Rewolucyjne zmiany w zwolnieniach już w listopadzie 2019 r.

W wyroku przywracającym zwolnionego do pracy już sąd I instancji będzie mógł nakazać jego dalsze zatrudnienie. Może to wywołać wiele komplikacji

Sąd I instancji będzie mógł nakazywać firmom dalsze zatrudnianie bezprawnie zwolnionego pracownika. Bez czekania na prawomocne orzeczenie. Wywoła to kadrowy chaos

Taką zmianę, której obawiali się pracodawcy, rząd sprytnie i bez oddzielnych konsultacji wprowadził do nowelizacji kodeksu postępowania cywilnego, która wejdzie w życie w listopadzie 2019 r. Przedstawiciele firm są zaskoczeni i rozczarowani. Cieszyć mogą się za to pracownicy. Nowe przepisy w praktyce o połowę skrócą czas oczekiwania na powrót do firmy po bezprawnym zwolnieniu, a więc urealnią ochronę zatrudnionych. Dziś z powodu długotrwałości procesów sądowych często jest ona fikcyjna. Zwolnieni niezgodnie z prawem (w tym ci szczególnie chronieni, np. kobiety w ciąży) mogą wrócić do firmy dopiero na podstawie prawomocnego wyroku, czyli najczęściej po postępowaniach przed dwoma instancjami. Średni czas trwania sprawy z zakresu prawa pracy przed sądem rejonowym w 2018 r. wyniósł 8,7 miesiąca, a przed okręgowym – 12,4 miesiąca.

Nowe przepisy to ogromny sukces związków zawodowych

W przypadku bezprawnie zwolnionych ma to szczególnie negatywne znaczenie – sądy rzadziej decydują się na ich przywrócenie do pracy, bo po kilku latach często w firmie nie ma już stanowisk, na których byli zatrudnieni lub powrót byłby nieracjonalny (wtedy otrzymują oni jedynie odszkodowanie). Ta fikcyjność walki o etat mogła zniechęcać pracowników do dochodzenia swoich roszczeń. W 2012 r. do sądów rejonowych wpłynęło 14,1 tys. spraw dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę i 5,8 tys. dotyczących dyscyplinarek. W 2018 r. było ich już tylko odpowiednio 5,5 tys. i 3,8 tys.

Zmiana przepisów, która została już uchwalona, to ogromny sukces związków zawodowych, w tym przede wszystkim Solidarności. To ona od lat postulowała nowelizację. Pracodawcy natomiast czują się oszukani.

👉 Webinarium Piotra Wojciechowskiego: Nowe zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy - zmiany w obowiązkach pracodawców – Termin: 30 sierpnia

– Te regulacje wprowadzają niepewność prawną w firmach. Rząd obciąża je dodatkowymi kosztami, bo wymiar sprawiedliwości jest niewydolny i nie funkcjonuje prawidłowo – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert Pracodawców RP. Nowe przepisy mogą rzeczywiście wywołać kadrowy chaos w przedsiębiorstwach, zwłaszcza w przypadkach, gdy sąd II instancji uzna, że pracodawca jednak prawidłowo zwolnił pracownika. Zdaniem prawników w takiej sytuacji firma będzie mogła domagać się odszkodowania od Skarbu Państwa.

Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego, którą podpisał już prezydent RP i która czeka na ogłoszenie (ma to nastąpić do 8 sierpnia). To istotne wzmocnienie pozycji pracownika w sporze z zatrudniającym. Ten pierwszy nie będzie już czekał – często kilka lat – na przywrócenie do firmy, która go bezprawnie zwolniła. Ale nowe rozwiązanie w praktyce wywoła wiele istotnych wątpliwości.

– Sposób uchwalenia tych zmian wskazuje, że dialog społeczny nie funkcjonuje prawidłowo. Ustawa wpływająca na sferę zatrudnienia nie była konsultowana w Radzie Dialogu Społecznego – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.

Cena skuteczności

Obecnie bezprawnie zwolniony pracownik może wrócić do firmy na podstawie prawomocnego wyroku (czyli często po postępowaniach przed dwiema instancjami). Wiele osób czeka więc na rozstrzygnięcie nawet kilka lat.

– NSZZ „Solidarność” wielokrotnie zwracało uwagę na ten problem i postulowało zmianę przepisów – wskazuje dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.

Ustawa wpływająca na sferę zatrudnienia nie była konsultowana w Radzie Dialogu Społecznego

To właśnie po interwencji związkowców w rządowym projekcie nowelizacji k.p.c. pojawiła się wspomniana zmiana. Obecnie art. 477² k.p.c. umożliwia sądom nałożenie obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika w razie uznania zwolnienia za bezskuteczne (czyli gdy sąd I instancji zdąży wydać wyrok korzystny dla pracownika przed upływem jego okresu wypowiedzenia; w praktyce ze względu na długotrwałość procesów się to nie zdarza). Po wejściu w życie nowelizacji taki nakaz będzie można przewidzieć także w razie wydania wyroku przywracającego do pracy w I instancji, o ile wniosek o to złoży sam pracownik.

