REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Autyzm lub ADHD przemilczany w rekrutacji. Dlaczego kandydaci o tym nie mówią

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
autyzm adhd asperger neuroatypowy neuroróżnorodny rekrutacja
autyzm adhd asperger neuroatypowy neuroróżnorodny rekrutacja
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Osoby z autyzmem, ADHD czy inną formą neuroatypową nie mówią o tym fakcie podczas procesu rekrutacyjnego. Dlaczego? Okazuje się, że większy odsetek osób neuroatypowych częściej szuka pracy niż osób neuronormatywnych.

rozwiń >

Osoby z autyzmem lub ADHD nie mówią o tym podczas rekrutacji

Rekrutacja bywa wyzwaniem nawet dla osób doskonale odnajdujących się w dynamicznych i pełnych bodźców środowiskach. Dziś, wraz z premierą nowego raportu Pracuj.pl „Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców”, przyglądamy się, jak wygląda to doświadczenie oczami kandydatów neuroatypowych. Dla osób z ADHD czy w spektrum autyzmu rekrutacja może być barierą trudną do pokonania. Stresujący jest już sam fakt ujawnienia swojej neuroatypowości podczas rozmowy z rekruterem. Z badania Pracuj.pl wynika, że decyduje się na to tylko 16% neuroatypowych osób. Ponad jedna czwarta obawia się, że ujawnienie tej informacji może im zaszkodzić. W obliczu tak wyraźnych sygnałów trudno nie zadać pytania: jak powinny wyglądać procesy rekrutacyjne, by realnie odpowiadać na oczekiwania tej grupy i nie wykluczać wartościowych kandydatów już na starcie?

REKLAMA

Autopromocja

Najważniejsze informacje:

  • 77% neuroatypowych osób badanych przez Pracuj.pl deklaruje, że aktywnie poszukuje pracy lub planuje jej zmianę
  • 51% osób neuroatypowych zmieniło pracę w ciągu ostatnich dwóch lat, w porównaniu do 30% osób neuronormatywnych
  • 32% osób neuroatypowych deklaruje, że brak ofert dostosowanych do ich potrzeb zniechęca ich do aplikowania
  • 43% neuroatypowych kandydatów woli kontakt mailowy już na wczesnym etapie rekrutacji, a 33% woli tą drogą umawiać spotkania, unikając stresujących rozmów telefonicznych
  • 53% z nich chce otrzymać odpowiedź na aplikację maksymalnie w ciągu tygodnia

Nauroatypowy kandydat do pracy podczas rekrutacji

Pracuj.pl

Mówić czy nie mówić o aspergerze, autyzmie czy innej formie neuroróżnorodności?

Choć temat neuroróżnorodności coraz częściej pojawia się w debacie publicznej, a świadomość społeczna rośnie, dla wielu kandydatów neuroatypowych rynek pracy wciąż pozostaje przestrzenią pełną niewidzialnych barier. Z jednej strony mamy do czynienia z grupą wyjątkowo aktywną zawodowo — z raportu Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” wynika, że aż 77% osób neuroatypowych aktywnie poszukuje pracy lub planuje jej zmianę. Z drugiej jednak strony, ten sam rynek pracy nie zawsze potrafi dostrzec ich potencjał i odpowiedzieć na ich potrzeby w sposób, który byłby dla nich komfortowy i bezpieczny.

Jednym z najtrudniejszych momentów procesu rekrutacyjnego dla osób neuroatypowych jest decyzja o ujawnieniu swojej neuroatypowości. Nasze badanie pokazało, że tylko 16% badanych deklaruje, że informuje o niej rekrutera. Zdecydowana większość woli zachować tę informację dla siebie – nie z braku otwartości, lecz z obawy przed negatywnymi konsekwencjami. 28% ankietowanych sądzi, że ujawnienie neuroatypowości mogłoby im zaszkodzić w procesie rekrutacyjnym. To silny sygnał, że wiele osób nie czuje się bezpiecznie w kontaktach z potencjalnymi pracodawcami – komentuje Anna Hołdyńska, koordynatorka zespołu komunikacji i influencer marketingu w Grupie Pracuj.

