REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Mechanizmy oporu. Psychologiczne aspekty wdrażania systemów HR

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Błażej Migoń
ekspert w zakresie rozwiązań dla HR, eq system sp. z o.o.
Eq system sp. z o.o.
eksperci w zakresie zarządzania procesami produkcji i zarządzania personelem
nowy system hr wdrażanie zmiany zarządzanie zasobami ludzkimi
Nowy system HR: wdrażanie, zmiany w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Mechanizmy oporu, psychologia
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Wdrażanie systemów HR, nawet technologicznie zaawansowanych i projektowo dopracowanych, niemal zawsze uruchamia mechanizmy oporu organizacyjnego. Nie wynika to z braku kompetencji pracowników ani ze złej woli zespołów wdrożeniowych – ale z psychologicznie zakorzenionych reakcji na zakłócenie znanego porządku. Każda istotna zmiana w obszarze zarządzania ludźmi, zwłaszcza taka, która dotyka obszarów oceny, kontroli czy dostępności danych, rodzi napięcia nie tylko operacyjne, lecz także tożsamościowe.

Wdrażanie systemów HR. Dlaczego boimy się zmiany

Z psychologicznego punktu widzenia opór wobec wdrożenia nowych rozwiązań systemowych to forma reakcji obronnej – racjonalizacji, unikania lub opóźniania działań – wynikająca z poczucia zagrożenia dla autonomii, przewidywalności i wewnętrznego poczucia kontroli. Szczególnie wyraźnie widać to w środowiskach, które dotąd funkcjonowały w oparciu o nieformalne praktyki, ciche uzgodnienia i rozproszone ścieżki decyzyjne. Ustrukturyzowany, cyfrowy system wprowadza nowy rodzaj transparentności – odbierany przez wielu jako narzędzie nadzoru, a nie wsparcia. Dla kadry kierowniczej oznacza to często redefinicję wpływu, dla pracowników liniowych – konieczność redefiniowania nawyków działania, a dla całej organizacji – utratę niektórych nieformalnych buforów bezpieczeństwa czy dróg na skróty, które w szczególnych przypadkach powodowały ścieżki, na które nie było wpływu.

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Istotnym czynnikiem wzmacniającym opór jest asymetria informacyjna. Niedobór jasnych, wiarygodnych komunikatów o celach i konsekwencjach wdrożenia prowadzi do spekulacji, które wzmacniają niepokój. Pracownicy wypełniają brakujące informacje własnymi interpretacjami – często pesymistycznymi, dotyczącymi redukcji zatrudnienia wynikającej z automatyzacji lub zmiany zasad oceny. Brak narracji instytucjonalnej zostaje zastąpiony przez narracje nieformalne – te zaś działają silniej niż jakiekolwiek oficjalne prezentacje czy komunikaty.

Opór może również przybierać formę cichego wycofania – szczególnie wtedy, gdy system postrzegany jest jako dodatkowe obciążenie, a nie realne ułatwienie. W takich sytuacjach kluczowe staje się nie tylko projektowanie ergonomicznego interfejsu, lecz także wczesne angażowanie użytkowników końcowych w proces przygotowania i testowania rozwiązań. Poczucie wpływu – nawet symboliczne – ma istotne znaczenie dla akceptacji zmiany. Psychologia organizacji wielokrotnie potwierdza, że uczestnictwo w procesie decyzyjnym, nawet jeśli ograniczone, zwiększa gotowość do współpracy i redukuje poziom niepokoju. W taki sposób dużo łatwiej wykreować liderów zmiany.

Dlaczego opór jest ważny

Z perspektywy wdrożeniowej skuteczna strategia nie polega na „przekonywaniu do systemu”, ale na budowaniu środowiska, w którym zmiana jest osadzona w rozpoznawalnym kontekście. Ważna jest przewidywalność komunikacji, uwzględnianie emocjonalnych reakcji użytkowników oraz realna gotowość do korekty – zarówno funkcjonalnej, jak i językowej czy organizacyjnej. Zastosowanie technik dialogowych, angażowanie liderów opinii wewnątrz zespołów oraz systemowe zarządzanie feedbackiem pozwala nie tyle „wyciszyć opór”, co przekształcić go w informację zwrotną. A to stanowi kluczowy element dojrzałego zarządzania zmianą.

Opór nie jest błędem wdrożeniowym. Jest wskaźnikiem – mówi, gdzie organizacja napotyka na rozszczelnienia między oficjalną strukturą a faktycznym przebiegiem procesów. Umożliwia diagnozę wrażliwych punktów: tych, w których zmiana technologiczna styka się z nieformalną strukturą emocjonalną firmy. Tylko wtedy, gdy zostanie właściwie zrozumiany, może stać się impulsem nie do tłumienia, lecz do korekty i współtworzenia rozwiązania, które zostanie trwale zinternalizowane.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Różne twarze oporu: jak rozpoznawać i neutralizować napięcia na różnych poziomach organizacji

W każdej organizacji opór wobec zmiany objawia się inaczej – w zależności od miejsca, z którego dana grupa doświadcza transformacji. Dlatego skuteczne zarządzanie wdrożeniem systemu HR wymaga nie tylko znajomości narzędzi, ale również rozumienia, kto, na jakim poziomie i dlaczego może stawiać opór. Poniżej przedstawiamy pięć typowych źródeł oporu wraz z dominującymi formami jego manifestacji i rekomendowanymi działaniami przełamującymi, sprawdzonymi w praktyce wdrożeniowej.