– Przepis ten nie wskazuje żadnych przesłanek zasądzenia dalszego zatrudnienia. Trudno jednak wyobrazić sobie, że sąd przywracając do pracy nie będzie go zasądzał – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz.

– Liczę jednak na rozwagę sędziów, bo to nowe rozwiązanie będzie powodować wiele problemów prawnych – dodaje.

Jeden z nich dotyczy przypadku, gdy sąd I instancji nałoży na firmę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika, ale ta wyrok zaskarży, a II instancja przyzna jej rację.

– W takim przypadku pracodawca będzie mógł się domagać odszkodowania od Skarbu Państwa, bo został zmuszony do dalszego zatrudniania osoby, którą wcześniej prawidłowo zwolnił. Sama podjęłabym się poprowadzenia takiej sprawy – wskazuje prof. Monika Gładoch, radca prawny z kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.

Podkreśla, że spraw dotyczących zwolnienia z pracy wciąż jest dużo.

– Z mojej praktyki wynika, że sądy II instancji zmieniają ok. 30 proc. wyroków. To pokazuje możliwą skalę problemów. Ta ustawa może być bardzo kosztowna dla państwa – dodaje.

Takie wątpliwości biorą pod uwagę przedstawiciele związków zawodowych.

– Wydaje się, że nie można wykluczyć tego typu roszczenia, ale pracodawca musiałby wykazać szkodę. A to niełatwe, nawet w przypadku gdy powodem zwolnienia było np. nieprawidłowe wykonywanie pracy, co wpływało na ekonomiczną działalność przedsiębiorcy. W innych sytuacjach byłoby to jeszcze trudniejsze – uważa dr Jakub Szmit. Jednocześnie podkreśla, że obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika mógłby pozytywnie wpłynąć na czas trwania postępowań w II instancji.

– Jeśli sąd I instancji by go zasądził, to pracodawca nie miałby interesu w przedłużaniu procesu. Powinno mu zależeć na jak najszybszym rozstrzygnięciu i ewentualnej zmianie pierwszego wyroku – dodaje.

Formalny chaos

Zmiana może też doprowadzić do kompletnego chaosu w przypadku, gdy firma zostanie zobowiązana do dalszego zatrudnienia pracownika, a ten w okresie oczekiwania na wyrok II instancji np. popełni czyn, który usprawiedliwia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Jeśli firma wręczy mu dyscyplinarkę, a zatrudniony się od niej odwoła, to jednocześnie będą prowadzone dwa procesy. Jeśli pierwsze skończy się postępowanie w II instancji i sąd prawomocnie przywróci go do pracy, to wróci on do firmy już po tym, jak został z niej zwolniony w trybie natychmiastowym.

– Wyrok trzeba wykonać, nie ma co do tego wątpliwości – wskazuje prof. Gładoch.

Druga sprawa (dyscyplinarka) może toczyć się dalej (jeśli np. zwolniony był szczególnie chroniony i może domagać się przed sądem wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy), ale faktycznie nie będzie miała wpływu na zatrudnienie pracownika, bo ten został już przywrócony do pracy po zwolnieniu w trybie natychmiastowym. Pracodawca nie będzie mógł mu ponownie wręczyć dyscyplinarki, bo od momentu, w którym dowiedział się o okoliczności uzasadniającej zwolnienie w tym trybie, upłynął już miesiąc (to ograniczenie przewidziane w art. 52 kodeksu pracy).

– W rezultacie może dojść do sytuacji, że popełnienie czynu usprawiedliwiającego rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia ujdzie pracownikowi na sucho – podkreśla prof. Gładoch.

To tylko przykład problemów, jakie wywołają nowe przepisy, które są kompletnie niedostosowane do kodeksu pracy. Nie jest np. jasne, ile świadectw pracy należy wydać pracownikowi w razie rozbieżności orzeczeń sądów (gdy sąd I instancji orzeknie nieprawomocne przywrócenie, a II instancja uzna zwolnienie za zgodne z prawem).

– Nie wiadomo też, kiedy pracownikom szczególnie chronionym trzeba będzie wypłacić wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Przepisy nie wskazują, czy należy dokonać tego już w razie nałożenia obowiązku dalszego zatrudnienia, czy dopiero po prawomocnym wyroku – wskazuje dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Legal.

Te wszystkie wątpliwości podnoszą pracodawcy.

– Pierwotna wersja projektu nowelizacji k.p.c. nie zawierała omawianej zmiany. Wprowadzono ją dopiero po konsultacjach społecznych, na wniosek związków zawodowych – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz.

Podkreśla, że obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika był za to przewidziany w projekcie ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych (trafił już do Sejmu).

– Sądziliśmy, że jeśli jest zawarty w tym projekcie, to nie zostanie przeniesiony do innej ustawy – dodaje.

Ten sprytny zabieg rządu może być dla firm bardzo kosztowny.

Etap legislacyjny: Ustawa czeka na publikację