Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Plan urlopów a termin wykorzystania urlopu

Marcin Stanecki
Radca Prawny, specjalista ds. bhp
Plan urlopów - wszystko, co musisz wiedzieć
Plan urlopów - wszystko, co musisz wiedzieć
Shutterstock
Plan urlopów - czy jest obowiązkowy? Kodeks pracy określa kto i kiedy go ustala. Czy trzeba udzielić urlopu w terminie określonym w planie? Kiedy można przesunąć termin urlopu? Czy pracodawca zawsze musi zaakceptować wniosek o urlop?

Plan urlopów - co to jest?

Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 163 § 1 kodeksu pracy urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W literaturze przyjmuje się, że ustalenie planu urlopów następuje z uwzględnieniem dwóch okoliczności: wniosków pracowników i konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Są one równoważne, co w szczególności oznacza, że można nie uwzględnić wniosku pracownika, jeżeli koliduje to z ważnym interesem pracodawcy. (K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze, 2002,s.163).

Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167 2 kodeksu pracy, w myśl którego pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Przykładowo, może to być wywieszenie w miejscu dostępnym dla pracowników lub przekazanie go do wiadomości pracowników za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Podobny zapis odnoszący się podania „do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy” znajduje się w kodeksie w art. 1043 kodeksu pracy. W Kodeksie pracy. Komentarz pod red. dr hab. Krzysztof Walczak czytamy: „Na pracodawcę nałożono obowiązek podania regulaminu do wiadomości załodze, ale nie określono formy jego udostępnienia, pozostawiając to praktyce zakładowej. Możliwe jest więc wywieszenie nowego regulaminu na tablicy ogłoszeń, zmieszczenie go w wewnętrznej sieci, wyłożenie w dziale kadr czy rozesłanie wszystkim pracownikom na maile służbowe”. Tym samym praktyka zakładowa wskaże sposób informowania pracowników o planie urlopów.

Plan urlopów - kiedy nie trzeba ustalać?

Pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.

Zatem, jeżeli pracodawca nie chce tworzyć planu urlopów to powinien zwrócić się organizacji związkowych, działających w zakładzie pracy, aby wyraziły zgodę na nietworzenie planu urlopów, bo bez ich zgody pracodawca nie może zrezygnować z tworzenia planu urlopów. W myśl art. 30 ust. 6 pkt 4 ustawy o związkach zawodowych, jeżeli w sprawie ustalenia planu urlopów lub regulaminu pracy, organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Na podstawie ww. artykułu pracodawca w razie rozbieżności między organizacjami związkowymi sam podejmie decyzje odnośnie wykorzystywania urlopów w planie urlopów.

Analiza art. 163 kodeksu pracy wskazuje na obowiązek tworzenia planu urlopów u pracodawców tzw. uzwiązkowionych. Obowiązek tworzenia planu urlopów mają bowiem tylko ci pracodawcy, u których zakładowa organizacja związkowa nie wyraziła zgody na nietworzenie planu urlopów. Należy jednak zauważyć, że doktryna dopuszcza tworzenie planu urlopów przez pracodawcę, który jest zwolniony z takiego obowiązku (A. Kosut [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 163).

Czy trzeba wykorzystać urlop w terminie ustalonym w planie urlopów?

Jeśli pracodawca zdecyduje się na tworzenie planu urlopów bądź nie uzyska zgody związków zawodowych na jego nietworzenie, to w tym momencie pojawia się pytanie, czy zapisy planu urlopów są wiążące dla stron stosunku pracy czyli pracownika i pracodawcy. Czy pracodawca musi udzielić urlopu wypoczynkowego w terminie wynikającym z planu urlopów czy też te zapisy mają jedynie charakter informacyjny, nie obligujący pracodawcy do udzielenia urlopu w terminie w nim określonym. Podobne pytania dotyczą sytuacji pracownika, czy może zmienić on swoją decyzję co do terminu wykorzystania urlopu, zapisanego w planie urlopów czy też może go dowolnie modyfikować.