Osoby neuroatypowe nie mówią o tym podczas rekrutacji

Pracuj.pl

REKLAMA

Paradoksalnie, to właśnie brak otwartości na neuroróżnorodność po stronie organizacji może sprawiać, że różnorodność ta pozostaje „niewidzialna”, a w każdym razie niezauważona przez wielu pracodawców. Kandydaci nie ujawniają swoich potrzeb, bo nie mają pewności, że spotkają się ze zrozumieniem. Rekruterzy z kolei, nie mając tej wiedzy, projektują procesy w sposób, który odpowiada standardom większości — nieświadomie pomijając wyzwania osób neuroatypowych. W efekcie firmy mogą tracić dostęp do wartościowych kandydatów, którzy mogliby wnieść do organizacji unikalne kompetencje i perspektywy.

Z perspektywy biznesowej oznacza to nie tylko marnowanie potencjału, ale również poważne ograniczenie różnorodności zespołów, co w długofalowej perspektywie osłabia ich innowacyjność i zdolność do adaptacji. Neuroatypowość nie powinna być traktowana jako problem do „ukrycia”, lecz jako jeden z naturalnych wymiarów różnorodności, który — przy odpowiednim podejściu — staje się źródłem przewagi konkurencyjnej. Warunkiem jest jednak stworzenie takich procesów rekrutacyjnych, które nie wymuszają na kandydatach ukrywania się.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Dlaczego osoby neuroatypowe częściej poszukują nowej pracy?

Neuroatypowi kandydaci nie tylko aktywnie poszukują pracy, ale także częściej zmieniają zatrudnienie niż osoby neuronormatywne. Z danych Pracuj.pl wynika, że aż 51% osób neuroatypowych zmieniło pracę w ciągu ostatnich dwóch lat. Dla porównania, wśród osób neuronormatywnych taki krok podjęło 30% respondentów. Różnica jest znacząca.

REKLAMA

Częsta zmiana pracy przez osoby neuroatypowe to nie tylko kwestia indywidualnych wyborów, lecz sygnał problemu z dostosowaniem środowisk zawodowych do ich potrzeb. Przebodźcowanie, brak zrozumienia specyficznych stylów pracy czy niedopasowane procesy rekrutacyjne sprawiają, że wielu neuroatypowych pracowników wciąż szuka miejsca, w którym będą mogli pracować w zgodzie ze sobą.

Nie jest to jednak proste. Podstawowym wyzwaniem, z jakim się mierzą, jest brak ofert pracy dostosowanych do ich potrzeb. 32% badanych deklaruje, że właśnie ten czynnik zniechęca ich do aplikowania, a wśród osób w spektrum autyzmu ten odsetek rośnie do 37%. Oznacza to, że już na poziomie ogłoszenia o pracę wielu pracodawców nie daje sygnału, że rozumie i akceptuje potrzeby kandydatów neuroatypowych.

Wysoka rotacja w grupie neuroatypowych pracowników powinna być dla pracodawców sygnałem ostrzegawczym. To nie tylko wyzwanie dla kandydatów, ale i realna strata dla firm – w postaci utraconych talentów i kosztów rekrutacji. Dlatego pytanie nie brzmi tylko „jak przyciągnąć?”, ale również „jak zatrzymać?”. Odpowiedzią jest środowisko pracy, które akceptuje różnorodne style funkcjonowania jako normę, a nie wyjątek – komentuje Anna Zimnicka, manager ds. projektów marketingowych B2B w Pracuj.pl.

Co najbardziej stresuje podczas rekrutacji?

