REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wpływ kultury organizacyjnej firmy na efektywność pracowników

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Natalia Doraczyńska
Wpływ kultury organizacyjnej firmy na efektywność pracowników. /Fot. Fotolia
Wpływ kultury organizacyjnej firmy na efektywność pracowników. /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Jaki wpływ ma kultura organizacyjna w firmie na efektywność, wyniki i rozwój organizacji? jest też jej wizytówką? Jak stworzyć spójny system zarządzania w oparciu o kulturę organizacyjną w firmie? O tym poniżej.

Pojęcie kultury organizacyjnej zyskało na popularności w latach 80. To wtedy Jeffrey Pfefer przedstawił znaczenie symbolicznych aspektów przewodzenia, które miały zapewnić akceptację panującego w organizacji porządku i podejmowanych decyzji bez potrzeby używania formalnej władzy. Teoria została oparta na pewnych symbolach i rytuałach, które mają zapewnić pracownikom poczucie racjonalności decyzji, ciągłości kierunku działania i consensusu, który harmonizuje nastroje pracownicze. Choć w tym ujęciu kultura to coś trudno uchwytnego, przez lata powstało wiele jej definicji, doprecyzowujących zjawisko, a w toku badań zostały wyszczególnione specyficzne dla różnych typów kultury aspekty. Powstały też różne sposoby jej tłumaczenia.

REKLAMA

Kultura, czyli kształt

Pierwszy z nich przedstawia kulturę jako coś, co organizacja posiada – a więc co pełni dla organizacji jakąś funkcję. Może ją integrować czy stabilizować, a wyrazem tej funkcji jest sposób, w jaki ją wypełnia – poprzez symboliczną komunikację, pewne rytualne zachowania czy celebracje konkretnych zjawisk. Drugi sposób rozumienia kultury przyrównuje organizację do konstrukcji społecznej, pewnej wspólnoty bytowania, a więc, jak w każdym społeczeństwie – organizacja jest swoistą kulturą, która stanowi podstawę całej działalności, sposobu realizacji zadań, komunikacji, decyduje o wartościach i celach. Połączenie tych dwóch koncepcji pozwala na ocenę organizacji jako bytu ekonomiczno-społecznego, który jednocześnie ma przynosić zysk i budować wizerunek. Kultura nadaje kształt funkcjonowaniu organizacji – określa poglądy, wartości i normy, które powinny stanowić wzór zachowań. Wyznacza wspólny sposób widzenia procesów, rozwiązywania problemów, tworzy postawy i ujednolica sposób działania, zapewniając poczucie ciągłości i bezpieczeństwa. Edgar Schein definiuje kulturę jako system wartości i norm zachowań oraz sposobów postępowania i myślenia, który został wykształcony i zaakceptowany przez pewien zespół ludzi, i który powoduje wyraźne wyróżnienie się tego zespołu od innych. Kultura jest więc swoistą osobowością firmy, jej wizytówką, sposobem funkcjonowania, wizerunkiem.

Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianach

Siła kultury

REKLAMA

Podobnie, jak w każdym konstrukcie społecznym, również w organizacji kultura może być silna lub słaba. Siła kultury zależy od trzech czynników – jej wyrazistości, stopnia upowszechnienia i głębokości zakorzenienia. Na siłę kultury ma więc wpływ klarowność wzorców zachowania, określenie sfer do których odnoszą się regulacje, zakres ich obowiązywania, jak długo dane wzorce są promowane i wreszcie, jak wielu pracowników się z nimi identyfikuje i na jakim poziomie internalizacji.

Siła tych aspektów warunkuje skuteczność wpływu kultury na funkcjonowanie organizacji. W organizacjach o silnej kulturze stopień jasności i internalizacji zasad i norm wśród pracowników jest wysoki, dodatkowo wzmacniany przez używanie określonych symboli czy artefaktów, co sprzyja jednolitości i efektywności działania. Jednocześnie odzwierciedla się w odczuciach pracowników – ich pewności, poziomie bezpieczeństwa i oparcia w organizacji, co sprzyja rozwijaniu lojalności i zaangażowania. Choć wydaje się, że silna kultura ma same plusy, warto zwrócić uwagę, że im silniejsza tożsamość grupy, tym bardziej staje ona się zamknięta na inność czy nowość, utrwala tradycyjne wzorce sukcesu, staje się mało elastyczna i bezrefleksyjna. Nie wchodząc w poszczególne typologie, zauważmy, że duża siła kultury sprzyja sprawności struktur, stabilności organizacji, lojalności pracowników i utrzymaniu standardu. Zbyt silna kultura jednak niesie ze sobą zagrożenie stworzenia homogenicznego środowiska, stagnację, powielanie stereotypów i sztywność w działaniu.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Typ kultury

