REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nadużywanie umów o pracę na czas określony wobec pracowników w starszym wieku

Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że umowy o pracę zawarte na czas określony powinny mieć charakter wyjątkowy i regułą jest zawieranie umów na czas nieokreślony. Prawo krajowe nie może pozbawiać pracowników (również starszych) ochrony przed nadużywaniem umów na czas określony.

Z dotychczasowego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE wynika, że zakaz dyskryminacji ze względu na wiek jest zasadą ogólną prawa unijnego (wyrok w sprawie Mangold, C-144/04).

REKLAMA

Autopromocja

Zatrudnianie na czas określony ze względu na wiek pracownika

W przywołanej sprawie Mangold – podobnie jak w sprawie Lufthansa (C-109/09) – Trybunał badał zgodność z prawem unijnym § 14 ust. 3 niemieckiej ustawy o pracy w niepełnym wymiarze czasu i umowach o pracę na czas określony (dalej powoływanej jako ustawa), która wdraża do prawa niemieckiego dyrektywę 99/70. Przepis ten wprowadzał wyjątek od zasady, że dozwolone jest zawarcie umowy na czas określony, jeżeli istnieje ku temu obiektywny powód i stanowił, że zawarcie umowy na czas określony z pracownikiem, który ukończył 58. rok życia, nie wymaga obiektywnego powodu. Ograniczenie czasu trwania umowy nie było jednak możliwe w sytuacji, gdy istniał ścisły obiektywny związek z inną umową o pracę na czas nieokreślony zawartą z tym samym pracodawcą. Przepis ten z dniem 1 stycznia 2003 r. zmodyfikowano w ten sposób, że w okresie do 31 grudnia 2006 r. zamiast granicy wiekowej 58 lat wprowadzono limit wieku 52 lata.

REKLAMA

Trybunał w sprawie Mangold orzekł, że regulacja niemiecka jest sprzeczna z zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek i nie jest uzasadniona w świetle oczekującego wówczas na implementację art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Ocenił, że zastosowanie wyłącznie kryterium wieku niezależenie od innych okoliczności związanych ze strukturą rynku pracy czy sytuacją osobistą konkretnego pracownika nie służy integracji zawodowej osób starszych. Tym samym nie podzielił argumentacji, że brak ograniczeń co do zawierania umów na czas określony z osobami, które ukończyły 52. rok życia, a w konsekwencji nierówne ich traktowanie ze względu na wiek, był uzasadniony trudnością w znalezieniu przez te osoby pracy.

Stan faktyczny w sprawie Lufthansa był zbliżony do sprawy Mangold. Otóż, pani Kumpan była zatrudniona jako stewardesa na podstawie umowy na czas nieokreślony. Od 15 marca 1991 r. była objęta układem zbiorowym dotyczącym personelu pokładowego Lufthansy. Zgodnie z § 19 tego układu stosunek pracy ustawał wraz z ukończeniem przez pracownika 55 lat. Po ukończeniu 55 lat można było zawrzeć kolejną umowę o pracę, z tym że stosunek pracy ustawał z końcem miesiąca, w którym pracownik kończył kolejny rok życia. W każdym jednak przypadku stosunek pracy ustawał z ukończeniem przez pracownika 60 lat. Począwszy od ukończenia przez panią Kumpan 55 lat, zawierano z nią co roku kolejną umowę o pracę na czas określony, ostatnią w roku, w którym miała ukończyć 59 lat. Kiedy ostatnia umowa wygasła zwróciła się ona – bezskutecznie – o ponowne zawarcie umowy o pracę. Twierdziła, że postanowienie układu zbiorowego wprowadzające kryterium wieku 60 lat nie było obiektywnie uzasadnione w rozumieniu § 14 ust. 1 niemieckiej ustawy, a ponadto, że § 14 ust. 3 tej ustawy w brzmieniu z 23 stycznia 2004 r. był niezgodny z prawem unijnym i nie powinien być stosowany.