W myśl wyroku Sądu Najwyższego - Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 września 1979 r. plan urlopów nie daje pracownikowi uprawnienia do rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie. Konieczne jest ponadto oświadczenie przez zakład pracy wobec pracownika woli (wyrażenie zgody), by pracownik w konkretnym okresie czasu (z reguły jest to okres przewidziany w planie) urlop wykorzystał. Praktycznie zakład pracy wyraża swoją wolę w tym przedmiocie - najczęściej - wydając pracownikowi tzw. kartę urlopową. (I PRN 82/79 Monitor Prawniczy 1999/9 - dodatek - Zestawienie Tez 1999/7 - str. 2).

Odmienne stanowisko zajął Sąd Najwyższy- Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w uchwale Składu Siedmiu Sędziów z dnia 6 marca 1980 r. - nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan urlopu został podany do wiadomości pracownika w sposób przyjęty w zakładzie pracy co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu ( OSNCP 1980/7-8 poz. 132 Monitor Prawniczy 1999/9 - dodatek - Zestawienie Tez 1999/7 - str. 2).

A. Kosut (A. Kosut [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 163.) zajął stanowisko, że „z konstytutywnego charakteru planu urlopów wynika, że ustalone w nim terminy wiążą strony stosunku pracy i mogą być zmienione tylko wyjątkowo, w przypadkach określonych przepisami prawa”. Autor ten wskazuje przykładowe okoliczności powodujące przesunięcie terminu urlopu, zarówno z mocy prawa (art. 165 k.p.), jak i na wniosek stron stosunku pracy (art. 164 k.p.). Do tych okoliczności autor zaliczył również skorzystanie przez pracodawcę z prawa udzielenia pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia (art. 1671 k.p.).

Przesunięcie terminu urlopu

W myśl art. 165 kodeksu pracy jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

  1. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
  2. odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  3. powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
  4. urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Z kolei wg. art. 164 § 1 kodeksu pracy przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy - art. 164 § 2 kodeksu pracy.

Art. 167 kodeksu pracy stanowi: w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

Niektóre spośród okoliczności usprawiedliwiających nieobecność w pracy (czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, odbywanie ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienie terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, przez czas do 3 miesięcy, urlop macierzyński) powodują przerwanie urlopu wypoczynkowego i obowiązek udzielenia niewykorzystanej części w terminie późniejszym (art. 166 k.p.).

Cytowane artykuły kodeksu pracy dają możliwość zmiany planu urlopów i jego korygowania z przyczyn wskazanych w kodeksie pracy. Zmiany planu urlopów mogą nastąpić zarówno z inicjatywy pracownika jak i pracodawcy, ale także z powodów niezależnych od stron stosunku pracy, jak np. choroba pracownika. Strony stosunku mogą również dokonywać korekty zapisów planu urlopów w drodze porozumienia stron, konsensu, która osiągną, w wyniku przeprowadzonych rozmów. Osobiście, uważam, że wiele spornych sytuacji, które powstają w trakcie zatrudnienia dałoby się naprawić, dzięki rozmowom. Bo często brakuje właśnie tego elementu, aby wyjaśnić powstałe gdzieś w tle niejasności, niedomówienia czy plotki.

Brak urlopu w planie urlopów a termin jego wykorzystania

Czy w sytuacji nieujęcia pracownika w planie urlopów może on samodzielnie zadecydować o terminie jego wykorzystania? Aby udzielić odpowiedzi na to pytanie, sięgnąć należy po orzecznictwo SN. W jednym ze swoich wyroków SN (Wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 364/98, OSNP 1999, nr 24, poz. 788.) zajął się kwestią poruszaną w pytaniu. Stan faktyczny przedstawiał się następująco:

