REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Lubasz i Wspólnicy
Kancelaria Radców Prawnych
Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków
Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

REKLAMA

REKLAMA

Wyłączenie winy pracownika. Zgodnie z wykładnią dominującą w nauce oraz orzecznictwie prawa pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, o którym mowa w art. 52 §1 pkt 1) kp jest zasadne, jeżeli pracownik naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze i można mu przypisać winę „ciężką" w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz gdy jednocześnie to naruszenie stanowi jednocześnie poważnie zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów precyzujących rozumienie winy pracownika, w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie jakie przesłanki i w jakich okolicznościach mogą wyłączyć winę pracowniczą, zwrócić należy się do nauki prawa pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto zatem przybliżyć niektóre z przesłanek mogących uzasadnić wyłączenie winy pracownika, co w rezultacie oznaczać może bezzasadność dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

Polecenie lub presja pracodawcy

W ramach szczególnej sytuacji motywacyjnej związanej z podporządkowaniem pracownika, wyróżnić można zatem w szczególności sytuację, kiedy pracownik narusza swoje podstawowe obowiązki z polecenia pracodawcy. W ocenie winy pracownika należy zatem uwzględnić to czy dopuszcza się naruszenia obowiązków w szczególnej sytuacji motywacyjnej np. polecenia lub presji ze strony przełożonego, ponieważ by uniknąć naruszenia, musi przeciwstawić się woli (poleceniu) swojego przełożonego, za jego zgodą lub np. w wyniku strachu, wzburzenia czy prowokacji przełożonego.

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Orzecznictwo Sądu Najwyższego wykształciło, jak się wydaje, surowsze stanowisko, zgodnie z którym zachowania przełożonego, co do zasady, nie zwalniają pracownika z odpowiedzialności za własne ewidentnie bezprawne działania[1]. Wyrażano przy tym pogląd, że nawet wieloletnie usankcjonowanie naruszania przez pracownika jego obowiązków, nie wyłącza jego winy[2].

Orzecznictwo jednolicie przyjmuje, że odmowa wykonania polecenia może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a w konsekwencji uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1) kp, równocześnie jednak w świetle art. 100 § 1 kp polecenia pracodawcy muszą być zgodne z prawem, tj. mieścić się w ramach obowiązującego porządku prawnego oraz w ramach umowy o pracę. Dlatego nie każde niezastosowanie się do poleceń przełożonych może być kwalifikowane jako poważne uchybienie temu obowiązkowi.

Sąd Najwyższy przyjął przy tym, że aprobata określonych działań pracownika ze strony przełożonych nie zawsze wyłącza winę, jeśli pracownik powinien może spodziewać się, że jego zachowania pozostają bezprawne. Uzasadniając powyższe wskazywano, że można wyprowadzić wiele obowiązków pracowniczych, których naruszenie jest i powinno być dla każdego tak oczywiste, że żadne działania przełożonych nie są w stanie uchylić skuteczności nałożenia na pracownika zarzutu winy (np. obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy[3]), oraz jak podkreślano wielokrotnie w orzecznictwie przypisanie działaniom przełożonych roli wyłączającej winę zwalniałoby pracownika z odpowiedzialności za własne działania i nie motywowało do rozsądku w ich podejmowaniu.

Pracownik nie powinien zatem bezkrytycznie wykonywać wszystkich poleceń przełożonych, lecz tylko te, które dotyczą pracy i które nie są niezgodne z prawem. Powyższe stanowisko uzasadnia również szereg orzeczeń Sądu Najwyższego który uznaje, że wykonanie bezprawnego polecenia, którego realizacja choćby potencjalnie zagraża interesom pracodawcy i którego szkodliwości dla tych interesów pracownik był albo powinien być świadomy, może zostać zakwalifikowane jako naruszenie określonego w art. 100 §2 pkt 4 kp pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy[4], a nawet może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę[5].

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Małoletniość

REKLAMA

W zgodnie z art. 22 §2 i 3 kp, pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która osiągnęła określony wiek (18 lat) oraz posiada co najmniej ograniczoną zdolność do dokonywania czynności prawnych. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym Kodeksu pracy, pracownikiem może być młodociany, który nie ukończył 18 lat, ale osiągnął 15 lat i ukończył ośmioletnią szkołę podstawową, oraz wyjątkowo, także osoba młodsza, która nie ukończyła 15 lat lub nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej. Jednocześnie, możliwe jest też wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci, które nie ukończyły 16 lat, po spełnieniu warunków określonych w art. 304(5) kp. Warunkiem decydującym o zdolności do bycia pracownikiem jest zdolność do dokonywania czynności prawnych, czyli zdolność do kształtowania swojej sytuacji prawnej w zakresie praw i obowiązków wypływających ze stosunku prawnego, przy czym zdolność taką ma osoba pełnoletnia (art. 11 kc), a w ograniczonym zakresie osoba, która ukończyła lat 13 oraz osoba ubezwłasnowolniona częściowo (art. 15 kc).