Istnieje wiele typologii kultur organizacyjnych, jednak większość z nich opiera się na podobnych aspektach funkcjonowania. Są one związane z wartościami, regulaminami, stopniem formalizacji stosunków, skomplikowaniem struktur, sposobem gratyfikacji, stylem zarządzania. Niezależnie od modelu na kulturę warto spojrzeć więc przez pryzmat kilku kwestii.

  • Atmosfera – generalne nastawienie na konkretne wartości – środowisko stabilne, z jasnymi zasadami czy polityczne, zależne od wzajemnych relacji; rodzinne czy rywalizujące; nastawione na kreatywność i indywidualizm czy współpracę i dzielenie sukcesów.
  • Dress code – sposób prezentacji siebie w organizacji – formalny, klasyczny czy swobodny; alternatywny, modny, codzienny; uniform.
  • Postawy – preferowane i gratyfikowane przez pracodawcę postawy pracowników – ciężka praca, przekraczanie własnych granic; przewidywalność i skrupulatność; orientacja na szczytne cele; pełne zaangażowanie czy akceptacja czasu prywatnego; przywiązanie do wizerunku i prestiżu firmy czy dokonań; różnorodne zadania czy wąska specjalizacja.
  • Wartości – wartości, jakie są cenione w organizacji – kreatywność, efektywność, władza, sprawiedliwość, uczciwość, innowacyjność, uprzejmość, prestiż, opłacalność, szacunek, odpowiedzialność, status, tradycja, prestiż.
  • Formy gratyfikacji – sposób, w jaki nagradzani są pracownicy – nagrody finansowe, awans, publiczne uznanie, benefity (szkolenia, podróże etc.), elastyczny czas pracy, użyteczność społeczna wykonywanych obowiązków, zmniejszenie kontroli, zwiększenie uprawnień.
  • Styl zarządzania – sposób zarządzania pracownikami – oparty na kontroli działań, nastawiony na zespół, nastawiony na wynik, brak ingerencji, rozliczanie wyników, rozliczanie czasu, strukturyzacja celów i dróg działania.
  • Możliwość awansu – przyjęte zasady awansów – wyniki, kreatywność, innowacyjność, powiązania i relacje, ciężka praca i poświęcenie dla organizacji, wizerunek, wiedza, umiejętności, staż pracy.
  • Styl komunikacji – sposób wymiany poglądów i informacji – formalny, bezpośredni, nieoficjalny, szeroki przepływ informacji, wąski dostęp do niezbędnych informacji.
  • Podejmowanie decyzji – sposób podejmowania decyzji w organizacji – wspólny, odgórny, konsultacyjny.
  • Poziom energii organizacji – tempo pracy, liczba zmian, działań, zadań – harmonijność, dynamizm, stagnacja, powolne tempo.

Powyższe aspekty są najczęściej zauważane, jeżeli mówimy o kulturze organizacji, a co za tym idzie, sposobie jej funkcjonowania, stawianych celach i sposobach ich weryfikacji, polityce pracowniczej, sposobie budowania wizerunku czy tempie pracy. Wszystkie te aspekty wpływają na najważniejszy długofalowo aspekt życia zawodowego, czyli poziom zaangażowania i zadowolenia z pracy w tym właśnie miejscu. Co jednak, jeżeli oczekiwania firmy i pracownika są różne?

Zobacz także: Sabbatical - urlop dla profesjonalistów

Zderzenie kultur

REKLAMA

Kultura organizacji przenika nie tylko jej praktyczne, codzienne funkcjonowanie, lecz także kwestie niefizyczne – atmosferę, relacje, emocje. Jest czymś, co przyjmujemy, wchodząc w nowe środowisko zawodowe lub przechodząc wraz z organizacją przez zmiany, kryzysy i odnowy.

