Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

Polecenie lub presja pracodawcy

W ramach szczególnej sytuacji motywacyjnej związanej z podporządkowaniem pracownika, wyróżnić można zatem w szczególności sytuację, kiedy pracownik narusza swoje podstawowe obowiązki z polecenia pracodawcy. W ocenie winy pracownika należy zatem uwzględnić to czy dopuszcza się naruszenia obowiązków w szczególnej sytuacji motywacyjnej np. polecenia lub presji ze strony przełożonego, ponieważ by uniknąć naruszenia, musi przeciwstawić się woli (poleceniu) swojego przełożonego, za jego zgodą lub np. w wyniku strachu, wzburzenia czy prowokacji przełożonego.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego wykształciło, jak się wydaje, surowsze stanowisko, zgodnie z którym zachowania przełożonego, co do zasady, nie zwalniają pracownika z odpowiedzialności za własne ewidentnie bezprawne działania^[1]. Wyrażano przy tym pogląd, że nawet wieloletnie usankcjonowanie naruszania przez pracownika jego obowiązków, nie wyłącza jego winy^[2].

Orzecznictwo jednolicie przyjmuje, że odmowa wykonania polecenia może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a w konsekwencji uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1) kp, równocześnie jednak w świetle art. 100 § 1 kp polecenia pracodawcy muszą być zgodne z prawem, tj. mieścić się w ramach obowiązującego porządku prawnego oraz w ramach umowy o pracę. Dlatego nie każde niezastosowanie się do poleceń przełożonych może być kwalifikowane jako poważne uchybienie temu obowiązkowi.

Sąd Najwyższy przyjął przy tym, że aprobata określonych działań pracownika ze strony przełożonych nie zawsze wyłącza winę, jeśli pracownik powinien może spodziewać się, że jego zachowania pozostają bezprawne. Uzasadniając powyższe wskazywano, że można wyprowadzić wiele obowiązków pracowniczych, których naruszenie jest i powinno być dla każdego tak oczywiste, że żadne działania przełożonych nie są w stanie uchylić skuteczności nałożenia na pracownika zarzutu winy (np. obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy^[3]), oraz jak podkreślano wielokrotnie w orzecznictwie przypisanie działaniom przełożonych roli wyłączającej winę zwalniałoby pracownika z odpowiedzialności za własne działania i nie motywowało do rozsądku w ich podejmowaniu.

Pracownik nie powinien zatem bezkrytycznie wykonywać wszystkich poleceń przełożonych, lecz tylko te, które dotyczą pracy i które nie są niezgodne z prawem. Powyższe stanowisko uzasadnia również szereg orzeczeń Sądu Najwyższego który uznaje, że wykonanie bezprawnego polecenia, którego realizacja choćby potencjalnie zagraża interesom pracodawcy i którego szkodliwości dla tych interesów pracownik był albo powinien być świadomy, może zostać zakwalifikowane jako naruszenie określonego w art. 100 §2 pkt 4 kp pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy^[4], a nawet może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę^[5].

Małoletniość

W zgodnie z art. 22 §2 i 3 kp, pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która osiągnęła określony wiek (18 lat) oraz posiada co najmniej ograniczoną zdolność do dokonywania czynności prawnych. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym Kodeksu pracy, pracownikiem może być młodociany, który nie ukończył 18 lat, ale osiągnął 15 lat i ukończył ośmioletnią szkołę podstawową, oraz wyjątkowo, także osoba młodsza, która nie ukończyła 15 lat lub nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej. Jednocześnie, możliwe jest też wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci, które nie ukończyły 16 lat, po spełnieniu warunków określonych w art. 304(5) kp. Warunkiem decydującym o zdolności do bycia pracownikiem jest zdolność do dokonywania czynności prawnych, czyli zdolność do kształtowania swojej sytuacji prawnej w zakresie praw i obowiązków wypływających ze stosunku prawnego, przy czym zdolność taką ma osoba pełnoletnia (art. 11 kc), a w ograniczonym zakresie osoba, która ukończyła lat 13 oraz osoba ubezwłasnowolniona częściowo (art. 15 kc).