Sam proces rekrutacyjny dla osób neuroatypowych często oznacza nadmiar bodźców, stres i brak komfortu. Wiele jednak zależy od jego przebiegu i rodzaju zadań stawianych przed kandydatami. Z danych Pracuj.pl wynika, że 55% neuroatypowych kandydatów za najbardziej stresującą formę oceny uznaje assessment center. Podobnie negatywnie odbierane są zadania rozwiązywane na miejscu u pracodawcy oraz te realizowane pod presją czasu. Warto przy tym zauważyć, że nawet wśród osób neuronormatywnych poziom stresu w takich sytuacjach jest wysoki (54%), co pokazuje, że problem nie dotyczy wyłącznie neuroatypowych, choć w ich przypadku bywa szczególnie dotkliwy.

Rekrutacja: assessment center najbardziej stresującą formą oceny

Pracuj.pl

Wszystkie te elementy — forma oceny, sposób komunikacji, a nawet treść ofert — składają się na doświadczenie, które dla neuroatypowych kandydatów jest często zbyt intensywne i niedostosowane. Efekt? Wartościowi specjaliści mogą rezygnować z aplikowania, zanim zdążą pokazać swoje kompetencje.

E-mail zamiast kontaktu telefonicznego

Raport Pracuj.pl przyjrzał się też kwestii preferowanych form kontaktu i oczekiwań wobec komunikacji w procesie rekrutacyjnym. Dla osób neuroatypowych to właśnie styl i tempo komunikacji często decydują o tym, czy doświadczenie rekrutacyjne będzie wspierające, czy przeciwnie — stresujące i wykluczające. Aż 43% badanych neuroatypowych kandydatów woli kontakt mailowy na wczesnym etapie rekrutacji. Kolejne 33% preferuje tę formę również do umawiania spotkań, unikając bezpośrednich rozmów telefonicznych, które generują niepotrzebne napięcie. Mimo to wiele firm wciąż bazuje na telefonicznym umawianiu rozmów czy dynamicznych rozmowach kwalifikacyjnych, które dla części kandydatów stają się źródłem silnego napięcia.

E-mail zamiast kontaktu telefonicznego? Rekrutacja

Pracuj.pl

E-mail czy kontakt telefoniczny w rekrutacji?

Pracuj.pl

Odpowiedź o wynikach rekrutacji

To nie jedyna potrzeba tej grupy dotycząca przebiegu procesu. Kluczowa okazuje się także responsywność. 53% neuroatypowych kandydatów oczekuje odpowiedzi na aplikację maksymalnie w ciągu tygodnia. Dla osób z ADHD ten odsetek wynosi aż 58%, a wśród osób w spektrum autyzmu – 56%. Szybka, przewidywalna informacja zwrotna pozwala ograniczyć stres i daje poczucie kontroli nad sytuacją — elementy szczególnie istotne dla kandydatów wrażliwych na przebodźcowanie.

W praktyce oznacza to, że firmy mogą znacząco poprawić doświadczenia kandydatów neuroatypowych poprzez wdrożenie kilku prostych działań: umożliwienie wyboru formy kontaktu, unikanie zaskakujących, dynamicznych rozmów telefonicznych oraz zadbanie o terminowość odpowiedzi i udzielenie jej w krótkim czasie. Nie są to zmiany kosztowne ani trudne, a mogą przynieść wymierne korzyści — nie tylko neuroatypowym kandydatom, ale i pracodawcom.

Projektowanie przyjaznych procesów rekrutacyjnych to nie koszt, lecz inwestycja w potencjał ludzi — tych, którzy myślą inaczej, ale wnoszą do zespołów unikalną wartość. Tymczasem inkluzywna rekrutacja zaczyna się od uważności. Oznacza to m.in. formułowanie jasnych instrukcji, unikanie zaskoczeń w procesie, a także dawanie kandydatowi przestrzeni do wyboru formy kontaktu — czy to mailowej, czy telefonicznej. Równie ważne jest tempo procesu: szybka i przewidywalna odpowiedź, której oczekuje 53% neuroatypowych kandydatów, wpływa nie tylko na ich komfort, ale i na pozytywny odbiór firmy – komentuje Anna Goreń, Starsza Specjalistka PR i CSR w Pracuj.pl.

