REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

Lubasz i Wspólnicy
Kancelaria Radców Prawnych
Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków
Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

REKLAMA

REKLAMA

Wyłączenie winy pracownika. Zgodnie z wykładnią dominującą w nauce oraz orzecznictwie prawa pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, o którym mowa w art. 52 §1 pkt 1) kp jest zasadne, jeżeli pracownik naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze i można mu przypisać winę „ciężką" w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz gdy jednocześnie to naruszenie stanowi jednocześnie poważnie zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów precyzujących rozumienie winy pracownika, w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie jakie przesłanki i w jakich okolicznościach mogą wyłączyć winę pracowniczą, zwrócić należy się do nauki prawa pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto zatem przybliżyć niektóre z przesłanek mogących uzasadnić wyłączenie winy pracownika, co w rezultacie oznaczać może bezzasadność dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

Polecenie lub presja pracodawcy

W ramach szczególnej sytuacji motywacyjnej związanej z podporządkowaniem pracownika, wyróżnić można zatem w szczególności sytuację, kiedy pracownik narusza swoje podstawowe obowiązki z polecenia pracodawcy. W ocenie winy pracownika należy zatem uwzględnić to czy dopuszcza się naruszenia obowiązków w szczególnej sytuacji motywacyjnej np. polecenia lub presji ze strony przełożonego, ponieważ by uniknąć naruszenia, musi przeciwstawić się woli (poleceniu) swojego przełożonego, za jego zgodą lub np. w wyniku strachu, wzburzenia czy prowokacji przełożonego.

Autopromocja

Orzecznictwo Sądu Najwyższego wykształciło, jak się wydaje, surowsze stanowisko, zgodnie z którym zachowania przełożonego, co do zasady, nie zwalniają pracownika z odpowiedzialności za własne ewidentnie bezprawne działania[1]. Wyrażano przy tym pogląd, że nawet wieloletnie usankcjonowanie naruszania przez pracownika jego obowiązków, nie wyłącza jego winy[2].

Orzecznictwo jednolicie przyjmuje, że odmowa wykonania polecenia może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a w konsekwencji uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1) kp, równocześnie jednak w świetle art. 100 § 1 kp polecenia pracodawcy muszą być zgodne z prawem, tj. mieścić się w ramach obowiązującego porządku prawnego oraz w ramach umowy o pracę. Dlatego nie każde niezastosowanie się do poleceń przełożonych może być kwalifikowane jako poważne uchybienie temu obowiązkowi.

Sąd Najwyższy przyjął przy tym, że aprobata określonych działań pracownika ze strony przełożonych nie zawsze wyłącza winę, jeśli pracownik powinien może spodziewać się, że jego zachowania pozostają bezprawne. Uzasadniając powyższe wskazywano, że można wyprowadzić wiele obowiązków pracowniczych, których naruszenie jest i powinno być dla każdego tak oczywiste, że żadne działania przełożonych nie są w stanie uchylić skuteczności nałożenia na pracownika zarzutu winy (np. obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy[3]), oraz jak podkreślano wielokrotnie w orzecznictwie przypisanie działaniom przełożonych roli wyłączającej winę zwalniałoby pracownika z odpowiedzialności za własne działania i nie motywowało do rozsądku w ich podejmowaniu.

Pracownik nie powinien zatem bezkrytycznie wykonywać wszystkich poleceń przełożonych, lecz tylko te, które dotyczą pracy i które nie są niezgodne z prawem. Powyższe stanowisko uzasadnia również szereg orzeczeń Sądu Najwyższego który uznaje, że wykonanie bezprawnego polecenia, którego realizacja choćby potencjalnie zagraża interesom pracodawcy i którego szkodliwości dla tych interesów pracownik był albo powinien być świadomy, może zostać zakwalifikowane jako naruszenie określonego w art. 100 §2 pkt 4 kp pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy[4], a nawet może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę[5].

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Małoletniość

W zgodnie z art. 22 §2 i 3 kp, pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która osiągnęła określony wiek (18 lat) oraz posiada co najmniej ograniczoną zdolność do dokonywania czynności prawnych. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym Kodeksu pracy, pracownikiem może być młodociany, który nie ukończył 18 lat, ale osiągnął 15 lat i ukończył ośmioletnią szkołę podstawową, oraz wyjątkowo, także osoba młodsza, która nie ukończyła 15 lat lub nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej. Jednocześnie, możliwe jest też wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci, które nie ukończyły 16 lat, po spełnieniu warunków określonych w art. 304(5) kp. Warunkiem decydującym o zdolności do bycia pracownikiem jest zdolność do dokonywania czynności prawnych, czyli zdolność do kształtowania swojej sytuacji prawnej w zakresie praw i obowiązków wypływających ze stosunku prawnego, przy czym zdolność taką ma osoba pełnoletnia (art. 11 kc), a w ograniczonym zakresie osoba, która ukończyła lat 13 oraz osoba ubezwłasnowolniona częściowo (art. 15 kc).

