna. Zwolnieni niezgodnie z prawem (w tym ci szczególnie chronieni, np. kobiety w ciąży) mogą wrócić do firmy dopiero na podstawie prawomocnego wyroku, czyli najczęściej po postępowaniach przed dwoma instancjami. Średni czas trwania sprawy z zakresu prawa pracy przed sądem rejonowym w 2018 r. wyniósł 8,7 miesiąca, a przed okręgowym – 12,4 miesiąca.

Nowe przepisy to ogromny sukces związków zawodowych

REKLAMA

W przypadku bezprawnie zwolnionych ma to szczególnie negatywne znaczenie – sądy rzadziej decydują się na ich przywrócenie do pracy, bo po kilku latach często w firmie nie ma już stanowisk, na których byli zatrudnieni lub powrót byłby nieracjonalny (wtedy otrzymują oni jedynie odszkodowanie). Ta fikcyjność walki o etat mogła zniechęcać pracowników do dochodzenia swoich roszczeń. W 2012 r. do sądów rejonowych wpłynęło 14,1 tys. spraw dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę i 5,8 tys. dotyczących dyscyplinarek. W 2018 r. było ich już tylko odpowiednio 5,5 tys. i 3,8 tys.

Zmiana przepisów, która została już uchwalona, to ogromny sukces związków zawodowych, w tym przede wszystkim Solidarności. To ona od lat postulowała nowelizację. Pracodawcy natomiast czują się oszukani.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

👉 Webinarium Piotra Wojciechowskiego: Nowe zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy - zmiany w obowiązkach pracodawców – Termin: 30 sierpnia

REKLAMA

– Te regulacje wprowadzają niepewność prawną w firmach. Rząd obciąża je dodatkowymi kosztami, bo wymiar sprawiedliwości jest niewydolny i nie funkcjonuje prawidłowo – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert Pracodawców RP. Nowe przepisy mogą rzeczywiście wywołać kadrowy chaos w przedsiębiorstwach, zwłaszcza w przypadkach, gdy sąd II instancji uzna, że pracodawca jednak prawidłowo zwolnił pracownika. Zdaniem prawników w takiej sytuacji firma będzie mogła domagać się odszkodowania od Skarbu Państwa.

Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego, którą podpisał już prezydent RP i która czeka na ogłoszenie (ma to nastąpić do 8 sierpnia). To istotne wzmocnienie pozycji pracownika w sporze z zatrudniającym. Ten pierwszy nie będzie już czekał – często kilka lat – na przywrócenie do firmy, która go bezprawnie zwolniła. Ale nowe rozwiązanie w praktyce wywoła wiele istotnych wątpliwości.

– Sposób uchwalenia tych zmian wskazuje, że dialog społeczny nie funkcjonuje prawidłowo. Ustawa wpływająca na sferę zatrudnienia nie była konsultowana w Radzie Dialogu Społecznego – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.

Cena skuteczności

Obecnie bezprawnie zwolniony pracownik może wrócić do firmy na podstawie prawomocnego wyroku (czyli często po postępowaniach przed dwiema instancjami). Wiele osób czeka więc na rozstrzygnięcie nawet kilka lat.

– NSZZ „Solidarność” wielokrotnie zwracało uwagę na ten problem i postulowało zmianę przepisów – wskazuje dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.

Ustawa wpływająca na sferę zatrudnienia nie była konsultowana w Radzie Dialogu Społecznego

To właśnie po interwencji związkowców w rządowym projekcie nowelizacji k.p.c. pojawiła się wspomniana zmiana. Obecnie art. 4772 k.p.c. umożliwia sądom nałożenie obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika w razie uznania zwolnienia za bezskuteczne (czyli gdy sąd I instancji zdąży wydać wyrok korzystny dla pracownika przed upływem jego okresu wypowiedzenia; w praktyce ze względu na długotrwałość procesów się to nie zdarza). Po wejściu w życie nowelizacji taki nakaz będzie można przewidzieć także w razie wydania wyroku przywracającego do pracy w I instancji, o ile wniosek o to złoży sam pracownik.

– Przepis ten nie wskazuje żadnych przesłanek zasądzenia dalszego zatrudnienia. Trudno jednak wyobrazić sobie, że sąd przywracając do pracy nie będzie go zasądzał – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz.

– Liczę jednak na rozwagę sędziów, bo to nowe rozwiązanie będzie powodować wiele problemów prawnych – dodaje.

