Nadużywanie umów o pracę na czas określony wobec pracowników w starszym wieku

Z dotychczasowego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE wynika, że zakaz dyskryminacji ze względu na wiek jest zasadą ogólną prawa unijnego (wyrok w sprawie Mangold, C-144/04).

Zatrudnianie na czas określony ze względu na wiek pracownika

W przywołanej sprawie Mangold – podobnie jak w sprawie Lufthansa (C-109/09) – Trybunał badał zgodność z prawem unijnym § 14 ust. 3 niemieckiej ustawy o pracy w niepełnym wymiarze czasu i umowach o pracę na czas określony (dalej powoływanej jako ustawa), która wdraża do prawa niemieckiego dyrektywę 99/70. Przepis ten wprowadzał wyjątek od zasady, że dozwolone jest zawarcie umowy na czas określony, jeżeli istnieje ku temu obiektywny powód i stanowił, że zawarcie umowy na czas określony z pracownikiem, który ukończył 58. rok życia, nie wymaga obiektywnego powodu. Ograniczenie czasu trwania umowy nie było jednak możliwe w sytuacji, gdy istniał ścisły obiektywny związek z inną umową o pracę na czas nieokreślony zawartą z tym samym pracodawcą. Przepis ten z dniem 1 stycznia 2003 r. zmodyfikowano w ten sposób, że w okresie do 31 grudnia 2006 r. zamiast granicy wiekowej 58 lat wprowadzono limit wieku 52 lata.

Trybunał w sprawie Mangold orzekł, że regulacja niemiecka jest sprzeczna z zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek i nie jest uzasadniona w świetle oczekującego wówczas na implementację art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Ocenił, że zastosowanie wyłącznie kryterium wieku niezależenie od innych okoliczności związanych ze strukturą rynku pracy czy sytuacją osobistą konkretnego pracownika nie służy integracji zawodowej osób starszych. Tym samym nie podzielił argumentacji, że brak ograniczeń co do zawierania umów na czas określony z osobami, które ukończyły 52. rok życia, a w konsekwencji nierówne ich traktowanie ze względu na wiek, był uzasadniony trudnością w znalezieniu przez te osoby pracy.

Stan faktyczny w sprawie Lufthansa był zbliżony do sprawy Mangold. Otóż, pani Kumpan była zatrudniona jako stewardesa na podstawie umowy na czas nieokreślony. Od 15 marca 1991 r. była objęta układem zbiorowym dotyczącym personelu pokładowego Lufthansy. Zgodnie z § 19 tego układu stosunek pracy ustawał wraz z ukończeniem przez pracownika 55 lat. Po ukończeniu 55 lat można było zawrzeć kolejną umowę o pracę, z tym że stosunek pracy ustawał z końcem miesiąca, w którym pracownik kończył kolejny rok życia. W każdym jednak przypadku stosunek pracy ustawał z ukończeniem przez pracownika 60 lat. Począwszy od ukończenia przez panią Kumpan 55 lat, zawierano z nią co roku kolejną umowę o pracę na czas określony, ostatnią w roku, w którym miała ukończyć 59 lat. Kiedy ostatnia umowa wygasła zwróciła się ona – bezskutecznie – o ponowne zawarcie umowy o pracę. Twierdziła, że postanowienie układu zbiorowego wprowadzające kryterium wieku 60 lat nie było obiektywnie uzasadnione w rozumieniu § 14 ust. 1 niemieckiej ustawy, a ponadto, że § 14 ust. 3 tej ustawy w brzmieniu z 23 stycznia 2004 r. był niezgodny z prawem unijnym i nie powinien być stosowany.

Sąd krajowy skierował do Trybunału pytanie o zbadanie zgodności regulacji przewidującej możliwość zawierania z pracownikiem nieograniczonej liczby umów na czas określony, bez konieczności wskazania obiektywnego powodu zawarcia takich umów i bez ograniczenia długości ich trwania, tylko ze względu na wiek pracownika, o ile nie istniał ścisły obiektywny związek z umową na czas nieokreślony zawartą wcześniej z tym samym pracodawcą, z przepisami dyrektywy 2000/78 oraz z klauzulą 5 ust. 1 porozumienia ramowego stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70.