Kodeks pracy nie wprowadza odrębnych przesłanek rozwiązywania z małoletnimi pracownikami umów z powodu zawinionego przez nich naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W przypadku rażącego naruszania przez młodocianego pracownika obowiązków pracowniczych pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę na podstawie art. 52 ust. 1 pkt 1) kp.

Przyjmując pogląd o dopuszczalności rozwiązania umowy z małoletnim w trybie art. 52 kp, w przypadku naruszenia przez młodocianego pracownika jego obowiązków, pracodawca powinien mieć na uwadze wiek, mogący umniejszać lub wyłączać winę pracownika. Jak podkreślano w nauce prawa pracy zastosowanie wobec pracownika młodocianego sankcji niezwłocznego rozwiązania umowy z jego winy, powinna być stosowana z wyjątkową ostrożnością, gdyż nawet umyślne naruszenie przez młodocianego jego podstawowych obowiązków pracowniczych, ze względu na wynikające z wieku naturalne zmniejszenie poczytalności, może nie zasługiwać na zakwalifikowanie zachowania jako „ciężkie[6].

Niepoczytalność oraz ograniczona poczytalność

Prawo pracy nie tylko nie definiuje czym jest stan niepoczytalności lub ograniczonej poczytalności, ale również nie określa norm ustalających reguły, kiedy i w jakim zakresie niepoczytalność czy poczytalność ograniczona wpływa na odpowiedzialność pracownika.

Sposoby określenia niepoczytalności czy poczytalności ograniczonej oraz wpływ na odpowiedzialność sprawcy, są odmienne w prawie karnym i w prawie cywilnym, przy czym prawo cywilne nie zna pojęcia poczytalności ograniczonej (zmniejszonej), o której zgodnie z art. 31 §2 kk (por. art. 17 §2 kw) można mówić, jeżeli w czasie popełnienia przestępstwa zdolność rozpoznania znaczenia czynu lub kierowania postępowaniem była w znacznym stopniu ograniczona.

Zgodnie z definicją ujętą w art. 16 §1 kc, ograniczoną zdolność do czynności prawnych mają osoby ubezwłasnowolnione częściowo z powodu choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego rodzaju zaburzeń psychicznych, w szczególności pijaństwa lub narkomanii, których stan nie uzasadnia ubezwłasnowolnienia całkowitego, lecz potrzebna jest pomoc do prowadzenia jej spraw.

Stan wyłączonej lub ograniczonej poczytalności wynikać może m.in. z niedorozwoju psychicznego, chorób czy zaburzeń psychicznych (w tym wywołanych strachem lub stresem) czy zakłóceń poznawczych wywołanych spożyciem alkoholu czy środków odurzających (w tym leków, narkotyków) lub substancji psychotropowych, organiczną chorobą ustroju (np. zapalenie opon mózgowych, stwardnienie rozsiane, demencja), hipnozą, zatruciem, zaburzeniami hormonalnymi (np. wywołanymi ciążą czy przekwitaniem). Przykładem okoliczności wyłączającej winę, może być choćby stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową czy schizofrenią paranoidalną.

Stan niepoczytalności wyłącza winę pracownika i tym samym możliwość niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z jego winy na gruncie art. 52 §1 pkt 1) kp.

Pomimo użycia w prawie karnym odmiennych od rozwiązań cywilnych sformułowań, przyjmuje się, że obie gałęzie prawa wprowadziły zasadniczo analogiczną zasadę odpowiedzialności w przypadku tzw. zawinionej niepoczytalności, osób niepoczytalnych w chwili popełnienia czynu, w wypadku ograniczonej poczytalności, gdy sprawcy, który wprawił się w taki stan. Zgodnie z art. 425 §2 kc, kto uległ zakłóceniu czynności psychicznych wskutek użycia napojów odurzających albo innych podobnych środków, ten obowiązany jest do naprawienia szkody, chyba że stan zakłócenia został wywołany bez jego winy. Zgodnie zaś z art. 31 §3 kk (por. art. 17 §3 kw), przewiduje odpowiedzialność sprawcy bez możliwości złagodzenia kary, gdy sprawca wprawił się w stan nietrzeźwości lub odurzenia powodujący wyłączenie lub ograniczenie poczytalności, które przewidywał albo mógł przewidzieć.

