Czy pracodawcy potrafią zwalniać kulturalnie?

dr Paweł Polowczyk, wykładowca etyki w zarządzaniu w Wyższej Szkole Zarządzania/Polish Open University

Etyka zwalniania z pracy jest etyką sytuacji trudnych. Na jej krańcach znajduje się etyka śmierci, wojny, rozwodu. Ideałem byłoby zwolnić pracownika, tak aby ten mógł wyjść z byłego miejsca pracy, rozumiejąc sytuację, a przynajmniej nie czując się poniżony. Wyjść ze świadomością, że zwolnienie nie jest wynikiem kaprysu, uprzedzeń, kłamstw czy innych czynników nagannych moralnie. Do tego jednak trzeba taktu, wyczucia, a nierzadko poczucia humoru. Istotne są ponadto obiektywne dane, na podstawie których podejmowana jest decyzja, takie z którymi może się zapoznać zwalniany pracownik. Wówczas czuje się podmiotem, z którym liczy się pracodawca, a nie przedmiotem manipulacji anonimowych sił. Konieczna jest rozmowa, a przynajmniej słowo pisane.

Są w Polsce pracodawcy, którzy potrafią to zrobić. Czasy kryzysu, jak na razie tego nie zmieniły. Dalej istnieją firmy outplacementowe. Można wykorzystywać środki z Europejskiego Funduszu Społecznego, aby pomóc tym, którzy stracili pracę. Standardy zwalniania poprawiły się, ale jednostki bez zasad moralnych i kultury osobistej nadal, oczywiście, istnieją.

Istotę sprawy znajdziemy w kantowskim zaleceniu: „Traktuj człowieka jako cel, a nie jako środek do celu”. Naturalnie, należy uwzględniać rachunki ekonomiczne zysków i strat. Jednakże jeżeli traktujemy człowieka wyłącznie jako liczbę – co zalecają niektórzy teoretycy i praktycy działalności biznesowej – wówczas sami stajemy się mniej ludźmi. Niestety, w praktyce na naszym rynku jest to ciągle słabiej rozumiane niż w krajach o wysokim stopniu rozwoju społecznego, np. krajach skandynawskich.

Alina Smolarek, dyrektor personalny Centrum Medyczne ENEL-MED SA

W mojej opinii większość pracodawców potrafi rozstać się z pracownikiem kulturalnie, jeśli tylko dostrzeże wagę problemu. Obserwuję, że firmy, które świadomie budują swój wizerunek pracodawcy, dbają o dobry PR odejść pracowniczych. Zwłaszcza jeśli rozstają się z menedżerami czy też ważnymi specjalistami. Istotnym czynnikiem jest właśnie świadomość przedsiębiorstwa dotycząca budowania kultury firmy oraz relacji długofalowych z pracownikami, którzy, gdy przestają dla nas pracować, mogą stać się naszymi partnerami biznesowymi bądź ambasadorami naszej marki. Znam duże, szacowne korporacje, które jeszcze nie weszły na ten poziom świadomości i rozstają się z pracownikiem przy pomocy pana ochroniarza i kartonowego pudełka. Znam również małe, rodzime przedsiębiorstwa, w których proces odejścia pracownika jest przeprowadzany wręcz modelowo. Oczywiście odejście pracownika nigdy nie jest łatwe dla żadnej ze stron. Bez znaczenia jest fakt, kto podjął decyzję o zakończeniu zatrudnienia. Dla mnie ważne jest zachowanie relacji partnerskich i wynegocjowanie warunków rozstania zadowalających obie strony. Oczywiście funkcjonujemy w ściśle określonych realiach, mamy kodeks pracy, warunki zawartej umowy, ale mamy też wolność prowadzenia biznesu i możemy z niej skorzystać. Jestem przekonana, że przy zachowaniu pewnej dozy dobrej woli można nawet w najtrudniejszej sytuacji porozumieć się z pracownikiem. Ważne jest, by słuchać i badać potrzeby odchodzącej osoby, a nie zakładać z góry, jaka oferta ją usatysfakcjonuje i sprawi, że firma nie będzie miała kłopotów. Traktując pracownika partnersko, tworzymy przyjazny klimat do negocjacji oraz robimy świetne „ostatnie” wrażenie.