Urlop pracownika nie był ujęty w ustalonym planie urlopów. Przyczyną tego stanu rzeczy była jego nieobecność wynikająca z długotrwałej choroby, wynoszącej 270 dni. Pracownik złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego w sekretariacie, w czasie nieobecności dyrektora i nie czekając na jego decyzję w sprawie, nie zgłosił się do pracy. Pracownik nie zareagował również na późniejsze pisma pracodawcy informujące go o braku zgody na urlop w czasie przez niego podanym i traktujące jego nieobecność jako odmowę świadczenia pracy i co za tym idzie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Korespondencja z pracownikiem trwała kilka dni, w czasie których mógł on, w ocenie Sądu, zreflektować się i zapobiec podjęciu decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę. Dwukrotne pisma i jeden telegram wysłane do niego przez pracodawcę, świadczyły wg. Sądu o tym, że pracodawca nie dążył do zwolnienia go z pracy. Zdaniem SN nieujęcie pracownika w planie urlopów nie stwarzało mu prawa do korzystania z urlopu w dowolnym, wybranym przez niego czasie. Również w takim przypadku udzielenie urlopu należało do pracodawcy, przy uwzględnieniu kryteriów określonych w art. 163 § 1 KP, to znaczy życzeń pracownika i konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Pracownik nie dał pracodawcy możliwości udzielenia urlopu zgodnie z wymaganiami tego przepisu.

Skorzystanie z urlopu bez akceptacji wniosku o urlop przez pracodawcę

Podobny stan faktyczny był przedmiotem postępowania przed SN, którego dotyczy wyrok z 13.05.1998 r., I PKN 99/98, OSNP 1999, nr 10, poz. 331. Pracownik złożył dwa wnioski o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego i wnioski te nie uzyskały akceptacji jego przełożonego. Mimo odmowy udzielenia urlopu, powód nie stawił się do pracy. Konsekwencją takiego zachowania pracownika było uznanie przez pracodawcę, że pracownik samowolnie nie przystąpił do pracy mimo braku zgody na korzystanie przez niego z urlopu wypoczynkowego. W związku z tym pracodawca zastosował wobec pracownika art. 52 § 1 pkt 1 KP, gdyż naruszył on ciężko podstawowe obowiązki pracownicze poprzez nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. SN w tej sytuacji wypowiedział się w sposób następujący:

pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu. Przepis ten nie może być jednak rozumiany jako bezwzględny nakaz uwzględniania każdego wniosku pracownika o udzielenie urlopu, złożonego w każdym czasie. Świadczy o tym chociażby treść art. 163 KP, według którego urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, a więc ich terminy muszą być uzgadniane między pracodawcą, a pracownikiem. Uzgodnieniem takim jest więc w pierwszej kolejności ustalony plan urlopów, a w przypadku jego braku każdorazowa akceptacja osoby upoważnionej przez pracodawcę do udzielania urlopu wypoczynkowego. Konstytucyjne prawo do urlopu i konieczność wykorzystania urlopu w danym roku kalendarzowym lub najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 KP) nie może być realizowane w sposób dowolny bez uzgodnienia z pracodawcą. Pracownik nie może sam sobie udzielić urlopu, a samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego nie może być również traktowane jako uzgodnienie terminu i wymiaru urlopu.

Z kolei w wyroku z dnia 15 marca 2001 r. Sąd Najwyższy Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, (I PKN 306/2000 OSNAPiUS 2002/24 poz. 591 Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2002/6 str. 38 Prawo pracy i prawo socjalne - Przegląd orzecznictwa 2002/10 str. 20 Monitor Prawniczy 2003/4 str. 182) uznał, że pracownik, który złożył wniosek o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów, nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy. Takie samowolne powstrzymanie się od wykonywania pracy może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ( art. 52 § 1 pkt 1 KP). Wyrok dotyczył wykorzystania urlopu wbrew wiedzy i woli pracodawcy przez pracownicę zajmującą ważne stanowisko (głównej księgowej), które miało miejsce w "końcówce roku, w okresie kiedy zakład pracy opracowywał dokumenty mające go zwolnić od znacznych obciążeń finansowych".