Warto jedynie zasygnalizować, że zagadnienie spożywania alkoholu przez pracowników na tle przesłanki art. 52 §1 pkt 1) kp było przedmiotem licznych rozważań piśmiennictwa oraz orzeczeń Sądu Najwyższego. Uwzględnienie pełnej złożoności problematyki niewątpliwie wykracz poza ramy artykułu, niemniej warto chociażby podkreślić kwestię uwzględniania w ramach oceny konkretnych okoliczności faktycznych zachowania pracownika, również potencjalnej, wyjątkowej możliwości uznania niepoczytalności lub ograniczonej poczytalności pracownika spożywającego chociażby alkohol, w przypadkach m.in. stanu patologicznego upojenia, definiowanego jako anormalna reakcja organizmu na niewielką ilość spożytego środka odurzającego.

W praktyce w sprawach, gdzie podnosi się zarzut niepoczytalności lub ograniczonej poczytalności pracownika, zasadnicze znaczenie może mieć dowód z opinii biegłych z zakresu psychiatrii i psychologii. Ponadto, jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 lutego 2010 r. (II PK 204/09) brak odpowiedniej świadomości pracownika może oznaczać, że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w ogóle nie zostało złożone.

Błąd pracownika

Niewątpliwie w procesie pracy zdarzają się różnego rodzaju błędy pracowników, przejawiające się bądź to w rozumowaniu, bądź też w różnego rodzaju czynnościach, które mogą wyłączyć winę (nawet nieumyślną). Działanie w błędzie wyłącza umyślność zachowania się pracownika. W przypadku lekkomyślności, pracownik przewidując możliwość naruszenia ciążących na nim obowiązków liczy na to, że ich nie naruszy, zaś w przypadku niedbalstwa, pracownik błądzi, gdyż nie przewiduje możliwości naruszenia obowiązków, ale takiego naruszenia się dopuszcza.

Prawo pracy nie wprowadza legalnej definicji błędu pracownika oraz nie wprowadza klasyfikacji potencjalnych typów błędów pracownika. Błąd pracownika mieści się zasadniczo w ramach ryzyka prowadzenia działalności pracodawcy i jako taki obciąża pracodawcę. Niemniej pracownik nie może uchylić się od skutków swojego błędu, jeżeli nie wykazał należytej staranności, co spowodowało podjęcie przez niego nieprawidłowej decyzji.

W wyroku z dnia 27 czerwca 2019 r. (I PK 57/18) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że za okoliczność usprawiedliwiającą nieobecność w pracy może być uznana także pomyłka pracownika bądź błędne przeświadczenie co do faktycznego lub prawnego stanu rzeczy, przy czym jak się wydaje nawiązał w tym przypadku do rozumienia błędu wyrażanego na gruncie prawa cywilnego.

adwokat Magdalena Sudoł, Lubasz i Wspólnicy - Kancelaria Radców Prawnych sp. k.

Podstawa prawna:

- art. 22 § 2 i 3; art. 52 § 1 pkt 1); art. 100 § 1; art. 100 § 2 pkt 4; art. 304(5) Kodeksu pracy;

- art.11; art. 13; art. 16 §1; art. 425 § 2 Kodeksu cywilnego;

- art. 31 § 2 i § 3 Kodeksu karnego;

- art. 17 § 2 i § 3 Kodeksu wykroczeń.

 

[1]             Zob. m.in. wyroki SN: z dnia 4 kwietnia 2006 r., I PK 161/05; z dnia 26 lipca 2012 r., I PK 39/12; postanowienia SN: z dnia 1 grudnia 2015 r., I PK 71/15; wyrok SN z dnia 1 grudnia 2016 r., I PK 86/16; z dnia 25 czerwca 2019 r., II PK 175/18.

[2]             Zob. m.in. postanowienie SN z dnia z dnia 26 listopada 2013 r. I PK 132/13,

[3]             Zob. m.in. wyroki SN: z dnia 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87; z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99.

[4]             Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2010 r., II PK 364/09.

[5]             Por. np. wyroki SN: z dnia 10 września 1997 r., I PKN 244/97; z dnia 4 kwietnia 2006 r., I PK 161/05.

[6] Zob. m.in. W. Sanetra, Wina w odpowiedzialności praowniczej, Warszawa-Wrocław 1975, s. 174.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wrzesień 2025: godziny pracy, dni wolne

Wrzesień w 2025 r. - godziny pracy i dni wolne od pracy czyli jaki jest wymiar czasu pracy. Czy kalendarz września przewiduje święto w innym dniu niż niedziela?

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych - czy rzeczywiście coś daje? [RAPORT]

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych - czy rzeczywiście coś daje? Okazuje się, że 61 proc. pracujących czuje presję na ciągłe podnoszenie kwalifikacji zawodowych, ale tylko 44 proc. widzi przełożenie rozwoju kompetencji na swoją karierę.

