Kategorie

Jaką odpowiedzialność wobec pracodawcy ponosi pracownik, który ujawnia tajemnice firmy

Leszek Jaworski
Leszek Jaworski
Pracownik ma obowiązek chronić tajemnice pracodawcy. Jeśli tego nie robi, naraża się na sankcje nie tylko w czasie trwania zatrudnienia, ale także trzy lata po jego ustaniu.

Pracownicy wykonując swoje obowiązki bardzo często mają dostęp do informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy. To z kolei powoduje zagrożenie, że poufne wiadomości mogą wyjść na zewnątrz i dotrzeć do niepowołanych osób. Dlatego przestrzeganie tajemnicy pracodawcy zostało zaliczone do katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych, określonych w art. 100 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy, dalej kp. Taki obowiązek obciąża z mocy prawa każdego podwładnego, niezależnie od ewentualnych zapisów w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy w umowie o pracę.

Poufne informacje firmy

Reklama

Przepisy prawa pracy nie precyzują pojęcia „tajemnica pracodawcy”. W praktyce uważa się, że pojęcie to obejmuje wszelkie informacje niejawne, których pracodawca nie udostępnił nie tylko na zewnątrz zakładu, ale także ogółowi pracowników, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązek zachowania poufności obciąża każdego podwładnego.

Pracownik musi zachować w tajemnicy wszelkie informacje, których upowszechnienie mogłoby spowodować szkodę dla pracodawcy. Dotyczy to głównie tajemnicy produkcji, organizacji pracy czy informacji handlowych.

Na skutek naruszenia obowiązku tajemnicy pracodawca nie musi ponieść faktycznej szkody. Wystarczy, aby firma została tylko narażona na niebezpieczeństwo jej poniesienia. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 6 czerwca 2000 r. (sygn. akt I PKN 697/99, OSNP 2001/24/709), naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, może polegać na samym uzyskaniu wiedzy o takich informacjach przez nieuprawnionego pracownika. Do powstania naruszenia nie jest zatem konieczne przekazanie tych informacji osobom trzecim czy wykorzystanie ich w inny sposób.

PRZYKŁAD

Pracownik przekazał konkurencyjnej firmie informacje, w jaki sposób jego pracodawca przechowuje swoje towary, tak aby zachowały dłuższą świeżość. Na skutek ujawnienia tej informacji spółka została narażona na zmniejszenie sprzedaży, gdyż jej konkurent postanowił zastosować tę samą metodę konserwowania towarów. W takiej sytuacji prezes spółki wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, wskazując, że naruszył on swój podstawowy obowiązek przez ujawnienie tajemnicy, co naraziło firmę na straty. Pracownik złożył odwołanie do sądu pracy, które zostało oddalone.

Jeżeli pracodawca zamierza egzekwować od pracownika obowiązek przestrzegania określonych tajemnic, powinien wcześniej zaznajomić go z zakresem informacji mających poufny charakter.

Wiedza ta powinna dotrzeć do pracownika na początku zatrudnienia, a konkretnie przed dopuszczeniem go do wykonywania zadań, przy wykonywaniu których będzie miał dostęp do poufnych danych.

Reklama

Oświadczenie o zapoznaniu się z zakresem informacji objętych tajemnicą pracownik składa na piśmie. W jego aktach osobowych powinno znaleźć się pisemne potwierdzenie zapoznania się z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących przepisach dla umówionego rodzaju pracy.

Przepisy prawa pracy nie określają szczególnych wymagań co do treści takiego oświadczenia. Może być ono zatem sformułowane dowolnie, ale z uwagi na obowiązek pracownika w zakresie ochrony tajemnicy pracodawcy i konsekwencje za nieprzestrzeganie tego obowiązku nie powinno być wątpliwości, jaki zakres informacji podlega ochronie. Dlatego w oświadczeniu należy wskazać rodzaj tajemnicy lub podstawę prawną jej uregulowania. Oświadczenie tajemnicy firmy może być złożone przez pracownika oddzielnie albo łącznie z innymi oświadczeniami, np. o zapoznaniu się z regulacjami zakładowymi oraz przepisami i zasadami bhp.


KORZYŚCI (+)

Jeżeli pracownik nie został we właściwym czasie zapoznany z zakresem poufnych informacji, to i tak odpowiada za nielojalność wobec swojego pracodawcy, polegającą na naruszeniu tajemnicy firmy, której ujawnienie może narazić ją na szkodę.

