REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wpływ kultury organizacyjnej firmy na efektywność pracowników

Natalia Doraczyńska
Wpływ kultury organizacyjnej firmy na efektywność pracowników. /Fot. Fotolia
Wpływ kultury organizacyjnej firmy na efektywność pracowników. /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Jaki wpływ ma kultura organizacyjna w firmie na efektywność, wyniki i rozwój organizacji? jest też jej wizytówką? Jak stworzyć spójny system zarządzania w oparciu o kulturę organizacyjną w firmie? O tym poniżej.

Pojęcie kultury organizacyjnej zyskało na popularności w latach 80. To wtedy Jeffrey Pfefer przedstawił znaczenie symbolicznych aspektów przewodzenia, które miały zapewnić akceptację panującego w organizacji porządku i podejmowanych decyzji bez potrzeby używania formalnej władzy. Teoria została oparta na pewnych symbolach i rytuałach, które mają zapewnić pracownikom poczucie racjonalności decyzji, ciągłości kierunku działania i consensusu, który harmonizuje nastroje pracownicze. Choć w tym ujęciu kultura to coś trudno uchwytnego, przez lata powstało wiele jej definicji, doprecyzowujących zjawisko, a w toku badań zostały wyszczególnione specyficzne dla różnych typów kultury aspekty. Powstały też różne sposoby jej tłumaczenia.

Autopromocja

Kultura, czyli kształt

Pierwszy z nich przedstawia kulturę jako coś, co organizacja posiada – a więc co pełni dla organizacji jakąś funkcję. Może ją integrować czy stabilizować, a wyrazem tej funkcji jest sposób, w jaki ją wypełnia – poprzez symboliczną komunikację, pewne rytualne zachowania czy celebracje konkretnych zjawisk. Drugi sposób rozumienia kultury przyrównuje organizację do konstrukcji społecznej, pewnej wspólnoty bytowania, a więc, jak w każdym społeczeństwie – organizacja jest swoistą kulturą, która stanowi podstawę całej działalności, sposobu realizacji zadań, komunikacji, decyduje o wartościach i celach. Połączenie tych dwóch koncepcji pozwala na ocenę organizacji jako bytu ekonomiczno-społecznego, który jednocześnie ma przynosić zysk i budować wizerunek. Kultura nadaje kształt funkcjonowaniu organizacji – określa poglądy, wartości i normy, które powinny stanowić wzór zachowań. Wyznacza wspólny sposób widzenia procesów, rozwiązywania problemów, tworzy postawy i ujednolica sposób działania, zapewniając poczucie ciągłości i bezpieczeństwa. Edgar Schein definiuje kulturę jako system wartości i norm zachowań oraz sposobów postępowania i myślenia, który został wykształcony i zaakceptowany przez pewien zespół ludzi, i który powoduje wyraźne wyróżnienie się tego zespołu od innych. Kultura jest więc swoistą osobowością firmy, jej wizytówką, sposobem funkcjonowania, wizerunkiem.

Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianach

Siła kultury

Podobnie, jak w każdym konstrukcie społecznym, również w organizacji kultura może być silna lub słaba. Siła kultury zależy od trzech czynników – jej wyrazistości, stopnia upowszechnienia i głębokości zakorzenienia. Na siłę kultury ma więc wpływ klarowność wzorców zachowania, określenie sfer do których odnoszą się regulacje, zakres ich obowiązywania, jak długo dane wzorce są promowane i wreszcie, jak wielu pracowników się z nimi identyfikuje i na jakim poziomie internalizacji.