Czy pracodawca może odmówić urlopu?

Czy pracodawca ma obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika o urlop wypoczynkowy? Jeżeli pracodawca nie tworzy planu urlopów, ustalenie terminu następuje w trybie indywidualnym, po porozumieniu z pracownikiem. Pracodawca podejmuje ostateczną decyzję co do rozpoczęcia i zakończenia urlopu, biorąc pod uwagę przedstawiony wniosek przez pracownika oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W literaturze przyjmuje się, że odwołanie się w przepisie do porozumienia z pracownikiem należy rozumieć jako podjęcie próby osiągnięcia konsensu z osobą zatrudnioną (tak B. Cudowski, Urlop wypoczynkowy i bezpłatny a dodatkowe zatrudnienie [w:] Człowiek, Obywatel, Pracownik. Studia z zakresu prawa pracy. Księga jubileuszowa poświęcona Profesor Urszuli Jackowiak, red. J. Stelina, A. Wypych-Żywicka, GSP 2007/XVII, s. 45).

Pracodawca ma prawo odmówienia pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego w terminie przez niego pożądanym. Kodeks pracy przewiduje jednak wyjątki od tej sytuacji (poza urlopem na żądanie). Zgodnie z art. 163 § 3 kodeksu pracy na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. Pracownik, może zatem wykorzystać urlop wypoczynkowy, bez zgody pracodawcy, ale po uprzednim złożeniu wniosku urlopowego w następujących sytuacjach:

  1. bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (art. 163 § 3 KP);
  2. bezpośrednio po zakończeniu urlopu rodzicielskiego (art. 163 § 3 w zw. z art. 1821g KP);
  3. bezpośrednio po zakończeniu urlopu ojcowskiego (art. 163 § 3 w zw. z art. 1823 § 3 KP);
  4. bezpośrednio po zakończeniu urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 163 § 3 w zw. z art. 183 § 2 KP);.

To wyrok SN z 20.08.2001 r., I PKN 590/00, OSNP 2003, nr 14, poz. 336, w którym czytamy: „Z art. 163 § 3 KP wynika, że na wniosek pracownicy pracodawca udziela jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Przepis ten stanowi wyjątek od zasady wyrażonej w art. 163 § 1 KP, w myśl której przy ustalaniu planu urlopów (w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową) pracodawca bierze pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Regulacja ta oznacza, że pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia urlopu, jest jednak związany takim wnioskiem, gdy pochodzi on od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i w związku z tym chciałaby przedłużyć czas sprawowania nad nim pełnej, osobistej opieki”. Podobne stanowisko zajął SN w wyroku z 9.03.2011 r., II PK 240/10, OSNP 2012, nr 9-10, poz. 113.

Poza sytuacją opisana powyżej, wynikającą z zapisów art. art. 163 § 1 kp, pracodawca na podstawie art. 205 § 3 kp zobligowany jest udzielić urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych pracownikowi młodocianemu uczęszczającemu do szkoły.

Wniosek urlopowy - czy musi mieć formę pisemną?

Pracownica po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego nie stawiła się w pracy, po czym pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na niestawienie się do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Z ustaleń dokonanych przez Sąd wynikało, że pracownica prowadząca sprawy kadrowe udzieliła pracownicy i jej mężowi informacji, że nie otrzyma ona ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, lecz będzie mogła wykorzystać go po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. W związku z powziętą informacją od kadrowej pracownica nie złożyła wniosku urlopowego i i nie stawiła się pracy, będąc przeświadczoną, że wykorzystuje urlop wypoczynkowy, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy w tym zakresie. U pracodawcy co do zasady obowiązywała forma pisemna wniosków urlopowych, jednakże jak ustalił Sąd, nie była ona stosowana konsekwentnie. Podobnie liczne wyjątki miała zasada składania przez pracodawców podpisów na wnioskach pracowników, oznaczająca akceptację urlopu. W uzasadnieniu Sąd zwrócił uwagę na zapisy art. 163 § 1 kp, który nie przewiduje formy pisemnej dla wniosków o urlop składanych przez innych pracowników. Oznacza to, że wniosek o udzielenie zaległego urlopu wypoczynkowego pracownica mogłaby złożyć w sposób przyjęty w zakładzie pracy.