Jeden z nich dotyczy przypadku, gdy sąd I instancji nałoży na firmę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika, ale ta wyrok zaskarży, a II instancja przyzna jej rację.

– W takim przypadku pracodawca będzie mógł się domagać odszkodowania od Skarbu Państwa, bo został zmuszony do dalszego zatrudniania osoby, którą wcześniej prawidłowo zwolnił. Sama podjęłabym się poprowadzenia takiej sprawy – wskazuje prof. Monika Gładoch, radca prawny z kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.

Podkreśla, że spraw dotyczących zwolnienia z pracy wciąż jest dużo.

– Z mojej praktyki wynika, że sądy II instancji zmieniają ok. 30 proc. wyroków. To pokazuje możliwą skalę problemów. Ta ustawa może być bardzo kosztowna dla państwa – dodaje.

Takie wątpliwości biorą pod uwagę przedstawiciele związków zawodowych.

– Wydaje się, że nie można wykluczyć tego typu roszczenia, ale pracodawca musiałby wykazać szkodę. A to niełatwe, nawet w przypadku gdy powodem zwolnienia było np. nieprawidłowe wykonywanie pracy, co wpływało na ekonomiczną działalność przedsiębiorcy. W innych sytuacjach byłoby to jeszcze trudniejsze – uważa dr Jakub Szmit. Jednocześnie podkreśla, że obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika mógłby pozytywnie wpłynąć na czas trwania postępowań w II instancji.

– Jeśli sąd I instancji by go zasądził, to pracodawca nie miałby interesu w przedłużaniu procesu. Powinno mu zależeć na jak najszybszym rozstrzygnięciu i ewentualnej zmianie pierwszego wyroku – dodaje.

Formalny chaos

Zmiana może też doprowadzić do kompletnego chaosu w przypadku, gdy firma zostanie zobowiązana do dalszego zatrudnienia pracownika, a ten w okresie oczekiwania na wyrok II instancji np. popełni czyn, który usprawiedliwia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Jeśli firma wręczy mu dyscyplinarkę, a zatrudniony się od niej odwoła, to jednocześnie będą prowadzone dwa procesy. Jeśli pierwsze skończy się postępowanie w II instancji i sąd prawomocnie przywróci go do pracy, to wróci on do firmy już po tym, jak został z niej zwolniony w trybie natychmiastowym.

– Wyrok trzeba wykonać, nie ma co do tego wątpliwości – wskazuje prof. Gładoch.

Druga sprawa (dyscyplinarka) może toczyć się dalej (jeśli np. zwolniony był szczególnie chroniony i może domagać się przed sądem wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy), ale faktycznie nie będzie miała wpływu na zatrudnienie pracownika, bo ten został już przywrócony do pracy po zwolnieniu w trybie natychmiastowym. Pracodawca nie będzie mógł mu ponownie wręczyć dyscyplinarki, bo od momentu, w którym dowiedział się o okoliczności uzasadniającej zwolnienie w tym trybie, upłynął już miesiąc (to ograniczenie przewidziane w art. 52 kodeksu pracy).

– W rezultacie może dojść do sytuacji, że popełnienie czynu usprawiedliwiającego rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia ujdzie pracownikowi na sucho – podkreśla prof. Gładoch.

To tylko przykład problemów, jakie wywołają nowe przepisy, które są kompletnie niedostosowane do kodeksu pracy. Nie jest np. jasne, ile świadectw pracy należy wydać pracownikowi w razie rozbieżności orzeczeń sądów (gdy sąd I instancji orzeknie nieprawomocne przywrócenie, a II instancja uzna zwolnienie za zgodne z prawem).

– Nie wiadomo też, kiedy pracownikom szczególnie chronionym trzeba będzie wypłacić wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Przepisy nie wskazują, czy należy dokonać tego już w razie nałożenia obowiązku dalszego zatrudnienia, czy dopiero po prawomocnym wyroku – wskazuje dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Legal.

Te wszystkie wątpliwości podnoszą pracodawcy.

– Pierwotna wersja projektu nowelizacji k.p.c. nie zawierała omawianej zmiany. Wprowadzono ją dopiero po konsultacjach społecznych, na wniosek związków zawodowych – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz.

Podkreśla, że obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika był za to przewidziany w projekcie ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych (trafił już do Sejmu).