Siła tych aspektów warunkuje skuteczność wpływu kultury na funkcjonowanie organizacji. W organizacjach o silnej kulturze stopień jasności i internalizacji zasad i norm wśród pracowników jest wysoki, dodatkowo wzmacniany przez używanie określonych symboli czy artefaktów, co sprzyja jednolitości i efektywności działania. Jednocześnie odzwierciedla się w odczuciach pracowników – ich pewności, poziomie bezpieczeństwa i oparcia w organizacji, co sprzyja rozwijaniu lojalności i zaangażowania. Choć wydaje się, że silna kultura ma same plusy, warto zwrócić uwagę, że im silniejsza tożsamość grupy, tym bardziej staje ona się zamknięta na inność czy nowość, utrwala tradycyjne wzorce sukcesu, staje się mało elastyczna i bezrefleksyjna. Nie wchodząc w poszczególne typologie, zauważmy, że duża siła kultury sprzyja sprawności struktur, stabilności organizacji, lojalności pracowników i utrzymaniu standardu. Zbyt silna kultura jednak niesie ze sobą zagrożenie stworzenia homogenicznego środowiska, stagnację, powielanie stereotypów i sztywność w działaniu.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Typ kultury

Istnieje wiele typologii kultur organizacyjnych, jednak większość z nich opiera się na podobnych aspektach funkcjonowania. Są one związane z wartościami, regulaminami, stopniem formalizacji stosunków, skomplikowaniem struktur, sposobem gratyfikacji, stylem zarządzania. Niezależnie od modelu na kulturę warto spojrzeć więc przez pryzmat kilku kwestii.

  • Atmosfera – generalne nastawienie na konkretne wartości – środowisko stabilne, z jasnymi zasadami czy polityczne, zależne od wzajemnych relacji; rodzinne czy rywalizujące; nastawione na kreatywność i indywidualizm czy współpracę i dzielenie sukcesów.
  • Dress code – sposób prezentacji siebie w organizacji – formalny, klasyczny czy swobodny; alternatywny, modny, codzienny; uniform.
  • Postawy – preferowane i gratyfikowane przez pracodawcę postawy pracowników – ciężka praca, przekraczanie własnych granic; przewidywalność i skrupulatność; orientacja na szczytne cele; pełne zaangażowanie czy akceptacja czasu prywatnego; przywiązanie do wizerunku i prestiżu firmy czy dokonań; różnorodne zadania czy wąska specjalizacja.
  • Wartości – wartości, jakie są cenione w organizacji – kreatywność, efektywność, władza, sprawiedliwość, uczciwość, innowacyjność, uprzejmość, prestiż, opłacalność, szacunek, odpowiedzialność, status, tradycja, prestiż.
  • Formy gratyfikacji – sposób, w jaki nagradzani są pracownicy – nagrody finansowe, awans, publiczne uznanie, benefity (szkolenia, podróże etc.), elastyczny czas pracy, użyteczność społeczna wykonywanych obowiązków, zmniejszenie kontroli, zwiększenie uprawnień.
  • Styl zarządzania – sposób zarządzania pracownikami – oparty na kontroli działań, nastawiony na zespół, nastawiony na wynik, brak ingerencji, rozliczanie wyników, rozliczanie czasu, strukturyzacja celów i dróg działania.
  • Możliwość awansu – przyjęte zasady awansów – wyniki, kreatywność, innowacyjność, powiązania i relacje, ciężka praca i poświęcenie dla organizacji, wizerunek, wiedza, umiejętności, staż pracy.
  • Styl komunikacji – sposób wymiany poglądów i informacji – formalny, bezpośredni, nieoficjalny, szeroki przepływ informacji, wąski dostęp do niezbędnych informacji.
  • Podejmowanie decyzji – sposób podejmowania decyzji w organizacji – wspólny, odgórny, konsultacyjny.
  • Poziom energii organizacji – tempo pracy, liczba zmian, działań, zadań – harmonijność, dynamizm, stagnacja, powolne tempo.

Powyższe aspekty są najczęściej zauważane, jeżeli mówimy o kulturze organizacji, a co za tym idzie, sposobie jej funkcjonowania, stawianych celach i sposobach ich weryfikacji, polityce pracowniczej, sposobie budowania wizerunku czy tempie pracy. Wszystkie te aspekty wpływają na najważniejszy długofalowo aspekt życia zawodowego, czyli poziom zaangażowania i zadowolenia z pracy w tym właśnie miejscu. Co jednak, jeżeli oczekiwania firmy i pracownika są różne?