Oprócz ochrony tajemnicy pracodawcy pracownik musi – zgodnie z art. 100 § 2 pkt 5 kp – przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Chodzi tu przede wszystkim o informacje stanowiące tajemnicę państwową, służbową, zawodową, jak również o tajemnicę przedsiębiorstwa.

Tajemnice zwane dawniej państwową i służbową obecnie określa się mianem informacji niejawnych. Zostały one uregulowane w ustawie z 5 sierpnia 2010 r. o ochronie informacji niejawnych (Dz.U. Nr 182, poz. 1228 ze zm.). Jak stanowi art. 4 tej ustawy, informacje te mogą być udostępniane wyłącznie osobie dającej rękojmię zachowania tajemnicy i tylko w zakresie niezbędnym do wykonywania przez nią pracy lub pełnienia służby na zajmowanym stanowisku albo do wykonywania czynności zleconych.

W zależności od wykonywanej funkcji, pracy, zajmowanego stanowiska czy prowadzonej działalności wyróżnia się m.in. tajemnicę:

• bankową uregulowaną przez ustawę z 29 sierpnia 1997 r. – Prawo bankowe (Dz.U. z 2002 r. Nr 72, poz. 665 ze zm.), która dotyczy wszystkich informacji w zakresie czynności bankowych, uzyskanych w czasie negocjacji, w trakcie zawierania i realizacji umowy, na podstawie której bank tę czynność wykonuje;

• lekarską, określoną w ustawie z 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (Dz.U. z 2011 r. Nr 277, poz. 1634 ze zm.) dotyczącą informacji związanych z pacjentem, a uzyskanych w związku z wykonywaniem zawodu;

• skarbową, wynikającą z ustawy z 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (Dz.U. z 2012 r. Nr 749 ze zm.), która odnosi się do indywidualnych danych zawartych w deklaracji oraz innych dokumentach składanych przez podatników, płatników lub inkasentów;

• maklerską, uregulowaną ustawą z 29 lipca 2005 o obrocie instrumentami finansowymi (Dz.U. z 2010 r. Nr 211, poz. 1384 ze zm.), która obejmuje informacje dotyczące chronionych prawem interesów podmiotów dokonujących czynności związanych z obrotem instrumentami finansowymi.

Tajemnica przedsiębiorstwa zdefiniowana jest w art. 11 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, dalej ustawa. Dotyczy ona wyłącznie podmiotów prowadzących działalność, a obowiązek wynikający z przepisów kp (dotyczących zachowania tajemnicy firmy) odnosi się do pracowników zatrudnionych u wszystkich pracodawców, bez względu na rodzaj i zakres wykonywanej przez nich działalności.


Tajemnica przedsiębiorstwa

Zgodnie z art. 11 ustawy, przez tajemnicę przedsiębiorstwa należy rozumieć nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe lub organizacyjne przedsiębiorstwa, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Wyjaśniając tę definicję, należy wskazać, że informacja gospodarcza obejmuje całokształt doświadczeń i wiadomości przydatnych do prowadzenia przedsiębiorstwa, niezwiązanych bezpośrednio z cyklem produkcyjnym. Mogą to być, przykładowo, wiadomości dotyczące sposobów produkcji (tzw. know–how) lub związane z działalnością handlową, marketingową czy finansową pracodawcy.

Informacja techniczna obejmuje wszystkie dane dotyczące urządzeń eksploatowanych przez przedsiębiorcę, związanych z cyklem produkcyjnym. Natomiast informacja ma charakter technologiczny, kiedy dotyczy sposobów wytwarzania formuł chemicznych, wzorów i metod działania (wyrok WSA w Warszawie z 15 marca 2012 r., sygn. akt II SA/Wa 128/12). Informacja organizacyjna obejmuje całokształt doświadczeń i wiadomości przydatnych do prowadzenia przedsiębiorstwa, niezwiązanych bezpośrednio z cyklem produkcyjnym.

Nieujawnienie do wiadomości publicznej oznacza, że wiadomość jest nieznana ogółowi lub konkurentom oraz osobom, które ze względu na swój zawód są nią zainteresowane. Z kolei podjęcie przez pracodawcę niezbędnych działań w celu zachowania poufności informacji polega na tym, że w ich wyniku informacja nie może dotrzeć do osób trzecich w zwykły sposób, bez specjalnych starań. Chodzi więc o ograniczenie dostępu do pomieszczeń, w których znajduje się odpowiednia dokumentacja, monitoring i inne zabezpieczenia techniczne. W szczególności stosuje się dość powszechne klauzule poufności zarówno w umowach o pracę, jak i w kontaktach handlowych.