Kodeks pracy nie wprowadza odrębnych przesłanek rozwiązywania z małoletnimi pracownikami umów z powodu zawinionego przez nich naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W przypadku rażącego naruszania przez młodocianego pracownika obowiązków pracowniczych pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę na podstawie art. 52 ust. 1 pkt 1) kp.

Przyjmując pogląd o dopuszczalności rozwiązania umowy z małoletnim w trybie art. 52 kp, w przypadku naruszenia przez młodocianego pracownika jego obowiązków, pracodawca powinien mieć na uwadze wiek, mogący umniejszać lub wyłączać winę pracownika. Jak podkreślano w nauce prawa pracy zastosowanie wobec pracownika młodocianego sankcji niezwłocznego rozwiązania umowy z jego winy, powinna być stosowana z wyjątkową ostrożnością, gdyż nawet umyślne naruszenie przez młodocianego jego podstawowych obowiązków pracowniczych, ze względu na wynikające z wieku naturalne zmniejszenie poczytalności, może nie zasługiwać na zakwalifikowanie zachowania jako „ciężkie”^[6].

Niepoczytalność oraz ograniczona poczytalność

Prawo pracy nie tylko nie definiuje czym jest stan niepoczytalności lub ograniczonej poczytalności, ale również nie określa norm ustalających reguły, kiedy i w jakim zakresie niepoczytalność czy poczytalność ograniczona wpływa na odpowiedzialność pracownika.

Sposoby określenia niepoczytalności czy poczytalności ograniczonej oraz wpływ na odpowiedzialność sprawcy, są odmienne w prawie karnym i w prawie cywilnym, przy czym prawo cywilne nie zna pojęcia poczytalności ograniczonej (zmniejszonej), o której zgodnie z art. 31 §2 kk (por. art. 17 §2 kw) można mówić, jeżeli w czasie popełnienia przestępstwa zdolność rozpoznania znaczenia czynu lub kierowania postępowaniem była w znacznym stopniu ograniczona.

Zgodnie z definicją ujętą w art. 16 §1 kc, ograniczoną zdolność do czynności prawnych mają osoby ubezwłasnowolnione częściowo z powodu choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego rodzaju zaburzeń psychicznych, w szczególności pijaństwa lub narkomanii, których stan nie uzasadnia ubezwłasnowolnienia całkowitego, lecz potrzebna jest pomoc do prowadzenia jej spraw.

Stan wyłączonej lub ograniczonej poczytalności wynikać może m.in. z niedorozwoju psychicznego, chorób czy zaburzeń psychicznych (w tym wywołanych strachem lub stresem) czy zakłóceń poznawczych wywołanych spożyciem alkoholu czy środków odurzających (w tym leków, narkotyków) lub substancji psychotropowych, organiczną chorobą ustroju (np. zapalenie opon mózgowych, stwardnienie rozsiane, demencja), hipnozą, zatruciem, zaburzeniami hormonalnymi (np. wywołanymi ciążą czy przekwitaniem). Przykładem okoliczności wyłączającej winę, może być choćby stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową czy schizofrenią paranoidalną.

Stan niepoczytalności wyłącza winę pracownika i tym samym możliwość niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z jego winy na gruncie art. 52 §1 pkt 1) kp.