Jacek Sroczyński, prezes Boiron

Życiu zawodowemu menedżera towarzyszy niezmiennie angażowanie i zwalnianie pracowników. Zatrudnienie to przyjemne wydarzenie, oparte na wspólnocie celów obu stron. Łączy się z wizją rozwoju osobistego i zawodowego nowego pracownika i firmy. Moment zwolnienia jest natomiast stresem spowodowanym konfliktem interesów. Zachowanie określonych reguł rozmowy rozwiązującej stosunek pracy może przyczynić się do złagodzenia napięcia w tej niekomfortowej sytuacji i pozwolić na zachowanie poprawnych relacji pomiędzy zwalniającym a zwalnianym. Zachowanie pracodawcy nie powinno odbiegać od norm przyjętych podczas spotkań z pracownikami. Należy zadbać o stronę formalną rozwiązania umowy oraz zarezerwować miejsce i czas na spotkanie. Cel spotkania powinien zostać jasno określony, a powód rozwiązania stosunku pracy przedstawiony szczerze. Ważne jest, by wskazać konkretne zachowania będące przyczyną zwolnienia, nie naruszając godności osobistej pracownika. Należy wysłuchać wypowiedzi zwalnianego i ustosunkować się do niej. Obowiązkiem pracodawcy jest zachowanie spokoju i okazanie szacunku osobie tracącej pracę oraz kontrolowanie emocji, które mogą pojawić się podczas spotkania. Jeśli to możliwe, należy zadbać o najbliższą przyszłość zwalnianego i zapoznać go z przysługującymi mu prawami. Pracodawca powinien umożliwić zwalnianemu uregulowanie formalności, uporządkowanie rzeczy, oraz pożegnanie kolegów. Rolą pracodawcy jest poinformowanie zespołu o odejściu pracownika.

Dagmara Sobolewska, dyrektor personalny, członek zarządu PPG Deco Polska

Niezwykle istotnym czynnikiem wpływającym na to, w jaki sposób firma zwalnia pracownika, jest kultura organizacyjna przedsiębiorstwa, czyli zespół pisanych i niepisanych wartości, norm, zwyczajów i zasad, obowiązujących w firmie. W tych przedsiębiorstwach, w których jedną z wartości jest szacunek i zainteresowanie pracownikami, ich satysfakcja, poczucie przynależności do organizacji, dbałość o pracownika rozpoczyna się na etapie rekrutacji, a kończy w momencie rozstania z pracownikiem.

W mojej firmie proces ten jest przygotowywany z odpowiednim wyprzedzeniem. Czas na przygotowanie pozwala przewidzieć możliwe scenariusze oraz uniknąć trudnych dla obu stron sytuacji. W proces angażowany jest bezpośredni przełożony zwalnianego oraz specjalista HR. Dbamy o komfort spotkania (czas i miejsce). Najważniejsze jednak jest wytłumaczenie pracownikowi powodów decyzji o zwolnieniu. Wyjaśnienie powodów nie sprawi, że pracownik będzie zadowolony z powodu rozstania z firmą, ale przynajmniej nie będzie się czuł skrzywdzony. Zwykle proponujemy pracownikowi korzystniejsze od wymaganych prawem warunki odejścia, wychodzimy mu też naprzeciw w kwestiach organizacyjnych i administracyjnych. Tych, którzy tego oczekują, wspieramy w poszukiwaniu nowej pracy, pomagamy przygotować CV, oferujemy też szkolenia podnoszące kwalifikacje.

Informacja o tym, że ktoś opuszcza szeregi naszej firmy, wraz z podziękowaniem za współpracę, każdorazowo jest wysyłana do całej załogi.

To, w jaki sposób rozstajemy się z pracownikiem, ma ogromne znaczenie dla zwalnianego jak również wszystkich pozostałych pracowników.