Czy pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach

Pracownik, który odmawia pracodawcy wykonywania pracy po godzinach, naraża się na oskarżenie o naruszenie obowiązków pracowniczych i zwolnienie z pracy.

Problem czytelnika: Pracuję jako dostawca w sieci supermarketów. Praca polega głównie na prowadzeniu auta dostawczego i ciężkiej pracy fizycznej przy wnoszeniu zakupów do mieszkań klientów. Notorycznie brakuje nam pracowników, a ludzie robią szalone ilości nadgodzin. Czy przy ciągłym braku rąk do pracy pracodawca ma prawo zmuszać nas do codziennych nadgodzin?

Odpowiedź: Nadgodziny pracodawca może zlecić tylko pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę i wyłącznie w szczególnych przypadkach, a mianowicie, gdy trzeba usunąć awarię czy przeprowadzić akcje ratowniczą. Jednak może być to także podyktowane po prostu szczególnymi potrzebami pracodawcy, czyli potrzebami niecodziennymi, występującymi sytuacjach wyjątkowych. Zasadniczo uzasadnieniem powierzenia pracy nadliczbowej nie powinien być zatem normalny, stały wzrost zapotrzebowania na pracę w firmie, który jest związany ze zwiększeniem zakresu działalności przedsiębiorstwa. Na pewno więc nadgodziny nie mogą być wcześniej dokładnie planowane i wyliczane.

Polecamy: Urlopy wypoczynkowe Pytania i odpowiedzi

Jednak oceny, czy wystąpiły szczególne potrzeby uzasadniające powierzenie pracy nadliczbowej dokonuje zawsze pracodawca. Co więcej, ustawodawca nie przewidział bieżącej procedury kontrolnej i ocena, czy polecenie pracodawcy było zasadne, może dokonać tylko Państwowa Inspekcja Pracy w zakresie przestrzegania przepisów o czasie pracy.

Tylko wyjątkowo pracownik może odmówić pracodawcy pozostania w pracy po godzinach, a mianowicie, gdy narusza ono zasady współżycia społecznego (np. pracownik jest chory lub ma trudną sytuację rodzinną) lub gdy polecenie jest bezprawne, czyli jeśli zostało wydane osobom, wobec których obowiązuje zakaz bezwzględnego lub względnego zakazu pracy w godzinach nadliczbowych. Do grupy pracowników, których obowiązuje bezwzględny zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych należą pracownicy młodociani i kobiety w ciąży. Natomiast do pracowników, którzy mogą odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, choć nie muszą tego robić zaliczają się: rodzice wychowujący dzieci w wieku do lat 4, osoby niepełnosprawne oraz pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. 

W innych przypadkach pracownik, który nie wykona polecenia pracodawcy o pozostaniu dłużej w pracy i na przykład pomimo wydania polecenia, nie zostanie w pracy po godzinach, narazi się na karę pieniężną od pracodawcy, która grozi za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. Takie zachowanie może również stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę.

W efekcie, w omawianym przypadku pracownik, jeśli nie należy do jednej z chronionych grup, nie może raczej odmówić pracy nadliczbowej, ponieważ - o ile nadgodziny mieszczą się w rocznym limicie godzin nadliczbowych - pracodawca zasadniczo nie narusza praw pracowniczych. - W przedstawionym przypadku istnieje jeszcze możliwość odmówienia wykonania pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na przemęczenie dotychczasową jej intensywnością i rozmiarem, niemniej jednak pracownik musi liczyć się z tym, że jego odmowa może być przez pracodawcę potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, czego konsekwencją będzie wypowiedzenie umowy o pracę i dochodzenie roszczeń przez pracownika na drodze sądowej - zaznacza mecenas Marta Kowalczyk, ekspert prawa pracy.

Jeśli dojdzie do rozprawy sądowej, ocena ewentualnej nadmierności wysiłku fizycznego będzie wymagała każdorazowego uwzględnienia możliwości fizycznych i psychicznych pracownika, w tym jego wieku i kondycji, która zależy również od tego, czy pracownik przystąpił do pracy w okresie dłuższego odpoczynku (urlopu) czy też wykonywał ją przemęczony dotychczasową jej intensywnością i rozmiarem oraz bez odpoczynku przez dłuższy czas (patrz: wyrok SN z dnia 30 czerwca 1999 roku, sygn. akt II UKN 22/99).

Jednocześnie pracownik, który został przez pracodawcę zmuszony do zostania w pracy po godzinach powinien otrzymać dodatkowe wynagrodzenie, które stanowi minimum 60 proc. jego normalnego wynagrodzenia. Oprócz tego przysługuje mu dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, wynoszący:

• 50 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w zwykły dzień pracy,
• 100 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w święta, niedziele czy nocą.

Jednak rekompensowanie nadgodzin dodatkiem jest dopuszczalne dopiero w przypadku, gdy pracodawca nie ma możliwości udzielenia pracownikowi czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Przy czym, jeśli z wnioskiem o czas wolny zwróci się sam pracownik, otrzyma 1 wolną godzinę za 1 godzinę dodatkowej pracy. Natomiast w przypadku, gdy udzielenie czasu wolnego następuje z inicjatywy pracodawcy, to za jedną godzinę pracy zatrudniony otrzyma 1,5 godziny czasu wolnego.