Pracodawcy skupieni na pokoleniu Z, tymczasem to pokolenie X stanowi 36,5% wszystkich pracujących w Polsce

• Nie pokolenie Z, a pokolenie X to powinno być przedmiotem zainteresowania pracodawców
• Pokolenie X analogowe, ale z cyfrową biegłością
• Pokolenie X - szkolenia
• Pokolenie X - mediatorzy
• Pokolenie X zmęczone lojalnością
• Odejście pracowników pokolenia X

Nie pokolenie Z, a pokolenie X to powinno być przedmiotem zainteresowania pracodawców

Podczas gdy uwaga mediów i działów HR skupia się na wdrażaniu Zetek, fundament polskiej gospodarki pozostaje w cieniu. Pokolenie X według danych GUS stanowi dziś 36,5% wszystkich pracujących w Polsce. To oni zarządzają zespołami i utrzymują ciągłość biznesową. OECD zwraca uwagę, że to w tej grupie skumulowana jest kluczowa wiedza ekspercka. Mimo to w wielu firmach osoby między 45. a 59. rokiem życia są „niewidzialne”.

– Dane Eurostatu są jednoznaczne: Polska szybciej niż średnia unijna traci dojrzałych pracowników. Nie dlatego, że chcą odchodzić, ale dlatego, że systemowo są wypychani z rynku pracy. To krótkowzroczna i bardzo kosztowna strategia. Luki po X-ach nie da się po prostu zasypać młodszymi pokoleniami. Nie chodzi wyłącznie o malejącą liczbę osób w wieku produkcyjnym, ale o coś znacznie ważniejszego. O wartość, jaką doświadczeni pracownicy wnoszą do organizacji. Tego nie da się „doszkolić” w kilka tygodni – wyjaśnia Magda Pietkiewicz, ekspertka rynku pracy, twórczyni platformy Enpulse, nowoczesnego narzędzia dla firm, które chcą wzmacniać zaangażowanie pracowników.

W wielu organizacjach o pokoleniu X mówi się półgłosem, ale stereotypy na ich temat mają się świetnie. Krzywdzące przekonania krążą po firmach od lat, powtarzane jak oczywistości – aż zaczynają wpływać na decyzje o awansach, rozwoju i inwestycjach w ludzi. To właśnie te „firmowe prawdy” o pokoleniu X warto dziś poddać weryfikacji.

Pokolenie X analogowe, ale z cyfrową biegłością

W powszechnej opinii X to pokolenie analogowe: wychowane w czasach PRL i z rozrzewnieniem wspominające świat bez telefonów komórkowych, ale to przecież oni wprowadzali pierwsze komputery do biur i zakładali pierwsze skrzynki e-mail. X-y potrafią uczyć się cyfrowych rozwiązań. Robią to inaczej niż młodsze pokolenia, które dorastały ze smartfonem w dłoni. To jednak nie znaczy, że mniej efektywnie – dane OECD wskazują, że luka kompetencyjna między nimi a przedstawicielami młodszych generacji jest coraz mniejsza.

Z kompetencjami cyfrowymi wiąże się kolejne niesłuszne przekonanie – o rzekomej niechęci do zmian. W rzeczywistości lęk przed nimi dotyczy nas wszystkich, niezależnie od daty urodzenia. Potwierdza to wiele badań i analiz - literatura psychologiczna jasno wskazuje, że kluczowym czynnikiem decydującym o elastyczności nie jest wiek, lecz indywidualne cechy i nastawienie. Oznacza to, że przedstawiciele pokolenia X potrafią adaptować się do otaczającego środowiska równie skutecznie jak ich młodsi koledzy. Trzeba jednak podkreślić, że osoby między 45. a 59. rokiem życia często mają większe doświadczenie w radzeniu sobie ze zmianami. To pokolenie, które przeszło przez transformację ustrojową, globalizację oraz kilka kryzysów gospodarczych. Dostosowywanie się do zmieniających się warunków jest więc dla nich naturalną kompetencją.