– Sądziliśmy, że jeśli jest zawarty w tym projekcie, to nie zostanie przeniesiony do innej ustawy – dodaje.

Ten sprytny zabieg rządu może być dla firm bardzo kosztowny.

Etap legislacyjny: Ustawa czeka na publikację

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czerwiec 2025: kalendarz do druku [PDF]

Pobierz kalendarz czerwca 2025 do druku z miejscem na notatki. Czerwiec 2025 roku zawiera dwa święta ustawowo wolne od pracy. W tym miesiącu jest również Dzień Dziecka i Dzień Ojca. Najważniejsze daty już są zaznaczone. Wydrukuj i dopisz ważne notatki.

PPK: 10 dni i 3 miesiące to ważne terminy przy zawieraniu umowy o zarządzanie i prowadzenie PPK

Wdrożenie PPK to przede wszystkim wybór instytucji finansowej i zawarcie umowy o zarządzanie oraz umowy o prowadzenie PPK. Podmiot zatrudniający musi pamiętać o ważnych terminach: 10 dni i 3 miesiące. Jakie obowiązki ma pracodawca? Co z mikroprzedsiębiorcą?

O 339,50 zł więcej dorobi emeryt i rencista od czerwca 2025 roku

Rosną limity dorabiania dla rencistów i wcześniejszych emerytów. Chodzi o kwoty, po przekroczeniu których ZUS obniża lub zawiesza pobierane świadczenie emerytalne lub rentowe. To dobra wiadomość.

Zautomatyzuj HR z SyKOF HR i przygotuj organizację na erę AI

Automatyzacja to nie tylko wygoda – to fundament dla wdrażania sztucznej inteligencji w HR. System SyKOF HR wspiera organizacje w cyfrowej transformacji procesów kadrowo-płacowych, integrując się z ekosystemem ERP i tworząc fundament pod przyszłościowe zastosowania AI.

REKLAMA

14 emerytura 2025 - kiedy wypłata? [Rozporządzenie]

14 emerytura będzie także w 2025 roku. Kiedy można spodziewać się wypłaty dodatkowego świadczenia dla emerytów i rencistów? Ile wynosi czternastka? Jst rozporządzenie Rady Ministrów. Oto najważniejsze informacje.

Jazda na rowerze: dla pracownika benefit z karty sportowej i korzyść dla zdrowia

Coraz cieplejsze dni zachęcają do aktywności fizycznej, takiej jak jazda rowerem. Z roku na rok przybywa osób, które decydują się na mniej lub bardziej regularne dojeżdżanie takim jednośladem do pracy.

Jawność wynagrodzeń: większość jest za, ale pod warunkiem, że dotyczy ona wyłącznie cudzych płac a nie własnych zarobków

Najnowsze badanie przynosi wiedzę o aktualnych poglądach polskich pracowników. Polacy o jawności wynagrodzeń: chcemy znać zarobki innych, ale swoich nie chcemy ujawniać. Czy zmiana prawa, którą sprawi wdrożenie dyrektywy o jawności płac to zmieni?

Zatrudnianie cudzoziemców w 2025 roku [Przewodnik i zmiany krok po kroku]

W dobie globalizacji coraz więcej polskich firm sięga po talenty spoza kraju. Od 1 czerwca 2025 r. proces zatrudniania cudzoziemców zostanie zmodernizowany i w pełni zdigitalizowany dzięki nowej ustawie z 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom. Choć formalności nadal wymagają precyzji, są prostsze, szybsze i dostępne online.

REKLAMA

Pracownicy teraz: praca bez poczucia sensu nie daje satysfakcji

Według 91 proc. polskich „zetek” i millenialsów praca bez poczucia sensu nie daje satysfakcji. Wśród priorytetów młodych pracowników są także niezależność finansowa i work-life balance. Jeśli te warunki nie są spełniane, potrafią oni zrezygnować z pracy i szukać nowego pracodawcy.

Dobre samopoczucie w miejscu pracy, to kluczowe oczekiwanie najmłodszych pracowników czyli Zetek

Dla Zetek pracowników w pracy ważna jest równowaga między życiem zawodowym i prywatnym. Otwarta komunikacja z przełożonym, równowaga między życiem zawodowym i prywatnym oraz stabilność zawodowa - to wartości, którymi najczęściej kierują się przedstawiciele pokolenia Z przy wyborze pracodawcy.

REKLAMA