Zwiększenie zakresu obowiązków głównej księgowej przebywającej na urlopie macierzyńskim

STAN FAKTYCZNY

Główna księgowa fundacji przebywa obecnie na urlopie macierzyńskim (który potrwa do połowy września). W jednostce trwają zmiany organizacyjne. W związku z tym mają zostać przeprowadzone zwolnienia – m.in. specjalisty, który był pomocą głównej księgowej (w zakresie obowiązków odpowiadał np. za naliczanie wynagrodzeń, przysyłanie dokumentacji ZUS, podatków, przelewów itp.). Planowane jest zwiększenie zakresu obowiązków głównej księgowej. Czy można to zrobić podczas jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego? Główna księgowa nie zgadza się na zwiększenie zakresu pracy, motywując to tym, że już teraz ma wiele obowiązków, co w całości wypełnia jej czas pracy. Nie zgadza się również na pracę w godzinach nadliczbowych (karmi piersią, więc chciałaby pracować krócej). Ma też wątpliwości co do sposobu rozliczania pracy powyżej 8 godzin dziennie (a właściwie 7 – z powodu karmienia piersią) – w sytuacji przynależenia do kadry zarządzającej w jednostce.

W trakcie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie ma prawa zmiany warunków pracy pracownika. Nie może go również przenieść na inne stanowisko pracy. Fakt ten nie wyklucza jednak przeprowadzenia w jednostce reorganizacji – a następnie zmiany bądź modyfikacji stanowiska pracy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub urlopie wypoczynkowym udzielonym po urlopie macierzyńskim.

Zobacz także: Odpowiedzialność pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi

Według ogólnej reguły, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym – za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu (art. 1832 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.). Wprowadzenie tej regulacji do przepisów k.p. powoduje, że pracodawca zyskał możliwość modyfikacji zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy. Pracownik nie musi bowiem wrócić dokładnie na zajmowane uprzednio stanowisko – a jedynie na „stanowisko równorzędne” lub inne, „odpowiadające jego kwalifikacjom”. Pracodawca może również (zgodnie z art. 42 k.p.) oddelegować pracownika na okres do 3 miesięcy – i wówczas nie ma obowiązku uzyskania na to zgody pracownika. Jeżeli jednak zmiana stanowiska ma mieć charakter trwały (jak ma to miejsce w omawianym przypadku, pracodawca musi zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające lub wręczyć pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy i płacy.