Zobacz także: Sabbatical - urlop dla profesjonalistów

Zderzenie kultur

Kultura organizacji przenika nie tylko jej praktyczne, codzienne funkcjonowanie, lecz także kwestie niefizyczne – atmosferę, relacje, emocje. Jest czymś, co przyjmujemy, wchodząc w nowe środowisko zawodowe lub przechodząc wraz z organizacją przez zmiany, kryzysy i odnowy.

Często typ kultury, który dostrzegamy, może być pozorny, a realnie funkcjonujące w organizacji zasady, inne niż te, które są promowane na zewnątrz, czego świadomość, niestety, zyskujemy dopiero po podjęciu pracy. Uświadomienie sobie różnic, czyli diagnoza aspektów, które powodują frustrację, to klucz do świadomego uwolnienia się od negatywnych emocji. Kiedy przeanalizujemy różnice, może się okazać, że są one drobne – dotyczą np. formalnego sposobu komunikacji czy dress code’u, ale również mogą dotyczyć spraw kluczowych – wartości, sposobów gratyfikacji czy celów. Od nas zależy, które różnice są dla nas akceptowalne i możemy przyjąć wymagania organizacji, a przyjęcie których będzie zbyt dużym obciążeniem. Umiejętność dostosowania, tak często podkreślana przez pracodawców w ogłoszeniach, jest oczywiście cechą pożądaną i pozwalającą na zwiększenie własnych szans na rynku pracy, jednak są pewne aspekty, których dostosowanie kosztuje zbyt wiele energii, a w dłuższej perspektywie będzie prowadziło do spadku efektywności, wypalenia czy frustracji. Nie oznacza to oczywiście, że w obliczu zderzenia kultur należy natychmiast pisać wymówienie albo rezygnować z kolejnego etapu rekrutacji. Świadoma analiza osobiście ważnych aspektów i sposobów ich realizowania w organizacji pozwoli na znalezienie tego, co realnie i roboczo jest najważniejsze, aby w organizacji czuć się dobrze.


Kiedy zmieniają się zasady gry

Nawet świetnie sprawdzające się przez lata układy mogą przestać być satysfakcjonujące, gdy zmieniają się priorytety osobiste lub firmowe. Atmosfera czy zasady pracy, które przez dłuższy czas dają satysfakcję i zwiększają więź z organizacją, w toku rozwoju zawodowego mogą zacząć powodować frustrację, uczucie stagnacji czy wręcz przeszkadzać w dalszym rozwoju. Zmiany mogą pojawić się również niezależnie od naszych postaw – kiedy w organizacji zachodzą zmiany osobowe, dochodzi do fuzji czy reorganizacji. Często dostosowanie się do innych zasad jest trudniejsze niż przyjęcie ich od razu. W takiej sytuacji ważne jest spojrzenie z dystansem na pozytywne i negatywne aspekty nowych porządków. Może się bowiem okazać, że obok pewnych niewygodnych zmian, zmiana kultury niesie ze sobą szanse rozwoju lub poprawy aspektów, które były uciążliwe w poprzednim porządku. Niezależnie od powodu zmiany dopasowania, kluczowa jest świadoma decyzja i ustalenie najważniejszych aspektów pracy zawodowej. Odpowiedź na pytanie „co chcę osiągnąć?” i „co mogę osiągnąć?” pozwoli znaleźć odpowiedź na najważniejsze pytanie: „czy mogę to osiągnąć tu, gdzie jestem?”.

Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianie

Jeżeli więc, pomimo dobrej pensji i prestiżu, pojawiają się uczucia gniewu, frustracji czy bezradności, warto zwrócić uwagę właśnie na kulturę organizacji (zobacz niżej).

WAŻNE!