Istotną cechą tajemnic przedsiębiorstwa jest ich poufność. Nie jest tu jednak wymagany stan tajemnicy absolutnej, wystarczy ograniczona dostępność do tych danych. Z chwilą upowszechnienia określonej informacji (co może nastąpić przez jej publikację, wystawienie na widok publiczny lub wprowadzenie do obrotu rzeczy pozwalającej znawcy rozszyfrować istotę rozwiązania), traci ona przymiot sekretu. Dopóki dana tajemnica znana będzie tylko ograniczonej liczbie osób, dopóty dla zainteresowanych, ze względu na swoją użyteczność, będzie miała określoną wartość rynkową.

PRZYKŁAD

Tajemnicą przedsiębiorstwa nie jest metoda produkcji prostych mebli wystawionych w punktach handlowych na widok publiczny. Każdy fachowiec może bowiem w ten sposób poznać, jaką metodę produkcji zastosowano przy wyrobie tego produktu.

O tym, jakie informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, decyduje pracodawca. Powinien wybrać specyficzne informacje odróżniające go od innych firm o podobnej specyfice działania. Pracodawca zobowiązany jest powiadomić podwładnych o zakresie tych informacji – jeśli to możliwe – przed dopuszczeniem do pracy. Może to nastąpić w umowie o pracę albo w odrębnym piśmie. Wskazane jest także uwzględnienie tego obowiązku w wykazie obowiązków pracowniczych zawartych w regulaminie pracy. Do celów dowodowych ważne jest, aby pracownik podpisał oświadczenie o zapoznaniu się z tajemnicą przedsiębiorstwa.

Pracodawca nie musi podejmować żadnych dodatkowych kroków w celu zapewnienia poufności tajemnicy przedsiębiorstwa. Innymi słowy, nie muszą być zawierane żadne specjalne klauzule do umowy o pracę czy odrębne umowy, aby zobowiązać pracownika do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. Jest to bowiem obowiązek wynikający z przepisów kp. Niekiedy pracodawcy decydują się na wprowadzenie odpowiednich postanowień do umowy o pracę albo zawarcie dodatkowej umowy w zakresie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, co jest w pełni dopuszczalne.

Czyn nieuczciwej konkurencji

Działanie polegające na przekazaniu, ujawnieniu lub wykorzystaniu cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli zagraża interesom przedsiębiorcy lub narusza te interesy, jest czynem nieuczciwej konkurencji. Także po rozwiązaniu stosunku pracy, jeśli umowa inaczej nie stanowi, osoba, która świadczyła pracę na rzecz przedsiębiorcy albo na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnej (np. zlecenia, umowy o dzieło), jest związana przez trzy lata zakazem ujawniania czy wykorzystywania tajemnic przedsiębiorstwa, również po wygaśnięciu umowy.


RADA

Działanie polegające na przekazaniu, ujawnieniu lub wykorzystaniu cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli zagraża interesom przedsiębiorcy lub narusza te interesy, jest czynem nieuczciwej konkurencji.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2007 r. (sygn. akt I PK 207/06, OSNP 2008/11–12/157), tajemnica przedsiębiorstwa jest chroniona z mocy prawa przez cały okres pozostawania pracownika w stosunku pracy z danym pracodawcą oraz ponadto przez okres trzech lat od ustania tego zatrudnienia, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał już stan tajemnicy (art. 11 ust. 2 ustawy). Zatem także po rozwiązaniu stosunku pracy byli pracownicy zobowiązani są do zachowania w tajemnicy posiadanych informacji.