Kodeks pracy nie wprowadza odrębnych przesłanek rozwiązywania z małoletnimi pracownikami umów z powodu zawinionego przez nich naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W przypadku rażącego naruszania przez młodocianego pracownika obowiązków pracowniczych pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę na podstawie art. 52 ust. 1 pkt 1) kp.

Przyjmując pogląd o dopuszczalności rozwiązania umowy z małoletnim w trybie art. 52 kp, w przypadku naruszenia przez młodocianego pracownika jego obowiązków, pracodawca powinien mieć na uwadze wiek, mogący umniejszać lub wyłączać winę pracownika. Jak podkreślano w nauce prawa pracy zastosowanie wobec pracownika młodocianego sankcji niezwłocznego rozwiązania umowy z jego winy, powinna być stosowana z wyjątkową ostrożnością, gdyż nawet umyślne naruszenie przez młodocianego jego podstawowych obowiązków pracowniczych, ze względu na wynikające z wieku naturalne zmniejszenie poczytalności, może nie zasługiwać na zakwalifikowanie zachowania jako „ciężkie[6].

Niepoczytalność oraz ograniczona poczytalność

Prawo pracy nie tylko nie definiuje czym jest stan niepoczytalności lub ograniczonej poczytalności, ale również nie określa norm ustalających reguły, kiedy i w jakim zakresie niepoczytalność czy poczytalność ograniczona wpływa na odpowiedzialność pracownika.

Sposoby określenia niepoczytalności czy poczytalności ograniczonej oraz wpływ na odpowiedzialność sprawcy, są odmienne w prawie karnym i w prawie cywilnym, przy czym prawo cywilne nie zna pojęcia poczytalności ograniczonej (zmniejszonej), o której zgodnie z art. 31 §2 kk (por. art. 17 §2 kw) można mówić, jeżeli w czasie popełnienia przestępstwa zdolność rozpoznania znaczenia czynu lub kierowania postępowaniem była w znacznym stopniu ograniczona.

Zgodnie z definicją ujętą w art. 16 §1 kc, ograniczoną zdolność do czynności prawnych mają osoby ubezwłasnowolnione częściowo z powodu choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego rodzaju zaburzeń psychicznych, w szczególności pijaństwa lub narkomanii, których stan nie uzasadnia ubezwłasnowolnienia całkowitego, lecz potrzebna jest pomoc do prowadzenia jej spraw.

Stan wyłączonej lub ograniczonej poczytalności wynikać może m.in. z niedorozwoju psychicznego, chorób czy zaburzeń psychicznych (w tym wywołanych strachem lub stresem) czy zakłóceń poznawczych wywołanych spożyciem alkoholu czy środków odurzających (w tym leków, narkotyków) lub substancji psychotropowych, organiczną chorobą ustroju (np. zapalenie opon mózgowych, stwardnienie rozsiane, demencja), hipnozą, zatruciem, zaburzeniami hormonalnymi (np. wywołanymi ciążą czy przekwitaniem). Przykładem okoliczności wyłączającej winę, może być choćby stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową czy schizofrenią paranoidalną.

Stan niepoczytalności wyłącza winę pracownika i tym samym możliwość niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z jego winy na gruncie art. 52 §1 pkt 1) kp.

Pomimo użycia w prawie karnym odmiennych od rozwiązań cywilnych sformułowań, przyjmuje się, że obie gałęzie prawa wprowadziły zasadniczo analogiczną zasadę odpowiedzialności w przypadku tzw. zawinionej niepoczytalności, osób niepoczytalnych w chwili popełnienia czynu, w wypadku ograniczonej poczytalności, gdy sprawcy, który wprawił się w taki stan. Zgodnie z art. 425 §2 kc, kto uległ zakłóceniu czynności psychicznych wskutek użycia napojów odurzających albo innych podobnych środków, ten obowiązany jest do naprawienia szkody, chyba że stan zakłócenia został wywołany bez jego winy. Zgodnie zaś z art. 31 §3 kk (por. art. 17 §3 kw), przewiduje odpowiedzialność sprawcy bez możliwości złagodzenia kary, gdy sprawca wprawił się w stan nietrzeźwości lub odurzenia powodujący wyłączenie lub ograniczenie poczytalności, które przewidywał albo mógł przewidzieć.