Tym samym wg. Sądu poważne zastrzeżenia wzbudza ocena postępowania pracownicy, polegająca na niezłożeniu na piśmie wniosku o udzielenie zaległego urlopu wypoczynkowego, jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Z ustaleń dokonanych w sprawie wynikało, że przyczyną jej nieobecności w pracy było przekonanie, że korzysta z zaległego urlopu wypoczynkowego. Ta okoliczność, w ocenie Sądu, w płaszczyźnie winy pracownicy ma ważne znaczenie, gdyż nie pozwala na postawienie zarzutu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Sąd w uzasadnieniu powołał się na wyrok z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99 (OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 752), w którym Sąd Najwyższy wyraził pogląd, zgodnie z którym pracownikowi nie można postawić zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli występują okoliczności usprawiedliwiające jego nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu nieobecności. Za okoliczność usprawiedliwiającą nieobecność w pracy może być bowiem uznana nie tylko choroba pracownika lub inne przeszkody niezależne od niego, lecz także jego pomyłka bądź też błędne przeświadczenie co do faktycznego lub prawnego stanu rzeczy.

Pobierz: Wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego [wzór]

Dokumentacja urlopowa

Na zakończenie przypominam, że zgodnie § 6 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. Poz. 2369) pracodawca prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego. Ustawodawca nie precyzuje tego, jakie dokumenty pracodawca ma przechowywać w zakresie urlopów wypoczynkowych. Mogą to być wnioski urlopowe, plan urlopów czy oświadczenia pracowników, w których zobowiązują się określonym terminie wykorzystać urlop zaległy. Wydaje mi się, że z braku obowiązku sporządzania dokumentacji urlopowej w formie pisemnej, pracodawca mógłby nie posiadać żadnej dokumentacji w formie pisemnej odnoszącej się do urlopów wypoczynkowych. E. Kumor-Jezierska [w:] Komentarz do rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej [w:] Prawo pracy. Rozporządzenia. Komentarz, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, § 6, zauważyła, że „Dokumentację dotyczącą ubiegania się i korzystania z urlopu wypoczynkowego mogą stanowić: wnioski o urlop oraz ustalony na ich podstawie plan urlopów, ewentualnie indywidualne porozumienia w sprawie terminu skorzystania z urlopu wypoczynkowego. Kodeks pracy ani komentowane rozporządzenie nie określają sformalizowanej formy wniosku.”

Oczywiście, dla celów dowodowych, warto posiadać dokumentacje urlopową w formie pisemnej. Bo w razie sporu z pracownikiem łatwiej będzie udowodnić fakt przebywania przez niego na urlopie wypoczynkowym, gdy posiada się w ręku kartę urlopową podpisaną prze niego, aniżeli, gdy dysponuje się jedynie wiedzą o oświadczeniu woli złożonym w formie ustnej odnośnie terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego. A konfliktów na tym tle nie brakuje.