PRZYKŁAD

Pracodawca X zawarł z przedstawicielami handlowymi umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Z dwoma pracownikami rozwiązał umowę o pracę i zwolnił ich z zakazu konkurencji. Pracownicy ci założyli firmę, której przedmiotem działalności była sprzedaż tych samych produktów, które sprzedawali pracując u pracodawcy X. Były pracodawca wniósł pozew do sądu o odszkodowanie od swoich byłych pracowników. Sąd uznał to żądanie. W uzasadnieniu stwierdził, że zwolnienie byłych pracowników z zakazu konkurencji nie jest równoznaczne z godzeniem się byłego pracodawcy na ujawnienie (upowszechnienie) tych informacji przez pracowników lub na uczynienie z tych informacji dowolnego użytku, zwłaszcza sprzecznego z interesem firmy. W ocenie sądu, także po rozwiązaniu stosunków pracy byli podwładni zobowiązani są do zachowania w tajemnicy posiadanych informacji i powstrzymania się od działań lub zachowań, które godziłyby w interesy byłego pracodawcy. Działania polegające na przekazaniu, ujawnianiu lub wykorzystaniu cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli zagraża to interesom przedsiębiorcy lub narusza te interesy, jest czynem nieuczciwej konkurencji.

Naruszenie zakazu rozpowszechniania tajemnicy przedsiębiorstwa nie jest prowadzeniem działalności konkurencyjnej (wyrok SN z 25 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 207/06, M.P.Pr. 2007/10/537). Porozumienie, w którym strony powtarzają ten zakaz, określony w art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, bez ustalenia dla pracownika odszkodowania z tego tytułu, nie jest umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 193/04, OSNP 2005/24/392).

Warto zauważyć, że umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć jedynie z pracownikiem mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Te szczególnie ważne informacje to tajemnice, poufne wiadomości pracodawcy, które w przypadku pracodawcy będącego przedsiębiorcą mogą pokrywać się z pojęciem tajemnicy przedsiębiorstwa.

Oznacza to, że przy zawieraniu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy możliwe będą sytuacje, w których pracodawca będzie mógł pociągnąć byłego pracownika do odpowiedzialności wyłącznie na podstawie regulacji ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji albo wyłącznie na podstawie art. 1012 kp lub będzie musiał wybrać roszczenie.

RADA

Zwolnienie z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej nie oznacza uchylenia przez pracodawcę ustawowego zakazu ujawniania (upowszechniania) tajemnicy przedsiębiorstwa.

Zakaz konkurencji w postaci umowy o zakazie konkurencji lub klauzuli konkurencyjnej jest dodatkowym narzędziem, które umożliwia pracodawcy (przedsiębiorcy) większą ochronę swoich tajemnic. Można bowiem założyć, że jeżeli pracownik podejmuje pracę u innego przedsiębiorcy, zwłaszcza na zbliżonym stanowisku, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że będzie wykorzystywał informacje nabyte u pierwszego pracodawcy. Jeżeli zatem pracodawca wprowadzi zakaz konkurencji do stosunku prawnego z pracownikiem, znacznie ograniczy możliwość wykorzystania przez pracownika poufnych wiadomości, gdyż niejako eliminuje sposobność do wykorzystywania informacji i wiedzy zdobytej podczas zatrudnienia.


Kara porządkowa

Wśród sankcji, jakimi dysponuje pracodawca wobec pracowników, którzy dopuścili się złamania obowiązku zachowania w tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa, a co za tym idzie, do powstania szkody po stronie pracodawcy przewidzianej w Kodeksie pracy, należy wymienić kary porządkowe.

Zgodnie z art. 108 § 1 kp, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: karę upomnienia lub karę nagany. Inna z kar porządkowych, tzn. pieniężna, nie powinna być stosowana w odniesieniu do naruszenia tajemnicy pracodawcy (jeżeli nie wiąże się ono np. z innymi naruszeniami dokonanymi przez pracownika przewidzianymi w art. 108 § 2 kp).

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Może być ona zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy podwładnego i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (jeżeli taka funkcjonuje u pracodawcy). Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

RADA

Wobec pracowników, którzy dopuścili się złamania obowiązku zachowania w tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa, a co za tym idzie, do powstania szkody po stronie zatrudniającego, pracodawca może zastosować karę porządkową.

Odpowiedzialność materialna

Jeżeli ujawnienie informacji nastąpiło przez pracownika pozostającego w stosunku pracy i spowodowało w konsekwencji szkodę dla pracodawcy, zastosowanie mogą znaleźć także przepisy kp dotyczące odpowiedzialności materialnej pracownika. Jej zakres będzie zależał od tego, czy zachowanie pracownika było nieumyślne, czy umyślne. W pierwszym przypadku odpowiedzialność pracownika jest ograniczona do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia, a w drugim – pracownik musi naprawić szkodę w pełnej wysokości zarówno w postaci rzeczywistej straty, jak i utraconych przez pracodawcę korzyści.