Warto jedynie zasygnalizować, że zagadnienie spożywania alkoholu przez pracowników na tle przesłanki art. 52 §1 pkt 1) kp było przedmiotem licznych rozważań piśmiennictwa oraz orzeczeń Sądu Najwyższego. Uwzględnienie pełnej złożoności problematyki niewątpliwie wykracz poza ramy artykułu, niemniej warto chociażby podkreślić kwestię uwzględniania w ramach oceny konkretnych okoliczności faktycznych zachowania pracownika, również potencjalnej, wyjątkowej możliwości uznania niepoczytalności lub ograniczonej poczytalności pracownika spożywającego chociażby alkohol, w przypadkach m.in. stanu patologicznego upojenia, definiowanego jako anormalna reakcja organizmu na niewielką ilość spożytego środka odurzającego.

W praktyce w sprawach, gdzie podnosi się zarzut niepoczytalności lub ograniczonej poczytalności pracownika, zasadnicze znaczenie może mieć dowód z opinii biegłych z zakresu psychiatrii i psychologii. Ponadto, jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 lutego 2010 r. (II PK 204/09) brak odpowiedniej świadomości pracownika może oznaczać, że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w ogóle nie zostało złożone.

Błąd pracownika

Niewątpliwie w procesie pracy zdarzają się różnego rodzaju błędy pracowników, przejawiające się bądź to w rozumowaniu, bądź też w różnego rodzaju czynnościach, które mogą wyłączyć winę (nawet nieumyślną). Działanie w błędzie wyłącza umyślność zachowania się pracownika. W przypadku lekkomyślności, pracownik przewidując możliwość naruszenia ciążących na nim obowiązków liczy na to, że ich nie naruszy, zaś w przypadku niedbalstwa, pracownik błądzi, gdyż nie przewiduje możliwości naruszenia obowiązków, ale takiego naruszenia się dopuszcza.

Prawo pracy nie wprowadza legalnej definicji błędu pracownika oraz nie wprowadza klasyfikacji potencjalnych typów błędów pracownika. Błąd pracownika mieści się zasadniczo w ramach ryzyka prowadzenia działalności pracodawcy i jako taki obciąża pracodawcę. Niemniej pracownik nie może uchylić się od skutków swojego błędu, jeżeli nie wykazał należytej staranności, co spowodowało podjęcie przez niego nieprawidłowej decyzji.

W wyroku z dnia 27 czerwca 2019 r. (I PK 57/18) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że za okoliczność usprawiedliwiającą nieobecność w pracy może być uznana także pomyłka pracownika bądź błędne przeświadczenie co do faktycznego lub prawnego stanu rzeczy, przy czym jak się wydaje nawiązał w tym przypadku do rozumienia błędu wyrażanego na gruncie prawa cywilnego.

adwokat Magdalena Sudoł, Lubasz i Wspólnicy - Kancelaria Radców Prawnych sp. k.

Podstawa prawna:

- art. 22 § 2 i 3; art. 52 § 1 pkt 1); art. 100 § 1; art. 100 § 2 pkt 4; art. 304(5) Kodeksu pracy;

- art.11; art. 13; art. 16 §1; art. 425 § 2 Kodeksu cywilnego;

- art. 31 § 2 i § 3 Kodeksu karnego;

- art. 17 § 2 i § 3 Kodeksu wykroczeń.

 

[1]             Zob. m.in. wyroki SN: z dnia 4 kwietnia 2006 r., I PK 161/05; z dnia 26 lipca 2012 r., I PK 39/12; postanowienia SN: z dnia 1 grudnia 2015 r., I PK 71/15; wyrok SN z dnia 1 grudnia 2016 r., I PK 86/16; z dnia 25 czerwca 2019 r., II PK 175/18.

[2]             Zob. m.in. postanowienie SN z dnia z dnia 26 listopada 2013 r. I PK 132/13,

[3]             Zob. m.in. wyroki SN: z dnia 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87; z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99.

[4]             Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2010 r., II PK 364/09.

[5]             Por. np. wyroki SN: z dnia 10 września 1997 r., I PKN 244/97; z dnia 4 kwietnia 2006 r., I PK 161/05.

[6] Zob. m.in. W. Sanetra, Wina w odpowiedzialności praowniczej, Warszawa-Wrocław 1975, s. 174.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Waloryzacja emerytur 2024 – tabela netto

    Waloryzacja emerytur od 1 marca 2024 roku - o ile procent wzrosną emerytury? Kiedy będzie wypłata pierwszych wyższych emerytur? Tabela przedstawia podwyżki emerytur od 1 marca 2024 roku. Ile wynoszą kwoty netto emerytur po waloryzacji?

