Dlaczego RPO krytykuje projekt ustawy o równych pensjach kobiet i mężczyzn?
REKLAMA
REKLAMA
RPO skierował do MRPiPS krytyczną opinię do projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn. Ostrzega, że po wejściu w życie przepisów będą działały aż cztery organy w sprawach równości w zatrudnieniu, co może skomplikować ochronę przed dyskryminacją płacową zamiast ją poprawić. Dlaczego taka komplikacja systemu równości płac, zamiast jednego organu?
- Co zakłada projekt ustawy o równych wynagrodzeniach?
- Cztery organy zajmą się tym samym problemem – ostrzeżenie RPO i główny zarzut do polskiej spóźnionej reformy płac
- Nakładanie się kompetencji RPO i nowej Komisji
- RPO: można było tego uniknąć, tworząc jeden organ
- Jedna ważna różnica między RPO a nową Komisją
- Czy Komisja będzie miała wystarczające zasoby? Obawy, czy wystarczy środków organom na faktyczną ochronę równych płac dla kobiet i mężczyzn
- Problemy z trybem działania komisji płacowej
- Niejasności i błędy legislacyjne w projekcie
- Brak RPO w systemie zbierania danych
- Rozbieżności w sankcjach za dyskryminację
- Dyskryminacja płacowa - najważniejsze pytania i odpowiedzi o projekt (FAQ)
Co zakłada projekt ustawy o równych wynagrodzeniach?
Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127) ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970. Dyrektywa weszła w życie 6 czerwca 2023 r., a termin na jej implementację do porządku krajowego upłynął 7 czerwca 2026 r. Polska legislacja jest więc już spóźniona.
REKLAMA
REKLAMA
Kluczowe założenia projektu:
- Utworzenie Komisji ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu jako organu do spraw równości;
- Wyznaczenie Pełnomocnika Rządu do Spraw Równości jako organu monitorującego;
- Powierzenie określonych zadań Państwowej Inspekcji Pracy;
- Wprowadzenie mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń;
- Wzmocnienie mechanizmów egzekwowania równych płac.
Cztery organy zajmą się tym samym problemem – ostrzeżenie RPO i główny zarzut do polskiej spóźnionej reformy płac
Rzecznik Praw Obywatelskich wskazuje, że po wejściu w życie projektowanej ustawy w Polsce będą funkcjonowały cztery organy właściwe w sprawach równości w zatrudnieniu:
- Rzecznik Praw Obywatelskich – na podstawie art. 18 ust. 1 ustawy o równym traktowaniu;
- Pełnomocnik Rządu do Spraw Równości – na podstawie art. 18 ust. 2 ustawy o równym traktowaniu;
- Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu – nowo tworzona przez projekt;
- Państwowa Inspekcja Pracy – kontrola przestrzegania zasady równego traktowania.
„Skomplikuje to niewątpliwie instytucjonalny wymiar ochrony przed dyskryminacją w Polsce, co może przełożyć się negatywnie na jego społeczną percepcję, obniżając skuteczność ochrony przed nierównym traktowaniem, w przypadku braku jasnego podziału kompetencji między wskazanymi organami" – ostrzega RPO w opinii.
Nakładanie się kompetencji RPO i nowej Komisji
Kluczowym problemem wskazanym przez Rzecznika jest zbieg kompetencji RPO i Komisji ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu.
„Zarówno zakresem podmiotowym (czyli pod względem przesłanek zabronionej dyskryminacji), jak i przedmiotowym (czyli w odniesieniu do sfer zabronionej dyskryminacji) mandat Rzecznika Praw Obywatelskich, realizowany na zasadach i w trybie określonym przede wszystkim w ustawie o RPO, pokrywa się z projektowanym mandatem Komisji ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu" – podkreśla RPO.
Jakie będą kompetencje nowej Komisji?
Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu będzie organem do spraw równości w rozumieniu projektu, którego mandat będzie ograniczony przedmiotowo – do sfery zatrudnienia. Projekt przyznaje Komisji liczne i zróżnicowane środki działania, analogiczne do tych, którymi już dysponuje RPO:
- Żądanie wszczęcia określonych postępowań sądowych;
- Uczestniczenie w postępowaniach na prawach przysługujących prokuratorowi;
- Wniesienie kasacji od prawomocnego orzeczenia;
- Żądanie wglądu do akt sądowych i prokuratorskich;
- Występowanie z powództwem do sądu.
RPO: można było tego uniknąć, tworząc jeden organ
„Nakładania się kompetencji, jak również potencjalnych sporów co do zakresu działania poszczególnych organów równościowych implikowanych wejściem w życie opiniowanego projektu, można było uniknąć tworząc jeden organ równościowy odpowiadający standardom ze wskazanych dyrektyw" – wskazuje Rzecznik.
RPO podkreśla, że koncepcja organu ds. równości właściwego w danym tylko obszarze (w tym przypadku: zatrudnienia) jest rozwiązaniem rzadko praktykowanym w innych państwach członkowskich UE. Organom ds. równości powierza się raczej zadania odnoszące się do więcej niż jednego obszaru.
REKLAMA
Jedna ważna różnica między RPO a nową Komisją
Projekt przewiduje jedną istotną różnicę między kompetencjami RPO a Komisji: ograniczenie mandatu RPO do sporów wertykalnych (obywatel kontra państwo), podczas gdy Komisja będzie mogła zajmować się również sporami horyzontalnymi (między podmiotami prywatnymi, np. pracownik kontra pracodawca).
„Powołanie organu do spraw równości kompetentnego do rozstrzygania sporów horyzontalnych stanowi realizację postulatu Rzecznika, wypełniając lukę w ochronie przed dyskryminacją" – przyznaje RPO.
Jednocześnie Rzecznik zauważa, że w odniesieniu do obszarów innych niż zatrudnienie nadal brak będzie organu do spraw równości, którego mandat obejmować będzie sprawy między podmiotami prywatnymi.
Czy Komisja będzie miała wystarczające zasoby? Obawy, czy wystarczy środków organom na faktyczną ochronę równych płac dla kobiet i mężczyzn
RPO wyraża wątpliwości, czy przydzielone Komisji 10 etatów na realizację jej zadań pozwoli na skuteczne pełnienie funkcji, uwzględniając zakres i różnorodność powierzonych jej zadań.
„Kwestią do rozważenia pozostaje, czy przydzielone organowi ds. równości (Komisji) 10 etatów na realizację jej zadań, uwzględniając ich zakres i różnorodność, pozwoli na skuteczne pełnienie jej funkcji" – wskazuje Rzecznik.
RPO wskazuje w opinii, że wymóg zapewnienia odpowiednich zasobów wynika z:
- Art. 4 dyrektywy 2024/1500;
- Art. 28 ust. 3 dyrektywy 2023/970.
Problemy z trybem działania komisji płacowej
RPO zwraca uwagę na potencjalne problemy z funkcjonalnością trybu działania Komisji, która będzie realizowała zadania w drodze postanowień i uchwał.
„Należy podkreślić, że przewidziany projektem tryb działania Komisji budzi wątpliwości co do funkcjonalności. Żeby zrealizować jeden ze środków, w szczególności wystąpić z powództwem do sądu, Komisja będzie musiała podjąć uchwałę, w której w sposób szczegółowy określi zakres, podstawy prawne, zarzuty itd." – wskazuje Rzecznik.
Taki tryb może zdaniem RPO:
- Nadmiernie formalizować procedowanie Komisji;
- Prowadzić do sporów co do zakresu udzielonego upoważnienia;
- Wydłużać czas reakcji na zgłaszane problemy.
Niejasności i błędy legislacyjne w projekcie
RPO wskazuje na szereg błędów i niejasności w projekcie. Można podać 3 przykładowe zarzuty z opinii rzecznika w tym zakresie.