Sąd krajowy skierował do Trybunału pytanie o zbadanie zgodności regulacji przewidującej możliwość zawierania z pracownikiem nieograniczonej liczby umów na czas określony, bez konieczności wskazania obiektywnego powodu zawarcia takich umów i bez ograniczenia długości ich trwania, tylko ze względu na wiek pracownika, o ile nie istniał ścisły obiektywny związek z umową na czas nieokreślony zawartą wcześniej z tym samym pracodawcą, z przepisami dyrektywy 2000/78 oraz z klauzulą 5 ust. 1 porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Ochrona przed nadużywaniem umów na czas określony

Trybunał ocenił, że regulacja ta jest niezgodna z klauzulą 5 pkt 1 porozumienia ramowego mówiącą o obowiązku państw członkowskich przyjęcia rozwiązań, które zapobiegałyby nadużywaniu umów na czas określony. Zdaniem Trybunału regulacja niemiecka pozbawiała pracowników ochrony przed nadużywaniem umów na czas określony, które powinny mieć charakter wyjątkowy w stosunku do umów na czas nieokreślony.

Jednocześnie Trybunał wskazał, że klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego nie jest bezwarunkowa i wystarczająco precyzyjna, aby mogła stanowić podstawę żądań pani Kumpan wobec Lufthansy przed sądem krajowym. Wobec braku bezpośredniej skuteczności klauzuli w prawie krajowym Trybunał wskazał na obowiązek wykładni prawa krajowego – w tym § 14 ust. 3 niemieckiej ustawy – w zgodzie z celem dyrektywy 99/70. W konsekwencji zasugerował, aby użyte w § 14 ust. 3 niemieckiej ustawy pojęcie „ścisły obiektywny związek z wcześniejszą umową o pracę na czas nieokreślony, zawartą z tym samym pracodawcą” interpretować w ten sposób, że obejmuje ono również sytuację, w której umowę na czas określony i wcześniejszą umowę na czas nieokreślony oddziela wieloletnia przerwa, jeżeli w czasie tej przerwy zatrudnienie u tego samego pracodawcy jest kontynuowane, w odniesieniu do tej samej działalności, na podstawie kolejno bezpośrednio po sobie zawieranych umów na czas określony.

Porównując rozstrzygnięcia w sprawach Mangold oraz Kumpan, warto zauważyć, że o ile w pierwszej sprawie Trybunał oceniał § 14 ust. 3 niemieckiej ustawy ze względu na jego zgodność z zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek (podniesioną do rangi ogólnej zasady prawa unijnego), o tyle w drugiej oprał swoje rozstrzygnięcie wyłącznie na dyrektywie 99/70. W sprawie Kumpan Trybunał nie ocenił zgodności tego przepisu z dyrektywą 2000/78 i zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek, poprzestając na stwierdzeniu, że nie jest to konieczne wobec stwierdzenia jego niezgodności z klauzulą 5 pkt 1 porozumienia ramowego. Trybunał w wyroku w sprawie Kumpan zatem dystansuje się od koncepcji ogólnej zasady prawa unijnego przyjętej w sprawie Mangold.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (DzUrz WE L 175 z 10.07.1999 r., s. 43, DzUrz UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 3, s. 368),
  • dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz WE L 303 z 2.12.2000 r., s. 16, DzUrz UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 4, s. 79).

Orzecznictwo:

  • wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 22 listopada 2005 r. w sprawie Werner Mangold przeciwko Rüdiger Helm (C-144/04),
  • wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 10 marca 2011 r. w sprawie Deutsche Lufthansa AG przeciwko Gertraud Kumpan (C-109/09).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy 2024 r.

Pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego nie może być z tego powodu poszkodowany finansowo. Dlatego zasadą jest, że za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Do prawidłowego obliczenia wynagrodzenia za czas urlopu niezbędne jest ustalenie podstawy wymiaru takiego wynagrodzenia.

Nowe zasady umów o pracę na okres próbny. Czy poprawiły sytuację pracowników? Ocena eksperta po roku doświadczeń

Dnia 26 kwietnia 2023 r. znaczącemu przemodelowaniu uległy przepisy o umowach na okres próbny, niektóre zasady wykreślono a wiele nowych dodano. Założeniem przy tym była poprawa sytuacji pracowników na okresie próbnym. Czy się to udało? Oceniamy po roku stosowania.

