REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zwiększenie zakresu obowiązków głównej księgowej przebywającej na urlopie macierzyńskim

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Magdalena Szochner-Siemińska
Zwiększenie zakresu obowiązków głównej księgowej przebywającej na urlopie macierzyńskim. /Fot. Fotolia
Zwiększenie zakresu obowiązków głównej księgowej przebywającej na urlopie macierzyńskim. /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Czy można zmienić zakres obowiązków głównej księgowej przebywającej na urlopie macierzyńskim i urlopie wypoczynkowym (udzielonym bezpośrednio po urlopie macierzyńskim) i powiększyć go o obowiązki zwolnionego w tym czasie pracownika?

STAN FAKTYCZNY

Główna księgowa fundacji przebywa obecnie na urlopie macierzyńskim (który potrwa do połowy września). W jednostce trwają zmiany organizacyjne. W związku z tym mają zostać przeprowadzone zwolnienia – m.in. specjalisty, który był pomocą głównej księgowej (w zakresie obowiązków odpowiadał np. za naliczanie wynagrodzeń, przysyłanie dokumentacji ZUS, podatków, przelewów itp.). Planowane jest zwiększenie zakresu obowiązków głównej księgowej. Czy można to zrobić podczas jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego? Główna księgowa nie zgadza się na zwiększenie zakresu pracy, motywując to tym, że już teraz ma wiele obowiązków, co w całości wypełnia jej czas pracy. Nie zgadza się również na pracę w godzinach nadliczbowych (karmi piersią, więc chciałaby pracować krócej). Ma też wątpliwości co do sposobu rozliczania pracy powyżej 8 godzin dziennie (a właściwie 7 – z powodu karmienia piersią) – w sytuacji przynależenia do kadry zarządzającej w jednostce.

REKLAMA

Autopromocja

W trakcie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie ma prawa zmiany warunków pracy pracownika. Nie może go również przenieść na inne stanowisko pracy. Fakt ten nie wyklucza jednak przeprowadzenia w jednostce reorganizacji – a następnie zmiany bądź modyfikacji stanowiska pracy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub urlopie wypoczynkowym udzielonym po urlopie macierzyńskim.

Zobacz także: Odpowiedzialność pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi

Według ogólnej reguły, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym – za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu (art. 1832 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.). Wprowadzenie tej regulacji do przepisów k.p. powoduje, że pracodawca zyskał możliwość modyfikacji zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy. Pracownik nie musi bowiem wrócić dokładnie na zajmowane uprzednio stanowisko – a jedynie na „stanowisko równorzędne” lub inne, „odpowiadające jego kwalifikacjom”. Pracodawca może również (zgodnie z art. 42 k.p.) oddelegować pracownika na okres do 3 miesięcy – i wówczas nie ma obowiązku uzyskania na to zgody pracownika. Jeżeli jednak zmiana stanowiska ma mieć charakter trwały (jak ma to miejsce w omawianym przypadku, pracodawca musi zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające lub wręczyć pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (zwane również wypowiedzeniem zmieniającym) polega na zmianie treści stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Warunkiem skutecznego wypowiedzenia zmieniającego jest zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych warunków pracy lub płacy. Jest ono składane przez pracodawcę.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

UWAGA!

Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umów o pracę.

W przypadku przedstawienia pracownikowi nowych warunków pracy i płacy, okres wypowiedzenia zależy od kilku czynników, takich jak rodzaj umowy o pracę, a także – w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony – stażu pracy. Należy pamiętać, że po upływie okresu wypowiedzenia pracownik musi się ustosunkować do zaproponowanych mu warunków pracy i płacy (zgodnie z art. 42 § 3 k.p.). W razie odmowy przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Istotne jest to, że zmiana warunków pracy następuje dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.

Polecamy serwis: Uprawnienia rodzicielskie

W sytuacji z pytania, pracodawca uzasadnia proponowaną zmianę warunków pracy zmianami organizacyjnymi w jednostce. Pracownik – jak wynika z art. 42 § 3 k.p. – może odmówić przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Niestety, oznacza to dla niego rozwiązanie umowy o pracę wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Pracownik ma bowiem złożyć jedynie oświadczenie o wyrażeniu bądź odmowie wyrażenia zgody na zajmowanie danego stanowiska. Motywy decyzji pracownika pozostają (w świetle rozwiązań k.p.) bez znaczenia.

Z uwagi na fakt urodzenia dziecka, pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, które zaliczane są do czasu pracy. Przerwy te, na wniosek pracownicy, mogą być udzielane łącznie. Faktycznie pracownica może więc pracować 7 godzin – a do czasu pracy wliczane jest 8 godzin. Należy jednak pamiętać o wskazanym ograniczeniu dotyczącym pracy w godzinach nadliczbowych pracownic wychowujących dziecko do 4. roku życia oraz ograniczeniach w przypadku kadry zarządzającej.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1514 k.p.). Oznacza to, że głównej księgowej, jako pracownikowi zarządzającemu w imieniu pracodawcy, nie będzie przysługiwało wynagrodzenie nadliczbowe. Rekompensata za świadczenie pracy przekraczającej normalny rozmiar wliczona jest w zwiększone wynagrodzenie podstawowe lub wynagrodzenie dodatkowe (np. w postaci dodatku funkcyjnego).