Bardzo istotna jest umiejętność oceny kultury organizacji i świadome funkcjonowanie w jej obszarze. Kiedy dominuje rynek pracodawcy, często kultura jest wykluczana z procesu podejmowania decyzji o zatrudnieniu. Nie należy się jednak łudzić, że istotne różnice pomiędzy wewnętrznymi potrzebami i wartościami jednostki a aspektami kultury organizacji będą w dłuższej perspektywie harmonijnie współgrały. Inne wartości, sposób pracy czy nawet poziom energii mogą powodować negatywne odczucia.

Kultura organizacji w pigułce

Podczas analizowania powodów niezadowolenia i szukania sposobów rozwiązania problemu kluczowe jest określenie własnych oczekiwań w stosunku do warunków pracy. Nie tylko w odniesieniu do wysokości wynagrodzenia czy możliwości awansu. Również z perspektywy tak codziennych aspektów, jak regulamin ubioru czy stylu komunikacji. Codzienne funkcjonowanie pod krawatem dla jednego nie będzie miało wielkiego znaczenia, natomiast komuś innemu dosłownie odbierze oddech. Przyglądając się więc swojej organizacji lub organizacji, do której aplikujemy, warto patrzeć na nią pod kątem kultury już od progu. Atmosferę miejsca można wyczuć już na recepcji, ważna jest więc koncentracja na własnych odczuciach. Obserwuj warunki zewnętrzne – czystość, wrażenie organizacji pracy, jakość sprzętów, rozmieszczenie umeblowania. Czy świadczą o planowości działań, zapleczu finansowym firmy czy wręcz przeciwnie – przywołują na myśl chaos, brak dbałości i przestarzałe technologie?

Obserwuj pracowników – czy są energiczni, powolni, swobodni, zdystansowani, formalni? Jakie są relacje – koleżeńskie czy formalne? Jaką postawę ma przełożony – to on kreuje atmosferę postawy i wartości? Konserwatywną czy raczej kreatywną? Preferuje otwartość czy formalizm kontaktów? Czy pracownicy sprawiają wrażenie zabieganych, zdenerwowanych, skoncentrowanych, przemęczonych, zadowolonych? Jeżeli jest okazja, spójrz na tablice informacyjne, ogólnodostępne harmonogramy – jakie informacje za sobą niosą, czy są klarowne, jakim językiem są pisane? Wszystkie te aspekty lepiej świadczą o realnej kulturze pracy niż wszelkie zapewnienia, pisma czy oficjalna misja. Wiedza, jak pracuje organizacja, pozwala na konfrontację z własnymi potrzebami i może ustrzec przed bolesnym ciosem w osobistą karierę. 

natalia.doraczynska@testineo.p

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

Zadaj pyta nie na: Forum Kadry

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Personel i Zarządzanie
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Waloryzacja emerytur 2024 – tabela netto

    Waloryzacja emerytur od 1 marca 2024 roku - o ile procent wzrosną emerytury? Kiedy będzie wypłata pierwszych wyższych emerytur? Tabela przedstawia podwyżki emerytur od 1 marca 2024 roku. Ile wynoszą kwoty netto emerytur po waloryzacji?

    Mama 4+ czyli emerytura matczyna w 2024 roku [WYWIAD]

    Mama 4 plus w 2024 roku - to już 5 lat funkcjonowania świadczenia w Polsce. Czy w tym czasie zmieniły się przepisy? Jakie warunki należy spełnić, aby otrzymać RSU? Ile wynosi rodzicielskie świadczenie uzupełniające do końca lutego, a ile od 1 marca 2024 roku? Jakie dokumenty dołączyć do wniosku? Czy na emeryturze matczynej można pracować? Czy ojcowie pobierają emeryturę matczyną? Na te i inne pytania odpowiada rzecznik ZUS województwa dolnośląskiego Iwoną Kowalską-Matis

    Nie możesz pójść do ZUS i załatwić sprawy? Możesz wysłać pełnomocnika. Trzeba tylko wypełnić formularz ZUS PEL

    Za pomocą formularza ZUS PEL klienci Zakładu Ubezpieczeń Społecznych mogą udzielić pełnomocnictwa do załatwiania swoich spraw. Formularz można pobrać ze strony internetowej www.zus.pl lub z PUE ZUS. Druk jest także dostępny w każdej placówce ZUS.