PRZYKŁAD

W wywiadzie prasowym pracownik ujawnił tajemnicę produkcji preparatu oraz wskazał jego skład chemiczny. Wskutek tego znacznie spadła sprzedaż produktu. W wywiadzie pracownik wyraził pogląd, że preparat nie ma właściwości, które zapewnia jego producent (pracodawca). W ten sposób podwładny, będący w konflikcie z przełożonym, chciał się na nim zemścić za nieotrzymanie obiecanej podwyżki. Sprawa znalazła swój finał w sądzie. Pracodawca udowodnił wysokość szkody, jakiej doznał wskutek udzielonego wywiadu, a także winę umyślną pracownika. Wykazał także związek przyczynowy między działaniem pracownika a znacznym spadkiem sprzedaży. Pracownik na podstawie art. 122 kp został zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości.


Wypowiedzenie umowy

Pracodawca może rozstać się z podwładnym, który ujawnił jego tajemnice, w drodze wypowiedzenia umowy. Może to być uzasadnione np. w sytuacji, gdy pracodawca uzna, że przez ujawnienie przez pracownika informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy firma została narażona na szkodę i utraciła przez to zaufanie do swego pracownika. Utrata zaufania jest bowiem w takich okolicznościach zazwyczaj uznawana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Często w praktyce dochodzi do sytuacji, w której pracodawca zamierza ukarać pracownika w trybie przewidzianym w art. 108 kp, a następnie zamierza wypowiedzieć mu umowę o pracę. Jest to działanie dopuszczalne. Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 1995 r. (sygn. akt I PRN 77/95, OSNP 1996/11/153) wskazał, że zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Zwolnienie dyscyplinarne

Najbardziej dotkliwą sankcją, jaką zatrudniający może zastosować wobec pracownika, który narusza tajemnicę pracodawcy, jest zwolnienie w trybie natychmiastowym. Należy jednak pamiętać, że Kodeks pracy ogranicza sytuacje, w których pracodawca może zakończyć stosunek pracy w taki sposób. Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 kp, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Z przepisu tego wynika, że naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 27 października 2010 r. (sygn. akt III PK 21/10), ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów firmy. Należy jej dokonywać, mając na uwadze ogół okoliczności istotnych dla oceny jego stosunku do obowiązków, a nie tylko jego jednorazowe zachowanie.

Należy pamiętać, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Aby więc pracownika zwolnić dyscyplinarnie, naruszające tajemnicę pracodawcy działania pracownika powinny mieć taki właśnie charakter (por. wyrok SN z 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99, OSNP 2000/20/746).

PRZYKŁAD

W spółce prezes wprowadził instrukcję ochrony informacji niejawnych. Pracownica zobowiązała się do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, w tym do nieujawniania innej osobie oraz niewykorzystywania we własnej działalności gospodarczej informacji stanowiących tajemnicę firmy. Pracownica starając się o nową pracę przesłała do przyszłego pracodawcy za pomocą wiadomości e-mail dokument objęty tajemnicą. Jej przełożony dowiedział się o tym i pracownica została zwolniona dyscyplinarnie (wyrok SN z 9 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 46/09, M.P.Pr. 2010/3/136).

Sankcja za czyn nieuczciwej konkurencji

W ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przewidziano stosunkowo surową odpowiedzialność dla osób dopuszczających się czynów nieuczciwej konkurencji, zarówno karną, jak i cywilną. W zakresie odpowiedzialności cywilnej przedsiębiorca, którego interes został naruszony lub choćby zagrożony przez czyn polegający na ujawnieniu jego tajemnicy, może na podstawie art. 18 ust. 1 ustawy żądać od sprawcy czynu:

  • zaniechania niedozwolonych działań,
  • usunięcia skutków takich działań,
  • złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia o odpowiedniej formie i treści,
  • naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych,
  • wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych,
  • zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Treścią roszczenia o zaniechanie jest żądanie wydania zakazu kontynuowania niedozwolonych działań. Żądanie może dotyczyć sytuacji, w których czyn został popełniony lub gdy zachodzi niebezpieczeństwo jego ponowienia albo zachodzi realna obawa, że czyn zostanie popełniony. Może być to zatem np. żądanie zakazu rozpowszechniania nieprawdziwych informacji.

