Wpływ kultury organizacyjnej firmy na efektywność pracowników

Pojęcie kultury organizacyjnej zyskało na popularności w latach 80. To wtedy Jeffrey Pfefer przedstawił znaczenie symbolicznych aspektów przewodzenia, które miały zapewnić akceptację panującego w organizacji porządku i podejmowanych decyzji bez potrzeby używania formalnej władzy. Teoria została oparta na pewnych symbolach i rytuałach, które mają zapewnić pracownikom poczucie racjonalności decyzji, ciągłości kierunku działania i consensusu, który harmonizuje nastroje pracownicze. Choć w tym ujęciu kultura to coś trudno uchwytnego, przez lata powstało wiele jej definicji, doprecyzowujących zjawisko, a w toku badań zostały wyszczególnione specyficzne dla różnych typów kultury aspekty. Powstały też różne sposoby jej tłumaczenia.

Kultura, czyli kształt

Pierwszy z nich przedstawia kulturę jako coś, co organizacja posiada – a więc co pełni dla organizacji jakąś funkcję. Może ją integrować czy stabilizować, a wyrazem tej funkcji jest sposób, w jaki ją wypełnia – poprzez symboliczną komunikację, pewne rytualne zachowania czy celebracje konkretnych zjawisk. Drugi sposób rozumienia kultury przyrównuje organizację do konstrukcji społecznej, pewnej wspólnoty bytowania, a więc, jak w każdym społeczeństwie – organizacja jest swoistą kulturą, która stanowi podstawę całej działalności, sposobu realizacji zadań, komunikacji, decyduje o wartościach i celach. Połączenie tych dwóch koncepcji pozwala na ocenę organizacji jako bytu ekonomiczno-społecznego, który jednocześnie ma przynosić zysk i budować wizerunek. Kultura nadaje kształt funkcjonowaniu organizacji – określa poglądy, wartości i normy, które powinny stanowić wzór zachowań. Wyznacza wspólny sposób widzenia procesów, rozwiązywania problemów, tworzy postawy i ujednolica sposób działania, zapewniając poczucie ciągłości i bezpieczeństwa. Edgar Schein definiuje kulturę jako system wartości i norm zachowań oraz sposobów postępowania i myślenia, który został wykształcony i zaakceptowany przez pewien zespół ludzi, i który powoduje wyraźne wyróżnienie się tego zespołu od innych. Kultura jest więc swoistą osobowością firmy, jej wizytówką, sposobem funkcjonowania, wizerunkiem.

Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianach

Siła kultury

Podobnie, jak w każdym konstrukcie społecznym, również w organizacji kultura może być silna lub słaba. Siła kultury zależy od trzech czynników – jej wyrazistości, stopnia upowszechnienia i głębokości zakorzenienia. Na siłę kultury ma więc wpływ klarowność wzorców zachowania, określenie sfer do których odnoszą się regulacje, zakres ich obowiązywania, jak długo dane wzorce są promowane i wreszcie, jak wielu pracowników się z nimi identyfikuje i na jakim poziomie internalizacji.

Siła tych aspektów warunkuje skuteczność wpływu kultury na funkcjonowanie organizacji. W organizacjach o silnej kulturze stopień jasności i internalizacji zasad i norm wśród pracowników jest wysoki, dodatkowo wzmacniany przez używanie określonych symboli czy artefaktów, co sprzyja jednolitości i efektywności działania. Jednocześnie odzwierciedla się w odczuciach pracowników – ich pewności, poziomie bezpieczeństwa i oparcia w organizacji, co sprzyja rozwijaniu lojalności i zaangażowania. Choć wydaje się, że silna kultura ma same plusy, warto zwrócić uwagę, że im silniejsza tożsamość grupy, tym bardziej staje ona się zamknięta na inność czy nowość, utrwala tradycyjne wzorce sukcesu, staje się mało elastyczna i bezrefleksyjna. Nie wchodząc w poszczególne typologie, zauważmy, że duża siła kultury sprzyja sprawności struktur, stabilności organizacji, lojalności pracowników i utrzymaniu standardu. Zbyt silna kultura jednak niesie ze sobą zagrożenie stworzenia homogenicznego środowiska, stagnację, powielanie stereotypów i sztywność w działaniu.