Polecamy: Urlopy wypoczynkowe Pytania i odpowiedzi

Webinarium: Alkohol w pracy - zasady badania trzeźwości pracowników dzisiaj i po zmianach + Certyfikat gwarantowany
Webinarium: Alkohol w pracy - zasady badania trzeźwości pracowników dzisiaj i po zmianach + Certyfikat gwarantowany
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Zawód pilot samolotu [WYWIAD]
    Zawód pilot samolotu to często praca marzeń. Jak zostać pilotem? Jakie są nastroje w lotnictwie w czasie pandemii? Jak reguluje się czas pracy i zarobki pilota? Co jest najważniejsze, a co najpiękniejsze w pracy pilota? Na te i inne pytania odpowiada doświadczony pilot i prezes Grupy Bartolini Air - Bartłomiej Walas.
    Praca dla par z Ukrainy - logistyka
    Praca dla par z Ukrainy znajdzie się w polskiej logistyce. Przed Świętami Bożego Narodzenia rekrutacje są wzmożone. Powstają oferty dla ukraińskich duetów.
    Można wycofać środki z PPK i oszczędzać dalej
    Wycofanie środków z PPK nie uniemożliwia dalszego oszczędzania w programie. Zwrot środków i rezygnacja z dalszego oszczędzania w PPK to dwie różne czynności.
    Hybrydowy model pracy to przyszłość
    Hybrydowy model pracy to przyszłość firm. Pracodawcy powinni dostosować biura do potrzeb pracowników. Czym są elastyczne biura?
    Powrót do biura po długiej pracy zdalnej. Co wynika z przepisów, co radzą eksperci? [Wywiad]
    Praca zdalna, praca hybrydowa, praca stacjonarna. Mimo, że pandemia jeszcze nie odpuszcza a 4. jej fala jest coraz groźniejsza, to wiele firm myśli o powrocie swoich pracowników do mniej zdalnego a bardziej stacjonarnego modelu pracy biurowej. Jak przekonać pracownika do powrotu do pracy stacjonarnej po długim okresie pracy zdalnej? Czy pracownik ma prawo odmówić wykonywania swojej pracy w biurze? Wielu pracodawców rozważa model hybrydowy pracy biurowej. Jak najlepiej zorganizować i uregulować taką pracę? Na te tematy rozmawiamy z Grzegorzem Orłowskim, radcą prawnym.
    Monitoring pracowników hybrydowych - negatywne skutki
    Monitoring pracowników hybrydowych przynosi negatywne skutki w postaci obniżenia zaufania do pracodawcy i zwiększenia rotacji pracowników. Sprawdź wyniki badania.
    Ustawa o sygnalistach - kogo dotyczy?
    Ustawa o sygnalistach - kogo dotyczy obowiązek utworzenia procedury zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy? Jakie są problemy?
    Polityka prorodzinna ważna dla pracodawców
    Polityka prorodzinna jest ważna dla pracodawców - takie wnioski płyną z badania Kantar dla Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej. Jakie korzyści może przynieść pracodawcom?
    Fałszywy certyfikat COVID-19 a zwolnienie z pracy
    Fałszywy certyfikat potwierdzający szczepienie przeciw COVID-19 może być przyczyną zwolnienia z pracy. Pracownicy kupują nieprawdziwe zaświadczenia o zaszczepieniu. Jakie konsekwencje takiego procederu mogą ponieść lekarze?
    Polski Ład 2022 - jakie zmiany?
    Polski Ład od 2022 roku - jakie zmiany w podatkach wchodzą w życie? Składka zdrowotna będzie funkcjonowała na nowych zasadach. Wprowadza się nowe zwolnienia podatkowe i sankcje za nielegalne zatrudnienie.
    Liczba ubezpieczonych na 30 listopada - wypłata zasiłków
    Liczba ubezpieczonych na 30 listopada decyduje o tym, kto wypłaca zasiłki w następnym roku. Jak ustalić liczbę ubezpieczonych na 30 listopada 2021 r.? Kto w 2022 r. będzie wypłacał zasiłki - pracodawca czy ZUS?