– Elastyczność X-ów potwierdziła także pandemia, obalając mit, że nie odnajdują się w pracy zdalnej. Kwarantanna sprawiła, że praca z domu stała się codziennością dla milionów pracowników. W wymagających realiach często najlepiej odnajdowały się osoby w wieku między 45 a 59 lat. Podczas gdy młodsi zmagali się z pracą w wynajmowanych mieszkaniach, a starsi z barierami technologicznymi, X-y częściej dysponowali stabilniejszymi warunkami mieszkaniowymi i większą autonomią zawodową. To ułatwiało im szybkie uporządkowanie nowej rzeczywistości i przejście na tryb pracy zdalnej. Dziś model hybrydowy jest dla X-ów praktycznym narzędziem zarządzania codziennością. Pozwala „poukładać” obowiązki zawodowe i opiekuńcze bez konieczności rezygnowania z zaangażowania w pracę – tłumaczy ekspertka.

Pokolenie X - szkolenia

Według statystyk Eurostatu X-y rzadziej uczestniczą w szkoleniach niż przedstawiciele innych pokoleń. Nie wynika to jednak z braku chęci rozwoju, a z uprzedzeń. Firmy wychodzą z założenia, że pracownik w tym wieku „już zrobił swoje”, więc przestają w niego inwestować. W efekcie taka osoba jest pozbawiona możliwości rozwoju, co powoduje, że zostaje w tyle za swoimi młodszymi kolegami. To utwierdza przełożonych w przekonaniu, że X-y nie chcą lub nie potrafią się uczyć. To samospełniająca się przepowiednia. Inną kwestią jest również fakt, że większość szkoleń nie odpowiada potrzebom dojrzałych pracowników. – Często mylnie interpretujemy postawę X-ów jako brak ambicji. Ona jednak nie wygasła – zmienił się tylko jej kierunek. Dla wielu osób na tym etapie kariery coraz mniej atrakcyjna jest wspinaczka po kolejnych szczeblach kariery. Zamiast tego rośnie potrzeba pogłębiania kompetencji i budowania eksperckości. To nie rezygnacja z aspiracji, a naturalna ewolucja potrzeb wynikająca z dojrzałości zawodowej. Firmy, które nie dostrzegają tej zmiany perspektywy, ryzykują utratę najbardziej doświadczonych specjalistów – ludzi, którzy nie szukają już szyldu na drzwiach, ale przestrzeni do robienia naprawdę dobrej, wartościowej pracy – podkreśla Magda Pietkiewicz.

Pokolenie X - mediatorzy

Krzywdzące bywają również oceny stylu pracy - niezależność X-ów często bywa mylona z brakiem ducha współpracy. Tymczasem to właśnie oni przez lata pracowali w różnych zespołach i strukturach, ucząc się łączyć perspektywy oraz interesy różnych stron. Badania Deloitte nad współpracą międzypokoleniową pokazują, że różnorodność doświadczeń sprzyja efektywności zespołów, a pokolenie X często naturalnie pełni rolę pomostu między stylami pracy młodszych i starszych pracowników. W praktyce oznacza to sprawne działanie w zespołach projektowych, udrażnianie komunikacji między działami i budowanie współpracy opartej na pragmatyzmie, a nie na deklaracjach. Dla wielu X-ów współpraca to nie modne hasło, lecz codzienna kompetencja wypracowana latami. – Warto obalić stereotyp o barierze komunikacyjnej. Doświadczenie życiowe sprawia, że to pokolenie X często najlepiej rozumie młodsze pokolenia. X-y pamiętają świat bez Internetu, tak jak przedstawiciele pokolenia Baby Boomers, ale pracują z Zetkami na Slacku i Teamsach. Potrafią rozmawiać z każdym, jeśli tylko druga strona chce słuchać. Posiadają unikalną zdolność budowania mostów, wynikającą wprost z demografii. Ich dzieci to w większości przedstawiciele pokolenia Z, dzięki czemu lepiej rozumieją ich motywacje. W organizacjach pełnią funkcję naturalnych „tłumaczy” – dekodują oczekiwania zarządów na język akceptowalny dla młodszych talentów. Bez tej mediacji firmy wielopokoleniowe narażone są na paraliż komunikacyjny – ostrzega ekspertka.