Pomimo użycia w prawie karnym odmiennych od rozwiązań cywilnych sformułowań, przyjmuje się, że obie gałęzie prawa wprowadziły zasadniczo analogiczną zasadę odpowiedzialności w przypadku tzw. zawinionej niepoczytalności, osób niepoczytalnych w chwili popełnienia czynu, w wypadku ograniczonej poczytalności, gdy sprawcy, który wprawił się w taki stan. Zgodnie z art. 425 §2 kc, kto uległ zakłóceniu czynności psychicznych wskutek użycia napojów odurzających albo innych podobnych środków, ten obowiązany jest do naprawienia szkody, chyba że stan zakłócenia został wywołany bez jego winy. Zgodnie zaś z art. 31 §3 kk (por. art. 17 §3 kw), przewiduje odpowiedzialność sprawcy bez możliwości złagodzenia kary, gdy sprawca wprawił się w stan nietrzeźwości lub odurzenia powodujący wyłączenie lub ograniczenie poczytalności, które przewidywał albo mógł przewidzieć.

Warto jedynie zasygnalizować, że zagadnienie spożywania alkoholu przez pracowników na tle przesłanki art. 52 §1 pkt 1) kp było przedmiotem licznych rozważań piśmiennictwa oraz orzeczeń Sądu Najwyższego. Uwzględnienie pełnej złożoności problematyki niewątpliwie wykracz poza ramy artykułu, niemniej warto chociażby podkreślić kwestię uwzględniania w ramach oceny konkretnych okoliczności faktycznych zachowania pracownika, również potencjalnej, wyjątkowej możliwości uznania niepoczytalności lub ograniczonej poczytalności pracownika spożywającego chociażby alkohol, w przypadkach m.in. stanu patologicznego upojenia, definiowanego jako anormalna reakcja organizmu na niewielką ilość spożytego środka odurzającego.

W praktyce w sprawach, gdzie podnosi się zarzut niepoczytalności lub ograniczonej poczytalności pracownika, zasadnicze znaczenie może mieć dowód z opinii biegłych z zakresu psychiatrii i psychologii. Ponadto, jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 lutego 2010 r. (II PK 204/09) brak odpowiedniej świadomości pracownika może oznaczać, że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w ogóle nie zostało złożone.

Błąd pracownika

Niewątpliwie w procesie pracy zdarzają się różnego rodzaju błędy pracowników, przejawiające się bądź to w rozumowaniu, bądź też w różnego rodzaju czynnościach, które mogą wyłączyć winę (nawet nieumyślną). Działanie w błędzie wyłącza umyślność zachowania się pracownika. W przypadku lekkomyślności, pracownik przewidując możliwość naruszenia ciążących na nim obowiązków liczy na to, że ich nie naruszy, zaś w przypadku niedbalstwa, pracownik błądzi, gdyż nie przewiduje możliwości naruszenia obowiązków, ale takiego naruszenia się dopuszcza.

Prawo pracy nie wprowadza legalnej definicji błędu pracownika oraz nie wprowadza klasyfikacji potencjalnych typów błędów pracownika. Błąd pracownika mieści się zasadniczo w ramach ryzyka prowadzenia działalności pracodawcy i jako taki obciąża pracodawcę. Niemniej pracownik nie może uchylić się od skutków swojego błędu, jeżeli nie wykazał należytej staranności, co spowodowało podjęcie przez niego nieprawidłowej decyzji.

W wyroku z dnia 27 czerwca 2019 r. (I PK 57/18) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że za okoliczność usprawiedliwiającą nieobecność w pracy może być uznana także pomyłka pracownika bądź błędne przeświadczenie co do faktycznego lub prawnego stanu rzeczy, przy czym jak się wydaje nawiązał w tym przypadku do rozumienia błędu wyrażanego na gruncie prawa cywilnego.

adwokat Magdalena Sudoł, Lubasz i Wspólnicy - Kancelaria Radców Prawnych sp. k.

Podstawa prawna:

- art. 22 § 2 i 3; art. 52 § 1 pkt 1); art. 100 § 1; art. 100 § 2 pkt 4; art. 304(5) Kodeksu pracy;

- art.11; art. 13; art. 16 §1; art. 425 § 2 Kodeksu cywilnego;

- art. 31 § 2 i § 3 Kodeksu karnego;

- art. 17 § 2 i § 3 Kodeksu wykroczeń.