Warto zauważyć, że zmiany w duchu neuroróżnorodności przynoszą korzyści nie tylko neuroatypowym kandydatom. Przejrzystość, elastyczność i ograniczenie presji sprawiają, że rekrutacja staje się bardziej komfortowa dla wszystkich. W efekcie rośnie skuteczność procesów, spada ryzyko błędnych decyzji, a organizacje budują silniejszy wizerunek pracodawcy otwartego na różnorodność.

Pracuj.pl
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Staż pracy na nowych zasadach. Projekt w Sejmie

Projekty dotyczące stażu pracy zostały skierowane do sejmowej Komisji Nadzwyczajnej ds. Zmian w Kodyfikacjach. "Każda praca zasługuje na szacunek" – podkreśliła podczas debaty szefowa resortu rodziny Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

Przerwa na papierosa w pracy: tak czy nie?

Pytań na temat palenia papierosów w miejscu pracy jest wciąż wiele. Nie dziwi to - bo temat w zależności od punktu widzenia - palącego czy niepalącego - jest różnie postrzegany. Do najczęstszych wątpliwości należą np.: czy pracodawca może zakazać przerwy na papierosa? Czy pracodawca może wydłużyć czas pracy dla pracowników palących papierosy?Czy pracodawca może zabronić palenia w pracy? Czy zakaz palenia w pracy jest dyskryminacją? Ile razy można iść na papierosa w pracy? Można wręcz powiedzieć, że problem jest palący, a aż 60% zatrudnionych uważa, że pracodawcy nie powinni ingerować w ich nawyki związane z paleniem - tak wynika z ankiety Gi Group Holding.

Koniec z bezpłatnymi stażami dla pracowników. MRPiPS zapowiada zmiany

To częsta praktyka, gdy młody pracownik za odbywanie stażu nie otrzymuje wynagrodzenia. Przygotowywana przez resort pracy ustawa ma wprowadzić zakaz bezpłatnych staży.

To już pewne: nadchodzi nowa płaca minimalna, kto dostanie podwyżkę od 1 stycznia 2026 r., ile ona wyniesie 250 zł

Na ostateczną wysokość najniższej krajowej jaka będzie obowiązywała od 1 stycznia 2026 roku trzeba poczekać do pierwszej połowy września. Rada Dialogu Społecznego nie wypracowała w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę wspólnego stanowiska do połowy lipca więc zgodnie z prawem decyzję co do płacy minimalnej arbitralnie podejmie rząd za dwa miesiące.

REKLAMA

Będzie łatwiej o ten zasiłek. Skorzystają ubezpieczeni, płatnicy składek, biura księgowo-rachunkowe

Będzie łatwiej o ten zasiłek. Skorzystają ubezpieczeni, płatnicy składek, biura księgowo-rachunkowe. Dlaczego? Bo planowane są spore zmiany w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 501) w zakresie ubiegania się o zasiłek.

Na ile oszacowano miesięczną wartość nieodpłatnej pracy domowej? Wartość „ukrytej” pracy kobiet była znacznie wyższa niż mężczyzn

Ile wynosi średnia miesięczna wartość nieodpłatnej pracy domowej? Kobiety, zwłaszcza matki małych dzieci, wykonują znacząco więcej nieodpłatnej pracy domowej niż mężczyźni. Różnice te są widoczne we wszystkich obszarach codziennych obowiązków. Ocenia Polski Instytut Ekonomiczny, powołując się na badania GUS.

Nowe zawody w klasyfikacji od 2026 roku. MRPiPS opublikowało projekt rozporządzenia [Projekt z 9 lipca 2025 r.]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt nowego rozporządzenia dotyczącego klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Dokument trafił 14 lipca 2025 r. do konsultacji publicznych i opiniowania. Nowe przepisy mają wejść w życie 1 stycznia 2026 roku.

Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

REKLAMA

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

REKLAMA