Nadużywanie umów o pracę na czas określony wobec pracowników w starszym wieku

• Zatrudnianie na czas określony ze względu na wiek pracownika
• Ochrona przed nadużywaniem umów na czas określony

Z dotychczasowego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE wynika, że zakaz dyskryminacji ze względu na wiek jest zasadą ogólną prawa unijnego (wyrok w sprawie Mangold, C-144/04).

Zatrudnianie na czas określony ze względu na wiek pracownika

W przywołanej sprawie Mangold – podobnie jak w sprawie Lufthansa (C-109/09) – Trybunał badał zgodność z prawem unijnym § 14 ust. 3 niemieckiej ustawy o pracy w niepełnym wymiarze czasu i umowach o pracę na czas określony (dalej powoływanej jako ustawa), która wdraża do prawa niemieckiego dyrektywę 99/70. Przepis ten wprowadzał wyjątek od zasady, że dozwolone jest zawarcie umowy na czas określony, jeżeli istnieje ku temu obiektywny powód i stanowił, że zawarcie umowy na czas określony z pracownikiem, który ukończył 58. rok życia, nie wymaga obiektywnego powodu. Ograniczenie czasu trwania umowy nie było jednak możliwe w sytuacji, gdy istniał ścisły obiektywny związek z inną umową o pracę na czas nieokreślony zawartą z tym samym pracodawcą. Przepis ten z dniem 1 stycznia 2003 r. zmodyfikowano w ten sposób, że w okresie do 31 grudnia 2006 r. zamiast granicy wiekowej 58 lat wprowadzono limit wieku 52 lata.

Trybunał w sprawie Mangold orzekł, że regulacja niemiecka jest sprzeczna z zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek i nie jest uzasadniona w świetle oczekującego wówczas na implementację art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Ocenił, że zastosowanie wyłącznie kryterium wieku niezależenie od innych okoliczności związanych ze strukturą rynku pracy czy sytuacją osobistą konkretnego pracownika nie służy integracji zawodowej osób starszych. Tym samym nie podzielił argumentacji, że brak ograniczeń co do zawierania umów na czas określony z osobami, które ukończyły 52. rok życia, a w konsekwencji nierówne ich traktowanie ze względu na wiek, był uzasadniony trudnością w znalezieniu przez te osoby pracy.

Stan faktyczny w sprawie Lufthansa był zbliżony do sprawy Mangold. Otóż, pani Kumpan była zatrudniona jako stewardesa na podstawie umowy na czas nieokreślony. Od 15 marca 1991 r. była objęta układem zbiorowym dotyczącym personelu pokładowego Lufthansy. Zgodnie z § 19 tego układu stosunek pracy ustawał wraz z ukończeniem przez pracownika 55 lat. Po ukończeniu 55 lat można było zawrzeć kolejną umowę o pracę, z tym że stosunek pracy ustawał z końcem miesiąca, w którym pracownik kończył kolejny rok życia. W każdym jednak przypadku stosunek pracy ustawał z ukończeniem przez pracownika 60 lat. Począwszy od ukończenia przez panią Kumpan 55 lat, zawierano z nią co roku kolejną umowę o pracę na czas określony, ostatnią w roku, w którym miała ukończyć 59 lat. Kiedy ostatnia umowa wygasła zwróciła się ona – bezskutecznie – o ponowne zawarcie umowy o pracę. Twierdziła, że postanowienie układu zbiorowego wprowadzające kryterium wieku 60 lat nie było obiektywnie uzasadnione w rozumieniu § 14 ust. 1 niemieckiej ustawy, a ponadto, że § 14 ust. 3 tej ustawy w brzmieniu z 23 stycznia 2004 r. był niezgodny z prawem unijnym i nie powinien być stosowany.

Sąd krajowy skierował do Trybunału pytanie o zbadanie zgodności regulacji przewidującej możliwość zawierania z pracownikiem nieograniczonej liczby umów na czas określony, bez konieczności wskazania obiektywnego powodu zawarcia takich umów i bez ograniczenia długości ich trwania, tylko ze względu na wiek pracownika, o ile nie istniał ścisły obiektywny związek z umową na czas nieokreślony zawartą wcześniej z tym samym pracodawcą, z przepisami dyrektywy 2000/78 oraz z klauzulą 5 ust. 1 porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70.

---

Ochrona przed nadużywaniem umów na czas określony

Trybunał ocenił, że regulacja ta jest niezgodna z klauzulą 5 pkt 1 porozumienia ramowego mówiącą o obowiązku państw członkowskich przyjęcia rozwiązań, które zapobiegałyby nadużywaniu umów na czas określony. Zdaniem Trybunału regulacja niemiecka pozbawiała pracowników ochrony przed nadużywaniem umów na czas określony, które powinny mieć charakter wyjątkowy w stosunku do umów na czas nieokreślony.

Jednocześnie Trybunał wskazał, że klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego nie jest bezwarunkowa i wystarczająco precyzyjna, aby mogła stanowić podstawę żądań pani Kumpan wobec Lufthansy przed sądem krajowym. Wobec braku bezpośredniej skuteczności klauzuli w prawie krajowym Trybunał wskazał na obowiązek wykładni prawa krajowego – w tym § 14 ust. 3 niemieckiej ustawy – w zgodzie z celem dyrektywy 99/70. W konsekwencji zasugerował, aby użyte w § 14 ust. 3 niemieckiej ustawy pojęcie „ścisły obiektywny związek z wcześniejszą umową o pracę na czas nieokreślony, zawartą z tym samym pracodawcą” interpretować w ten sposób, że obejmuje ono również sytuację, w której umowę na czas określony i wcześniejszą umowę na czas nieokreślony oddziela wieloletnia przerwa, jeżeli w czasie tej przerwy zatrudnienie u tego samego pracodawcy jest kontynuowane, w odniesieniu do tej samej działalności, na podstawie kolejno bezpośrednio po sobie zawieranych umów na czas określony.

Porównując rozstrzygnięcia w sprawach Mangold oraz Kumpan, warto zauważyć, że o ile w pierwszej sprawie Trybunał oceniał § 14 ust. 3 niemieckiej ustawy ze względu na jego zgodność z zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek (podniesioną do rangi ogólnej zasady prawa unijnego), o tyle w drugiej oprał swoje rozstrzygnięcie wyłącznie na dyrektywie 99/70. W sprawie Kumpan Trybunał nie ocenił zgodności tego przepisu z dyrektywą 2000/78 i zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek, poprzestając na stwierdzeniu, że nie jest to konieczne wobec stwierdzenia jego niezgodności z klauzulą 5 pkt 1 porozumienia ramowego. Trybunał w wyroku w sprawie Kumpan zatem dystansuje się od koncepcji ogólnej zasady prawa unijnego przyjętej w sprawie Mangold.

Podstawa prawna:

• dyrektywa Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (DzUrz WE L 175 z 10.07.1999 r., s. 43, DzUrz UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 3, s. 368),
• dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz WE L 303 z 2.12.2000 r., s. 16, DzUrz UE Polskie wydanie specjalne 2004, rozdz. 5, t. 4, s. 79).

Orzecznictwo:

• wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 22 listopada 2005 r. w sprawie Werner Mangold przeciwko Rüdiger Helm (C-144/04),
• wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 10 marca 2011 r. w sprawie Deutsche Lufthansa AG przeciwko Gertraud Kumpan (C-109/09).