    Zasiłek opiekuńczy na dziecko - covid
    Zasiłek opiekuńczy na dziecko - kiedy przysługuje? Czy covid, a więc kwarantanna lub izolacja dziecka, uprawniają do pobierania zasiłku opiekuńczego z ZUS? Opieka nad dzieckiem jest wtedy konieczna. Co mogą zrobić rodzice?
    Ile można dorobić do renty i emerytury?
    Ile można dorobić do renty i emerytury od 1 grudnia 2021 r. do 28 lutego 2022 r.? Jakie są limity dorabiania dla rencistów i emerytów? Ile można dorobić do renty rodzinnej i socjalnej?
    Praca w biurze dla mężczyzn a home office dla kobiet [BADANIE]
    Praca w biurze dla mężczyzn a home office dla kobiet - takie wnioski wynikają z badania "Biuro czy home office – jakie środowisko pracy preferują polscy pracownicy". Okazuje się, że mężczyźni wolą pracować stacjonarnie, a kobiety zdalnie.
    5 sposobów na poprawę samopoczucia pracowników
    Oto krótki poradnik dla pracodawców o tym, jak poprawić samopoczucie pracowników. Pandemia koronawirusa pogłębiła stres i niepewność zarówno w sferze prywatnej jak i zawodowej. Psycholog wymienia 5 sposobów na polepszenie kondycji psychicznej pracowników.
    Nagroda uznaniowa a podstawa chorobowego
    Czy nagroda uznaniowa wlicza się do podstawy zasiłku chorobowego? Należy odpowiedzieć na pytanie - czy nagroda uznaniowa przysługuje za czas pobierania zasiłku.
    Odszkodowanie po wypadku w pracy - ZUS
    Odszkodowanie po wypadku w pracy - kiedy ZUS wypłaci jednorazowe świadczenie z ubezpieczenia wypadkowego? Ile wynosi od 1 kwietnia 2021 r. do 31 marca 2022 r.?
    Kwota bazowa do odprawy emerytalnej a premie
    Jak wyliczyć kwotę bazową do odprawy emerytalnej dla pracownika samorządowego? Czy należy uwzględnić premie?
    Niedziela handlowa - grudzień 2021
    Niedziela handlowa - grudzień 2021 ma 4 niedziele. Czy 5 grudnia, 12 grudnia, 19 grudnia, 26 grudnia to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?
    Pakiet mobilności - luty 2022
    Pakiet mobilności wchodzi w życie w lutym 2022 roku. Jakie zmiany zaczną obowiązywać tym razem? Wyższe wynagrodzenia kierowców to wzrost kosztów pracy po stronie firm transportowych.
    HR w chmurze – 5 mitów
    Wokół HR w chmurze pojawiło się wiele mitów. Warto je sprostować i dać innym szansę na wdrożenie nowych możliwości w firmie. Jakie przekonania są nieprawidłowe i wymagają sprostowania? Wyjaśniamy poniżej.
    Nakazy PIP a decyzje administracyjne z KPA
    Nakazy PIP to decyzje administracyjne uregulowane w KPA. Jakie są różnice w treści decyzji i nakazu z KPA i ustawy o PIP? Jakie nakazy wydaje inspektor pracy?
    Wykaz prac wzbronionych dla kobiet – czy jest zgodny z przepisami?
    Wykaz prac wzbronionych, uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet jest dokumentem określającym, jakich prac nie powinny wykonywać kobiety. Wielu pracodawców posiada takie wykazy, ale czy na pewno są one zgodne z przepisami? Czy wykaz prac wzbronionych kobietom mógłby narazić pracodawcę na zarzut dyskryminacji? Przeczytaj artykuł i sprawdź, jak wygląda sytuacja prawna wykazu prac wzbronionych dla kobiet.
    Dni wolne od pracy - Holandia
    Dni wolne od pracy w 2021 i 2022 roku - Holandia ma 9 dni świątecznych w roku kalendarzowym. Kiedy są święta w Holandii? Oto kalendarz.
    Weryfikacja szczepień pracowników ważna dla pracodawców
    Weryfikacja szczepień pracowników jest ważna dla pracodawców. Ułatwi organizację pracy w firmie. Jakie rozwiązania przewiduje projekt ustawy?