1. Skopiowanie przepisów dot. RPO bez dostosowania
„Redakcja projektowanego art. 23d ust. 4 i ust. 5 u.r.t. świadczy o tym, że jest to proste przekopiowanie stosownych postanowień ustawy o RPO. Projektodawca nie zmienił nawet miejsca realizacji żądania Komisji wglądu do akt sądowych i prokuratorskich" – stwierdza się w opinii.
Projekt wskazuje, że Komisja może żądać wglądu do akt „w Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich", co oczywiście wymaga korekty.
2. Brak możliwości wniesienia skargi nadzwyczajnej
Projektodawca nie przewidział możliwości wnoszenia przez Komisję skargi nadzwyczajnej do Sądu Najwyższego w sprawach cywilnych (takie uprawnienie ma RPO). Konsekwencją będzie możliwość wnoszenia przez Komisję nadzwyczajnych środków zaskarżenia w sprawach karnych, ale w cywilnych już nie.
3. Niejasne odniesienie do „rewizji nadzwyczajnej"
Projekt przyznaje Komisji kompetencję do wniesienia „rewizji nadzwyczajnej", podczas gdy środek taki nie jest przewidziany aktualnie obowiązującymi przepisami prawa.
Brak RPO w systemie zbierania danych
RPO zwraca uwagę, że nie został wskazany wśród organów przekazujących organowi monitorującemu dane dotyczące liczby i rodzajów skarg związanych z zasadą równego traktowania w zakresie wynagrodzenia.
„Gromadzenie danych statystycznych, niezbędne dla określenia rzeczywistej skali problemu i zaprojektowania właściwej reakcji na niego, powinno być przeprowadzone w sposób holistyczny i skoordynowany, w oparciu o informacje od wszystkich właściwych w danej sprawie podmiotów" – podkreśla Rzecznik.
Rozbieżności w sankcjach za dyskryminację
RPO wskazuje na rozbieżność między projektem a równolegle procedowaną nowelizacją Kodeksu pracy w zakresie sankcji za dyskryminację krzyżową (wielokrotną). Projekt odnosi przypadki dyskryminacji krzyżowej do odszkodowania, podczas gdy projektowane zmiany w Kodeksie pracy odnoszą je do zadośćuczynienia (kwota nie niższa niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia).
„W celu zapewnienia spójności między oboma mechanizmami odpowiedzialności finansowej należy wyeliminować wskazaną rozbieżność" – wskazuje RPO.
Dyskryminacja płacowa - najważniejsze pytania i odpowiedzi o projekt (FAQ)
Kiedy ustawa o równych wynagrodzeniach wejdzie w życie?
Termin na implementację dyrektywy UE 2023/970 już upłynął 7 czerwca 2026 r. Projekt jest nadal procedowany.
Ile organów będzie zajmowało się dyskryminacją płacową?
Aż cztery: Rzecznik Praw Obywatelskich, Pełnomocnik Rządu do Spraw Równości, nowo tworzona Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu oraz Państwowa Inspekcja Pracy.
Jaka jest główna różnica między RPO a nową Komisją?
RPO może działać tylko w sporach wertykalnych (obywatel kontra państwo), Komisja również w sporach horyzontalnych (pracownik kontra prywatny pracodawca).
Czy nowa Komisja będzie miała wystarczające zasoby, żeby realnie walczyć z dyskryminacją płacową?
RPO wyraża wątpliwości – Komisji przydzielono tylko 10 etatów na realizację licznych i zróżnicowanych zadań.
Co proponuje RPO zamiast nowej Komisji?
Utworzenie jednego organu równościowego odpowiadającego standardom unijnych dyrektyw, zamiast mnożenia organów o nakładających się kompetencjach.
Jakie sankcje grożą za dyskryminację płacową?
Zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie lub odszkodowanie obejmujące pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i utraconych korzyści. To niespójności w projektach przepisów, które powinny być ujednolicone.
Źródło: Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat
REKLAMA