Często typ kultury, który dostrzegamy, może być pozorny, a realnie funkcjonujące w organizacji zasady, inne niż te, które są promowane na zewnątrz, czego świadomość, niestety, zyskujemy dopiero po podjęciu pracy. Uświadomienie sobie różnic, czyli diagnoza aspektów, które powodują frustrację, to klucz do świadomego uwolnienia się od negatywnych emocji. Kiedy przeanalizujemy różnice, może się okazać, że są one drobne – dotyczą np. formalnego sposobu komunikacji czy dress code’u, ale również mogą dotyczyć spraw kluczowych – wartości, sposobów gratyfikacji czy celów. Od nas zależy, które różnice są dla nas akceptowalne i możemy przyjąć wymagania organizacji, a przyjęcie których będzie zbyt dużym obciążeniem. Umiejętność dostosowania, tak często podkreślana przez pracodawców w ogłoszeniach, jest oczywiście cechą pożądaną i pozwalającą na zwiększenie własnych szans na rynku pracy, jednak są pewne aspekty, których dostosowanie kosztuje zbyt wiele energii, a w dłuższej perspektywie będzie prowadziło do spadku efektywności, wypalenia czy frustracji. Nie oznacza to oczywiście, że w obliczu zderzenia kultur należy natychmiast pisać wymówienie albo rezygnować z kolejnego etapu rekrutacji. Świadoma analiza osobiście ważnych aspektów i sposobów ich realizowania w organizacji pozwoli na znalezienie tego, co realnie i roboczo jest najważniejsze, aby w organizacji czuć się dobrze.


Kiedy zmieniają się zasady gry

Nawet świetnie sprawdzające się przez lata układy mogą przestać być satysfakcjonujące, gdy zmieniają się priorytety osobiste lub firmowe. Atmosfera czy zasady pracy, które przez dłuższy czas dają satysfakcję i zwiększają więź z organizacją, w toku rozwoju zawodowego mogą zacząć powodować frustrację, uczucie stagnacji czy wręcz przeszkadzać w dalszym rozwoju. Zmiany mogą pojawić się również niezależnie od naszych postaw – kiedy w organizacji zachodzą zmiany osobowe, dochodzi do fuzji czy reorganizacji. Często dostosowanie się do innych zasad jest trudniejsze niż przyjęcie ich od razu. W takiej sytuacji ważne jest spojrzenie z dystansem na pozytywne i negatywne aspekty nowych porządków. Może się bowiem okazać, że obok pewnych niewygodnych zmian, zmiana kultury niesie ze sobą szanse rozwoju lub poprawy aspektów, które były uciążliwe w poprzednim porządku. Niezależnie od powodu zmiany dopasowania, kluczowa jest świadoma decyzja i ustalenie najważniejszych aspektów pracy zawodowej. Odpowiedź na pytanie „co chcę osiągnąć?” i „co mogę osiągnąć?” pozwoli znaleźć odpowiedź na najważniejsze pytanie: „czy mogę to osiągnąć tu, gdzie jestem?”.

Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianie

Jeżeli więc, pomimo dobrej pensji i prestiżu, pojawiają się uczucia gniewu, frustracji czy bezradności, warto zwrócić uwagę właśnie na kulturę organizacji (zobacz niżej).

WAŻNE!

Bardzo istotna jest umiejętność oceny kultury organizacji i świadome funkcjonowanie w jej obszarze. Kiedy dominuje rynek pracodawcy, często kultura jest wykluczana z procesu podejmowania decyzji o zatrudnieniu. Nie należy się jednak łudzić, że istotne różnice pomiędzy wewnętrznymi potrzebami i wartościami jednostki a aspektami kultury organizacji będą w dłuższej perspektywie harmonijnie współgrały. Inne wartości, sposób pracy czy nawet poziom energii mogą powodować negatywne odczucia.