RADA

Od pracownika rozpowszechniającego nieprawdziwe informacje o firmie pracodawca może żądać odszkodowania z tytułu poniesionej z tego powodu szkody.

Roszczenie o usunięcie skutków niedozwolonych działań należy do środków prawnych przywracających uprzednio istniejący stan rzeczy. Tego typu roszczenia mogą być dochodzone samodzielnie lub łącznie z innymi żądaniami, w szczególności mogą uzupełniać żądania zaniechania niedozwolonych działań. Usunięcie skutków może pozostawać w związku z roszczeniem o złożenie oświadczenia, o naprawienie wyrządzonej szkody i wydanie bezpodstawnie uzyskanych korzyści.

Celem roszczenia o złożenie oświadczenia jest dążenie do przywrócenia stanu sprzed dokonania czynu nieuczciwej konkurencji. Może ono pełnić funkcję wychowawczą, prewencyjną i kompensacyjną. Żądanie złożenia oświadczenia powinno precyzować konkretną jego treść, miejsce i zasięg publikacji oraz wielkości, terminy i częstotliwość publikacji. Złożenie oświadczenia powinno odpowiadać zakresowi i rodzajowi naruszenia interesów przedsiębiorcy czynem nieuczciwej konkurencji. Uzasadnione proporcje muszą być zachowane w stosunku do wagi naruszenia interesów i celu ogłoszenia.

Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji nie zawiera odmiennych regulacji dotyczących roszczeń o wydanie korzyści w stosunku do regulacji bezpodstawnego wzbogacenia, stąd decydujące znaczenie mają przepisy Kodeksu cywilnego, dalej kc, zwłaszcza art. 405 kc. Ogólne zasady bezpodstawnego wzbogacenia wskazują na obowiązek zwrotu korzyści w naturze, a dopiero w razie niemożności takiego zwrotu należy się zapłata równowartości korzyści. Wydaniu może podlegać nie cały przychód ani dochód osiągnięty przez wzbogaconego, ale tylko ta część, która pozostaje w związku z naruszeniem.

Obowiązek naprawienia szkody odsyła do zasad ogólnych, tj. do art. 415 kc (tzw. odpowiedzialność deliktowa za czyny niedozwolone). Zgodnie z tym przepisem, kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia.

Żądając naprawienia szkody wyrządzonej czynem nieuczciwej konkurencji, należy udowodnić przesłanki – następujące warunki:

  • powstanie szkody,
  • związek przyczynowy między zdarzeniem a szkodą,
  • bezprawność zachowania,
  • wina sprawcy,
  • szkoda, zdarzenie będące podstawą wystąpienia szkody i związek przyczynowy między zdarzeniem a szkodą.

Tajemnica przedsiębiorstwa jest dobrem majątkowym. Nie ulega wątpliwości, że ujawnienie poufnych informacji wywołuje szkodę, czyli uszczerbek majątkowy polegający na utracie przewagi konkurencyjnej określonego przedsiębiorcy (damnum emergens) i niemożliwości wykorzystania danej tajemnicy w dalszych działaniach gospodarczych (lucrum cesans).

Znacznie częściej w praktyce spotyka się roszczenia o odszkodowanie w postaci utraconego zysku. Dochodząc naprawienia szkody w postaci lucrum cessans, poszkodowany przedsiębiorca powinien wykazać z dużym stopniem prawdopodobieństwa, że w oznaczonym okresie osiągnąłby określony zysk, którego został pozbawiony wskutek popełnionego czynu zabronionego (wyrok SN z 19 czerwca 2008 r., sygn. akt V CSK 19/08). Nie musi on jednak udowadniać, że gdyby mu szkody nie wyrządzono, to taki zysk na pewno osiągnąłby. Poszkodowana firma musi wykazać, że utracona korzyść była realna (wysoce prawdopodobna) nie tylko obiektywnie, biorąc pod uwagę model starannego przedsiębiorcy, ale także, że była ona realna w konkretnej, indywidualnej sytuacji poszkodowanego. Dla zasądzenia odszkodowania należy więc ustalić, że istniała realna możliwość uzyskania przez poszkodowanego korzyści majątkowych.


PRZYKŁAD

Pracownik działu informatycznego pozostawił lukę w systemie informatycznym przedsiębiorstwa, którą wykorzystuje konkurent w celu zdobycia poufnych informacji. Firma wystąpiła do sądu z powództwem o odszkodowanie. Wykazała ona wysokość szkody, winę informatyka oraz związek przyczynowy między zaniechaniem obowiązków pracowniczych a zaistniałą szkodą.