Najnowszy raport płacowy 2025 dla pracodawców i pracowników. Gdzie są najwyższe podwyżki? [ZAROBKI]

Udostępniamy najnowszy raport płacowy 2025. Każdy pracodawca i pracownik powinien się z nim zapoznać. Okazuje się, że wzrost wynagrodzeń wyhamował. Gdzie są najwyższe podwyżki? Artykuł zawiera tabelę z zarobkami na różnych stanowiskach.

Ukraińcy dominują w pobieraniu 800 plus. W pół roku ZUS wypłacił im ponad 1,4 mld zł [DANE Z ZUS]

Zakład Ubezpieczeń Społecznych wypłacił w I połowie br. świadczenie Rodzina 800+ dla ponad 365 tys. dzieci, których rodzice zadeklarowali obywatelstwo inne niż polskie. To o 1,5% mniej niż w analogicznym okresie ub.r. Łączna kwota wyniosła 1,613 mld zł, czyli o 4,5% mniej niż rok wcześniej, kiedy było to 1,689 mld zł. Najwięcej odbiorców ww. świadczenia pochodzi z Ukrainy. ZUS przekazał w sumie 1,438 mld zł na rzecz blisko 305 tys. ukraińskich dzieci. Kolejnymi grupami są Białorusini, Rumuni oraz Rosjanie. Na dalszych miejscach znaleźli się beneficjenci z obywatelstwem indyjskim, wietnamskim, gruzińskim, bułgarskim, mołdawskim i chińskim.

REKLAMA

Rewolucja w układach zbiorowych pracy. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy. Co to daje pracownikom i pracodawcom?

Ułatwienia w zawieraniu układów zbiorowych pracy. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy. O co chodzi? Zatem nowa ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych eliminuje zbędną biurokrację, wprowadza nowoczesny, elektroniczny rejestr oraz zastępuje długotrwałe procedury szybką i przejrzystą obsługą online. Dodatkowe mechanizmy wsparcia, jak mediacja czy elastyczne ramy czasowe układów, mają pobudzić aktywny dialog społeczny i zwiększyć liczbę negocjowanych porozumień, dostosowanych do specyfiki poszczególnych branż i firm.

Te 5 dni urlopu można wykorzystać tylko do końca 2025 r., nie przechodzi na 2026 r.

Wiele osób wciąż nie wie, czy nie pamięta o swoich prawach pracowniczych. Oprócz standardowego urlopu wypoczynkowego, Kodeks pracy przewiduje inne, mniej znane, ale niezwykle przydatne uprawnienia. Jednym z nich jest urlop w wymiarze 5 dni, ale przysługuje on tylko na dany rok kalendarzowy, czyli 5 dni w 2025 r. Urlop nie przechodzi na 2026 r., ponieważ od 2026 r. będzie nowy okres tego urlopu.

PIT zero dla rodzin z dwójką dzieci. Prezydent Nawrocki wprowadza zerowy PIT? [Ustawa]

Prezydent RP Karol Nawrocki złożył projekt ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw, który wprowadza zerowy PIT dla rodzin z dwójką dzieci. Podnosi również drugi próg podatkowy do 140 tys. zł.

Jakie odszkodowanie za wypadek przy pracy 2025/2026? ZUS pokazuje jak to liczyć

Stawka za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej zmienia się w kwietniu każdego roku. Od kwietnia 2025 r. do końca marca 2026 r. obowiązuje nowy taryfikator i ZUS wypłaci z każdy procent uszczerbku na zdrowiu 1636 zł. Wcześniej było to 1431 zł. O tym jak dynamicznie rośnie wycena uszczerbku na zdrowiu niech świadczy fakt, że jeszcze na przełomie lat 2023/2024 jeden procent odszkodowania był wyceniany na 1269 zł, a w 2015 r. na jedynie 757 zł.

REKLAMA

Weto Prezydenta Nawrockiego w sprawie Ukrainy - jakie będą skutki?

Prezydent RP zawetował ustawę nowelizującą ustawę w sprawie pomocy obywatelom Ukrainy. Co to oznacza dla rynku pracy w Polsce? Weto Prezydenta Karola Nawrockiego w sprawie Ukrainy komentuje ekspert rynku pracy, Krzysztof Inglot.

4 sposoby na pracę zdalną zgodnie z Kodeksem pracy

Kodeks pracy w 2025 r. przewiduje 4 sposoby na skorzystanie z pracy zdalnej: porozumienie z pracodawcą, polecenie pracy zdalnej, praca zdalna okazjonalna oraz praca zdalna na preferencyjnych zasadach (np. dla rodziców małych dzieci, kobiet w ciąży, pracowników opiekujących się osobami niepełnosprawnymi). Jak uzyskać pracę w formie zdalnej?

REKLAMA