Kultura organizacji w pigułce

Podczas analizowania powodów niezadowolenia i szukania sposobów rozwiązania problemu kluczowe jest określenie własnych oczekiwań w stosunku do warunków pracy. Nie tylko w odniesieniu do wysokości wynagrodzenia czy możliwości awansu. Również z perspektywy tak codziennych aspektów, jak regulamin ubioru czy stylu komunikacji. Codzienne funkcjonowanie pod krawatem dla jednego nie będzie miało wielkiego znaczenia, natomiast komuś innemu dosłownie odbierze oddech. Przyglądając się więc swojej organizacji lub organizacji, do której aplikujemy, warto patrzeć na nią pod kątem kultury już od progu. Atmosferę miejsca można wyczuć już na recepcji, ważna jest więc koncentracja na własnych odczuciach. Obserwuj warunki zewnętrzne – czystość, wrażenie organizacji pracy, jakość sprzętów, rozmieszczenie umeblowania. Czy świadczą o planowości działań, zapleczu finansowym firmy czy wręcz przeciwnie – przywołują na myśl chaos, brak dbałości i przestarzałe technologie?

Obserwuj pracowników – czy są energiczni, powolni, swobodni, zdystansowani, formalni? Jakie są relacje – koleżeńskie czy formalne? Jaką postawę ma przełożony – to on kreuje atmosferę postawy i wartości? Konserwatywną czy raczej kreatywną? Preferuje otwartość czy formalizm kontaktów? Czy pracownicy sprawiają wrażenie zabieganych, zdenerwowanych, skoncentrowanych, przemęczonych, zadowolonych? Jeżeli jest okazja, spójrz na tablice informacyjne, ogólnodostępne harmonogramy – jakie informacje za sobą niosą, czy są klarowne, jakim językiem są pisane? Wszystkie te aspekty lepiej świadczą o realnej kulturze pracy niż wszelkie zapewnienia, pisma czy oficjalna misja. Wiedza, jak pracuje organizacja, pozwala na konfrontację z własnymi potrzebami i może ustrzec przed bolesnym ciosem w osobistą karierę. 

natalia.doraczynska@testineo.p

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

Zadaj pyta nie na: Forum Kadry

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Personel i Zarządzanie

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

Raz w roku 14 dni z rzędu urlopu wypoczynkowego? Czy to obowiązek pracownika?

Czy pracownik musi raz w roku kalendarzowym wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

REKLAMA

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł: nowe przepisy już w mocy. Poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł. Aż 9. krotnie poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Kto zyska a kto straci i dlaczego tak się stało? Ustawodawca reaguje na bieżącą sytuację na rynku pracy. Tym samym znowelizowano najistotniejszą ustawą w obszarze ubezpieczeń społecznych jaką jest ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 350, dalej jako: ustawa). Zatem za co można nałożyć taką grzywnę?

Sprawdź, którym liderem jesteś: kontroler, terapeuta, mesjasz, eko-lider [Zarządzanie]

Dr Simon Western wyróżnia 4 typy liderów w firmach: terapeuta, mesjasz, kontroler i eko-lider. Który typ przywództwa został uszyty na miarę naszych czasów? Sprawdź, którym typem lidera jesteś.

Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co się zmieni?

94% kandydatów do pracy przez brak widełek płacowych w ogłoszeniu rezygnuje z aplikowania, nawet jeśli oferta jest atrakcyjna dla rozwoju ich ścieżki kariery. Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co to oznacza? Czy podanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę będzie obowiązkowe?

Lipiec 2025: jakie zmiany i ważne daty w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych?

Lipiec 2025 r. przyniósł ważne zmiany w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych. Zmiany mają wpływ na sytuację pracowników, pracodawców, osób z niepełnosprawnościami, przedsiębiorców, osób bezrobotnych, stażystów i dla wielu innych grup. Wchodzi w życie sporo nowych przepisów - jedne są bardziej niszowe - bo dotyczące np. zatrudnienia w służbach, a drugie mniej, odnoszące się do wielu osób. Przypominamy też jakie są ważne terminy kadrowo-płacowe, które powinny być dochowane w lipcu 2025 r.

REKLAMA

Czy certyfikacja ISO nadal ma sens?

Zarządzanie jakością, zarządzanie środowiskowe, systemy zapewniania bezpieczeństwa i higieny pracy czy czystości mikrobiologicznej – nowoczesne organizacje, szczególnie te, działające globalnie, porządkują wewnętrzne procesy własnymi procedurami. Czy w tej sytuacji certyfikacja ISO nadal ma sens? – Bez wątpienia. I to nie tylko po to, żeby zwiększyć konkurencyjność i wiarygodność w oczach kontrahentów – przekonuje Katarzyna Petrusiewicz, ekspert CWS Workwear.

Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

REKLAMA