Pokolenie X zmęczone lojalnością

Mówi się, że pokolenie X jest wypalone zawodowo – wypalenia nie da się jednak sprowadzić do wieku. Badania pokazują, że dotyczy ono wszystkich pokoleń, a w wielu analizach to młodsi pracownicy częściej deklarują jego objawy niż osoby z generacji X. To nie znaczy jednak, że X-y nie są przeciążone. To pokolenie funkcjonuje w roli „środka”: między presją zawodową a obowiązkami opiekuńczymi wobec dzieci i starzejących się rodziców. Do tego często dochodzi zjawisko nazywane loyalty fatigue – zmęczenie lojalnością. To, co z zewnątrz wygląda jak wypalenie, bywa w rzeczywistości frustracją wynikającą z braku docenienia i poczucia niewidzialności.

Wbrew pozorom, przedstawiciele tego pokolenia wcale nie myślą jeszcze o emeryturze. X-y nie skreślają z kalendarza kolejnych dni w pracy, bo wielu z nich dobrze wie, że świadczenia, które na nich czekają po zakończeniu aktywności zawodowej, będą po prostu za niskie, by spokojnie z nich żyć. OECD przewiduje, że przyszłe emerytury mogą pokrywać zaledwie około 30–40% wcześniejszych dochodów, co stawia Polskę w grupie krajów o jednych z niższych stóp zastąpienia dochodu. Do tego dochodzi codzienność „pokolenia w środku” – wciąż wspierają finansowo dorosłe już dzieci i jednocześnie pomagają starzejącym się rodzicom. To sprawia, że dla wielu z nich praca nie jest wyborem stylu życia, tylko koniecznością.

Odejście pracowników pokolenia X

– Odejście X-ów z organizacji można porównać do wyrwania kluczowych stron z instrukcji obsługi telefonu komórkowego – wszystko nadal działa, ale znika wiedza o tym, jak naprawić awarię, której nie przewidują procedury – dodaje Magda Pietkiewicz. – Dla pracodawców to ostatni dzwonek, by upewnić się, czy nieświadomie nie wypychają najbardziej doświadczonych ludzi poza nawias. To również najwyższa pora, by poznać oczekiwania i potrzeby X-ów na rynku pracy. Właśnie temu służy zainicjowane przez nas badanie GeeX – żeby pomóc firmom mądrze wykorzystać doświadczenie tej generacji i budować organizacje odporne na przyszłe wyzwania – podsumowuje ekspertka.

Źródła:

• OECD: Economin Surveys: Poland 2025 https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2025/02/oecd-economic-surveys-poland-
• OECD: Syrvey of Adults Skills 2023
• https://www.oecd.org/en/publications/survey-of-adults-skills-2023-country-notes_ab4f6b8c-en/poland_9d76682b-
• Deloitte: Human Capital Trends 2024
• https://www.deloitte.com/pl/pl/services/consulting/research/human-capital-trends-2024.html
• OECD: Pensions At A Glance
• https://www.oecd.org/en/publications/pensions-at-a-glance-2025-country-notes_8a53ef12-en/poland_33765ee7-
• Fundacja Systemu Rozwoju Edukacji: Edukacja i szkolenia dorosłych https://www.frse.org.pl/brepo/panel_repo_files/2022/09/21/nfjqlx/edukacjadoroslychpl.pdf
• Polski Instytut Ekonomiczny: Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza https://pie.net.pl/wp-content/uploads/2022/02/PIE-Raport_Ageizm.pdf