    Mama 4+ czyli emerytura matczyna w 2024 roku [WYWIAD]

    Mama 4 plus w 2024 roku - to już 5 lat funkcjonowania świadczenia w Polsce. Czy w tym czasie zmieniły się przepisy? Jakie warunki należy spełnić, aby otrzymać RSU? Ile wynosi rodzicielskie świadczenie uzupełniające do końca lutego, a ile od 1 marca 2024 roku? Jakie dokumenty dołączyć do wniosku? Czy na emeryturze matczynej można pracować? Czy ojcowie pobierają emeryturę matczyną? Na te i inne pytania odpowiada rzecznik ZUS województwa dolnośląskiego Iwoną Kowalską-Matis

    Nie możesz pójść do ZUS i załatwić sprawy? Możesz wysłać pełnomocnika. Trzeba tylko wypełnić formularz ZUS PEL

    Za pomocą formularza ZUS PEL klienci Zakładu Ubezpieczeń Społecznych mogą udzielić pełnomocnictwa do załatwiania swoich spraw. Formularz można pobrać ze strony internetowej www.zus.pl lub z PUE ZUS. Druk jest także dostępny w każdej placówce ZUS.

    W styczniu 2024 r. wzrosło bezrobocie w Polsce! Czy to jest wzrost sezonowy?

    Wzrosło bezrobocie w Polsce. W styczniu stopa bezrobocia wyniosła 5,4%. W grudniu 2023 r. bezrobocie wynosiło 5,1%, a w listopadzie 5,0%.

    REKLAMA

    W całej UE około 11 mln osób zatrudnionych jest w ramach platform internetowych. Trwa kampania BHP w cyfrowym świecie pracy

    W całej UE około 11 mln osób zatrudnionych jest w ramach platform internetowych. To zarządzanie pracą przez sztuczną inteligencję może mieć ogromny wpływ na jakość świadczonej pracy, jej ilość jak i utratę. Świat pracy i rynek się zmieniają - ale w tym wszystkim najważniejszy jest człowiek, nie kapitał. Konieczne jest więc budowanie wiedzy, doświadczenia i zaufania przez informowanie pracowników i zasięganie ich opinii oraz umożliwienie im udziału w projektowaniu i wdrażaniu technologii i systemów cyfrowych w nowej postindustrialnej erze pracy. „Bezpieczeństwo i zdrowie w pracy dotyczy każdego. Jest dobre dla ciebie. Dobre dla firmy” – tak głosi kampania „Bezpieczeństwo pracy w świecie cyfrowym”, która jest prowadzona w latach 2023-2025. Kampania odbywa się w ramach projektu Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy.

    Ukraińcy będą przebywać legalnie w Polsce do 30 czerwca 2024 r. Weszła w życie nowelizacja ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy

    Pobyt w Polsce obywateli Ukrainy, którzy przybyli w związku z wojną prowadzoną w tym kraju będzie uznawany za legalny do 30 czerwca 2024 r. To zmiana, jaką wprowadziła nowelizacja ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy. Nowelizacja obowiązuje od 22 lutego. 

    Nie na każdej uczelni podwyżki o 30%. Na publicznej adiunkt zarabia 6840 zł a na niepublicznej często otrzymuje tylko minimalną krajową 4242 zł!

    Nawet ponad 2500 zł może wynosić różnica w zarobkach doktora, który jest zatrudniony na stanowisku adiunkta na uczelni niepublicznej, w stosunku do doktora - adiunkta, który jest zatrudniony na uczelni publicznej i po podwyżkach zarabia minimalnie 6840 zł. Mało kto wie, że podwyżki wynagrodzeń na uczelniach o 30% nie dotyczą uczelni niepublicznych. Wyższe wynagrodzenie, zgodnie z nowym rozporządzeniem otrzymują tylko pracownicy uczelni publicznych. 

    23 lutego Ogólnopolski Dzień Walki z Depresją. Czym jest depresja?

    W dniu 23 lutego przypada Ogólnopolski Dzień Walki z Depresją. Depresję można i powinno się leczyć. Wiele polskich pracowników zmaga się jednak z problem zwolnienia lekarskiego i uznania depresji za chorobę zawodową - bo takową ona nie jest. 

    REKLAMA

    Jak uzyskać świadczenie wspierające z ZUS: wnioski, terminy, kwoty

    Świadczenie wspierające jest formą pomocy dla osób niepełnosprawnych. W 2024 r. świadczenie dostępne jest dla osób z niepełnosprawnościami z najwyższymi poziomami potrzeby wsparcia, tj. od 87 do 100 punktów. Jak wygląda procedura uzyskania świadczenia wspierającego?

    28 lutego 2024 r. upływa termin przekazania ubezpieczonym informacji ZUS IMIR

    Płatnicy składek są zobowiązani do sporządzenia informacji rocznej (ZUS IMIR) dotyczącej ubezpieczonych, za których w 2023 r. rozliczali składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Ww. informację należy przekazać ubezpieczonym do 28 lutego 2024 r.

    REKLAMA