4300 od lipca renty socjalnej? Niekoniecznie! Komisja Polityki Społecznej i Rodziny przedstawiła swoją wersję. Wyrównanie i dodatek a nie zrównanie z minimalną

To kpina, narzekają obywatele. Miało być 4300 od lipca renty socjalnej, tj. wyrównanie do minimalnej ale się na to nie zanosi. Komisja Polityki Społecznej i Rodziny przedstawiła swoją wersję. Proponują wyrównanie i dodatek a nie zrównanie renty socjalnej z minimalną.

Czy 24 czerwca 2024 to niedziela handlowa?

Czy 24 czerwca 2024 to niedziela handlowa? Czy przed wakacjami jest niedziela handlowa? Czy przed rokiem szkolnym jest niedziela handlowa? Czy w czerwcu jest niedziela handlowa? Kiedy wypadają niedziele handlowe w 2024 roku? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe? Kto może stać za ladą w niedziele?

REKLAMA

Wakacje składkowe to już pewne [od kiedy, dla kogo, jakie zasady]

Prezydent RP podpisał ustawę o zmianie systemu ubezpieczeń społecznych, tym samym wiemy już na 100%, że przedsiębiorcy będą mogli skorzystać z tzw. "wakacji składkowych". Wakacje składkowe od kiedy, dla kogo, jakie zasady? Ministerstwo Rozwoju i Technologii śpieszy z wyjaśnieniami.

Jak wydłużyć urlop wypoczynkowy w 2024 r.? Najbliższa okazja w te wakacje

Jak wydłużyć urlop wypoczynkowy w 2024 r.? Najbliższa okazja w te wakacje. To nie koniec: długi weekend możesz też mieć w październiku i w listopadzie! Warto brać po dzień czy kilka dni wolnego, aby cieszyć się długimi weekendami i w ten sposób zaoszczędzić dni urlopu.

Aktywny Rodzic: Ustawa została opublikowana. Rodzice mogą starać się nawet o 36000,00 zł na dziecko w wieku od 12 do 35 miesiąca życia

Od 1 października 2024 r. rodzice będą mogli składać wnioski o nowe świadczenia wprowadzone programem „Aktywny Rodzic”. Łącznie to nawet 36 tys. zł wsparcia na dziecko, i to niezależnie od dochodów. Świadczenia wypłaci ZUS. 

1000 złotych brutto od 1 lipca 2024 r. mają wynieść dodatki do miesięcznych wynagrodzeń dla zawodowych rodzin zastępczych i osób prowadzących rodzinne domy dziecka

Jest ustawa i będą podwyżki, ale czy na pewno? Ustawodawca używa sformułowania: "może". Zatem to tylko fakultatywność a nie obligatoryjność podwyżek. Pewne jest to, że konieczne było zwiększenie maksymalnej kwoty środków z Funduszu Pracy przeznaczonych na dofinansowanie zadań własnych JST w obszarze wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej. Czy rodzinne domy dziecka dostaną 1000 zł od lipca?

REKLAMA

ZUS: Rozpoczął się nowy okres świadczeniowy, ale wielu uprawnionych jeszcze nie złożyło wniosku o świadczenie

Duża część rodziców i opiekunów nie złożyła jeszcze wniosków o 800 plus. 1 czerwca 2024 r. rozpoczął się nowy okres świadczeniowy. Jeśli wniosek zostanie złożony z opóźnieniem, ZUS może nie wypłacić wyrównania.

Wnioski o świadczenie będzie można składać od 1 października 2024 r., ale kiedy ruszą pierwsze wypłaty?

Od 1 października 2024 r. będzie można składać wnioski o świadczenia z programu „Aktywny Rodzic”. ZUS ma stworzyć system informacyjny obsługujący ten program. Kiedy będą pierwsze wypłaty świadczeń?

REKLAMA