Jeżeli chodzi o odpowiedzialność karną, to zgodnie z art. 23 ust. 1 ustawy osoba, która dopuściła się czynu polegającego na ujawnieniu innej osobie informacji stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa, podlega karze pozbawienia wolności do 2 lat, karze ograniczenia wolności lub karze grzywny. Warunkiem odpowiedzialności karnej jest ujawnienie informacji przez pracownika, na którym ciążył obowiązek zachowania tajemnicy, oraz wyrządzenie przez to pracodawcy poważnej szkody. Ściganie tego przestępstwa następuje na wniosek pokrzywdzonego pracodawcy. Zatem to od jego woli zależy wszczęcie postępowania karnego, które na dalszym etapie toczy się już z urzędu.

Gdyby natomiast skrzyżowały się w praktyce zakresy pojęć różnych tajemnic, rozmaicie określanych w różnych ustawach – np. tajemnicy przedsiębiorstwa z tajemnicą służbową czy zawodową, można byłoby mówić o zbiegu przepisów. W takich sytuacjach sąd skazuje za jedno przestępstwo na podstawie wszystkich zbiegających się przepisów i wymierza karę na podstawie regulacji przewidującej najsurowszą dolegliwość. Nie stoi to na przeszkodzie orzeczeniu innych jeszcze środków przewidzianych w ustawie na podstawie wszystkich zbiegających się przepisów (art. 11 Kodeksu karnego).

PRZYKŁAD

Pracownik był zatrudniony jako biotechnolog w spółce produkującej odżywki dla dzieci. W zamian za znaczną kwotę ujawnił on konkurencyjnej firmie objęte tajemnicą informacje dotyczące sposobu produkcji tych odżywek. W efekcie firma ta podjęła produkcję podobnych produktów i odebrała spółce dotychczasowych klientów, co spowodowało znaczne straty po stronie spółki. Prezes spółki złożył do prokuratury wniosek o wszczęcie postępowania karnego wobec biotechnologa. Zachowanie prezesa spółki było prawidłowe.

Podstawa prawna:

  • art. 30 § 1, art. 52 § 1, art. 100 § 1–2, art. 1011, art. 1012, art. 108–113, art. 122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.)
  • art. 415 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 ze zm.)
  • art. 11, art. 18, art. 23 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.)
  • art. 4 ustawy z 5 sierpnia 2010 r. o ochronie informacji niejawnych (Dz.U. Nr 182, poz. 1228)
  • art. 11 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. Nr 88, poz. 553 ze zm.)
Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?

    Zakaz noszenia hidżabu w miejscu pracy - wyrok TSUE

    Hidżab w miejscu pracy - pod pewnymi warunkami można wprowadzić zakaz noszenia hidżabu w pracy. Tak zdecydował TSUE w swoim wyroku. Krytykuje go Prezydent Turcji.

    Ile osób odbiera telefony służbowe na urlopie?

    Telefon służbowy na urlopie? Ile osób odbiera je podczas urlopowego wypoczynku?

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - czerwiec i II kwartał 2021

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - ile wyniosło w czerwcu i II kwartale 2021 r.? GUS podaje kwoty.

    Niedziela handlowa - sierpień 2021

    Niedziela handlowa - sierpień 2021 ma aż 5 niedziel. Czy 1 sierpnia, 8 sierpnia, 15 sierpnia, 22 sierpnia lub 29 sierpnia to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    Nowy pracownik zdalny - jak mu pomóc?

    Nowy pracownik zdalny może mieć wiele trudności z wdrożeniem się do pracy w nowej firmie. Jak mu pomóc?

    Zapisanie nowego pracownika do PPK - 90 dni zatrudnienia

    Zapisanie nowego pracownika do PPK wymaga 90 dni zatrudnienia. Co wlicza się do tego okresu według ustawy o PPK?

    Praca podczas upałów – zalecenia PIP

    Praca podczas upałów - jakie są zalecenie PIP? Po pierwsze, pracodawca zapewnia zimne napoje. Po drugie, wentylację i klimatyzację w pomieszczeniach pracy. PIP zaleca także skracanie czasu pracy.

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu w gastronomii - Niemcy

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu to rozwiązanie dla sektora gastronomii w Niemczech. Czy to pomoże na niedobory kadrowe?