    W styczniu 2024 r. wzrosło bezrobocie w Polsce! Czy to jest wzrost sezonowy?

    Wzrosło bezrobocie w Polsce. W styczniu stopa bezrobocia wyniosła 5,4%. W grudniu 2023 r. bezrobocie wynosiło 5,1%, a w listopadzie 5,0%.

    REKLAMA

    W całej UE około 11 mln osób zatrudnionych jest w ramach platform internetowych. Trwa kampania BHP w cyfrowym świecie pracy

    W całej UE około 11 mln osób zatrudnionych jest w ramach platform internetowych. To zarządzanie pracą przez sztuczną inteligencję może mieć ogromny wpływ na jakość świadczonej pracy, jej ilość jak i utratę. Świat pracy i rynek się zmieniają - ale w tym wszystkim najważniejszy jest człowiek, nie kapitał. Konieczne jest więc budowanie wiedzy, doświadczenia i zaufania przez informowanie pracowników i zasięganie ich opinii oraz umożliwienie im udziału w projektowaniu i wdrażaniu technologii i systemów cyfrowych w nowej postindustrialnej erze pracy. „Bezpieczeństwo i zdrowie w pracy dotyczy każdego. Jest dobre dla ciebie. Dobre dla firmy” – tak głosi kampania „Bezpieczeństwo pracy w świecie cyfrowym”, która jest prowadzona w latach 2023-2025. Kampania odbywa się w ramach projektu Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy.

    Ukraińcy będą przebywać legalnie w Polsce do 30 czerwca 2024 r. Weszła w życie nowelizacja ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy

    Pobyt w Polsce obywateli Ukrainy, którzy przybyli w związku z wojną prowadzoną w tym kraju będzie uznawany za legalny do 30 czerwca 2024 r. To zmiana, jaką wprowadziła nowelizacja ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy. Nowelizacja obowiązuje od 22 lutego. 

    Nie na każdej uczelni podwyżki o 30%. Na publicznej adiunkt zarabia 6840 zł a na niepublicznej często otrzymuje tylko minimalną krajową 4242 zł!

    Nawet ponad 2500 zł może wynosić różnica w zarobkach doktora, który jest zatrudniony na stanowisku adiunkta na uczelni niepublicznej, w stosunku do doktora - adiunkta, który jest zatrudniony na uczelni publicznej i po podwyżkach zarabia minimalnie 6840 zł. Mało kto wie, że podwyżki wynagrodzeń na uczelniach o 30% nie dotyczą uczelni niepublicznych. Wyższe wynagrodzenie, zgodnie z nowym rozporządzeniem otrzymują tylko pracownicy uczelni publicznych. 

    23 lutego Ogólnopolski Dzień Walki z Depresją. Czym jest depresja?

    W dniu 23 lutego przypada Ogólnopolski Dzień Walki z Depresją. Depresję można i powinno się leczyć. Wiele polskich pracowników zmaga się jednak z problem zwolnienia lekarskiego i uznania depresji za chorobę zawodową - bo takową ona nie jest. 

    REKLAMA

    Jak uzyskać świadczenie wspierające z ZUS: wnioski, terminy, kwoty

    Świadczenie wspierające jest formą pomocy dla osób niepełnosprawnych. W 2024 r. świadczenie dostępne jest dla osób z niepełnosprawnościami z najwyższymi poziomami potrzeby wsparcia, tj. od 87 do 100 punktów. Jak wygląda procedura uzyskania świadczenia wspierającego?

    28 lutego 2024 r. upływa termin przekazania ubezpieczonym informacji ZUS IMIR

    Płatnicy składek są zobowiązani do sporządzenia informacji rocznej (ZUS IMIR) dotyczącej ubezpieczonych, za których w 2023 r. rozliczali składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Ww. informację należy przekazać ubezpieczonym do 28 lutego 2024 r.

    REKLAMA