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

W zakresie podmiotów, których dotyczy art. 1514 k.p. w związku z art. 128 § 2 k.p., do pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy zalicza się pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy i głównych księgowych oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

Podstawa prawna:

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Poradnik Organizacji Non Profit

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Maj 2025: kalendarz do druku [PDF]

Pobierz kalendarz maja 2025 do druku z miejscem na notatki. Maj 2025 roku zawiera dwa święta ustawowo wolne od pracy. W tym miesiącu jest również Dzień Matki. Najważniejsze daty już są zaznaczone. Wydrukuj i dopisz swoje notatki.

Niedziele handlowe - maj 2025

Najbliższa niedziela handlowa wypada 27 kwietnia 2025 r. Czy w maju i czerwcu również będą niedziele handlowe? Sprawdź kalendarz niedziel handlowych i niehandlowych.

Maj 2025 – dni wolne, godziny pracy

Maj 2025 – dni wolne i godziny pracy czyli jaka jest norma godzin pracy w miesiącu. Kalendarz maja w 2025 roku zawiera 2 święta ustawowo wolne od pracy. Jedno z nich wypada w sobotę, a to oznacza dodatkowy dzień wolny w tym miesiącu.

Albo matka albo ojciec. Tylko jedno skorzysta z tego uprawnienia

W prawie pracy jest wiele uprawnień rodzicielskich. Pracownicy będący rodzicami mają dodatkowe przywileje jak urlopy, przerwy w pracy, łatwiejszy dostęp do elastycznej organizacji pracy, np. pracy zdalnej. Niektóre prawa przysługują tylko jednemu z rodziców dziecka. Czy 2 dni albo 16 godzin wolnego w roku na opiekę nad dzieckiem zdrowym przysługuje matce i ojcu dziecka?

REKLAMA

Podwyżki w budżetówce 2025: jak zmienią się pensje nauczycieli, urzędników i pracowników samorządowych?

Rok 2025 przynosi kolejne napięcia w sektorze publicznym. Rząd zapowiada kontynuację polityki wzrostu wynagrodzeń w budżetówce, ale samorządy alarmują: „nie mamy z czego płacić”. Jakie grupy zawodowe mogą liczyć na realny wzrost pensji? Kto sfinansuje podwyżki – budżet centralny czy gminy? I czy te zmiany wystarczą, by zatrzymać falę odejść z sektora publicznego?

Odprawy pracownicze w 2025 r.

Odprawy pracownicze w 2025 r. są bardzo różnorodne. Kwoty i zasady wypłaty świadczeń finansowych różnią się oczywiście od sytuacji, w jakiej znajdzie się pracownik, ale też od zawodu jaki wykonuje. Poniżej opis kilku przykładowych odpraw, jakie może uzyskać pracownik.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej: zasady, wynagrodzenie, wniosek. Czy pracodawca może odmówić?

Od 2023 r. Kodeks pracy daje pracownikom nowe uprawnienie – możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Kiedy można skorzystać ze zwolnienia z powodu działania siły wyższej? Czy pracodawca może odmówić?

Wynagrodzenia wzrosną nawet do 12 tys. zł brutto. Sprawdzamy, kto może liczyć na taką podwyżkę w budżetówce

To już pewne — część pracowników budżetówki w 2025 r. może liczyć na wynagrodzenie zbliżające się do 12 tys. zł brutto. Choć brzmi to jak rewolucja płacowa, w rzeczywistości podwyżki obejmą tylko wybrane grupy zawodowe. Kto skorzysta najwięcej? Czy to zapowiedź wyrównywania wynagrodzeń w sektorze publicznym, czy jedynie korekta inflacyjna dla wybranych?

REKLAMA

Wielka Sobota: do której sklepy są otwarte? Od 1 tys. zł do 100 tys. zł kary dla pracodawcy [Ostrzeżenie PIP]

Wielka Sobota - do której sklepy są otwarte? PIP ostrzega pracodawców zatrudniających pracowników w Wielką Sobotę. 19 kwietnia 2025 r. pracownicy handlu nie mogą pracować ponad wskazany w przepisach czas. Do której godziny można pracować w Wielką Sobotę?

Rewolucja w naliczaniu stażu pracy od 2026 roku. Od umów zlecenia i działalności gospodarczej będą zależeć uprawnienia pracownicze

Od 1 stycznia 2026 r. mają wejść w życie istotne zmiany w Kodeksie pracy, które wpłyną na sposób naliczania stażu pracy. Projektowana nowelizacja przewiduje, że do stażu pracy będą wliczane nie tylko okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, ale także inne formy aktywności zawodowej, takie jak umowy zlecenia, prowadzenie działalności gospodarczej czy służba w niektórych formacjach mundurowych. Zmiany te mają na celu zwiększenie uprawnień pracowniczych, w tym prawa do dłuższego urlopu wypoczynkowego, wyższych odpraw czy dodatków stażowych.

REKLAMA