  1. Pierwszym źródłem napięcia jest utrata kontroli nad dotychczasowym sposobem pracy. Dotyczy to szczególnie menedżerów średniego szczebla, którzy dotąd zarządzali zespołami w oparciu o nieformalne mechanizmy: elastyczne grafiki, uzgodnienia „na słowo”, lokalne reguły działania. W reakcji pojawia się obchodzenie systemu, zachowania pasywno-opóźniające lub powrót do starych metod. W takich przypadkach kluczowe okazuje się wczesne włączenie tych osób w projektowanie i testy rozwiązań – nie tylko po to, by zwiększyć ich zaangażowanie, ale również by oddać im część sprawczości i umożliwić nadanie systemowi lokalnego sensu.
  2. Drugim, bardzo częstym mechanizmem oporu jest brak informacji o celu i konsekwencjach wdrożenia. W warunkach niejasności organizacyjnej użytkownicy uzupełniają luki własnymi interpretacjami – najczęściej pesymistycznymi. Pojawiają się spekulacje, lęk przed utratą stanowiska, zamknięcie na oficjalne komunikaty. W tej sytuacji kluczowe znaczenie ma komunikacja oparta na faktach, unikająca ogólników i PR-owych haseł. Użytkownicy muszą wiedzieć: kto będzie korzystać z systemu, co konkretnie się zmienia, kiedy wejdą w życie nowe funkcje oraz dlaczego organizacja zdecydowała się na tę zmianę.
  3. Kolejne źródło oporu to postrzeganie systemu jako narzędzia kontroli. Jeśli pracownicy odbierają nowe rozwiązania jako formę nadzoru, nie jako wsparcie – pojawia się spadek zaufania i wyraźna rezerwa wobec inicjatyw HR. W odpowiedzi należy pokazać użyteczność systemu z perspektywy użytkownika końcowego. Przykłady? Łatwiejszy dostęp do informacji, możliwość samodzielnego składania wniosków, szybsze zatwierdzanie grafików, brak konieczności poszukiwania dokumentów u przełożonych. Tam, gdzie pojawia się funkcjonalność i realna oszczędność czasu, spada poziom podejrzliwości.
  4. Czwarta bariera to niska intuicyjność systemu lub konieczność porzucenia wcześniejszych przyzwyczajeń. Objawia się poprzez pytania techniczne, odsuwanie terminu wdrożenia, a czasem wręcz narastającą niechęć wobec „nowinek”. W tym przypadku nie chodzi wyłącznie o szkolenia – skuteczniejsze okazują się techniczne działania onboardingowe, czyli proste instrukcje krok po kroku, zasada „minimum wejścia – maksimum efektu”, wsparcie w pierwszych tygodniach użytkowania oraz możliwość bezpośredniego kontaktu z osobą pomocową, która reaguje szybko i bez zbędnej formalizacji.
  5. Ostatni typ oporu wynika z braku poczucia wpływu na przebieg wdrożenia. Użytkownicy, którzy nie zostali zaproszeni do dialogu, wycofują się, pozostają bierni lub kontynuują „pracę po staremu”, nawet jeśli formalnie powinni już korzystać z systemu. Tę formę oporu można przełamać poprzez umożliwienie zgłaszania uwag i korekt, już po wdrożeniu. Wdrożenie nie może być komunikowane jako nieodwracalna decyzja – lecz jako proces, w którym użytkownicy mogą uczestniczyć również na etapie dostrajania systemu do realiów danej organizacji.

Oczywiście aspekt środowiska organizacji przechodzącej zmianę to jedno – druga strona takiego projektu ma również ogromne znaczenie. Dobór zespołu dostarczającego rozwiązania, gdzie kluczową kompetencją jest komunikacja i empatia, pozwoli na zwiększenie zaufania do rozwiązania, ale i zbuduje interdyscyplinarny zespół, który w sposób zaangażowany i przede wszystkim świadomy podoła tej zmianie.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dodatkowa praca: co teraz motywuje do szukania drugiego etatu lub innej możliwości dorobienia

Powody podejmowania dodatkowej pracy nie zawsze mają wymiar dochodowy. Owszem, najwięcej osób szuka pracy na drugi etat, bo nie wystarcza im pieniędzy na utrzymanie. Jednak wśród motywów znajdują się zgoła inne, na przykład chęć zdobycia dodatkowych doświadczeń zawodowych.

Pracujesz na własnym laptopie? Co to oznacza dla ciebie i dla twojego pracodawcy

Jeszcze kilka lat temu strategia Bring Your Own Device - BYOD, polegająca na tym, że pracownik wykonuje swoje zadania na prywatnym komputerze, laptopie lub telefonie, była postrzegana jako nowoczesne podejście do organizacji pracy. Cyberzagrożenia w ostatnim czasie zasadniczo zmieniają tę optykę.

Od 1 lipca 2025 r. farmaceuci zarobią nawet 10 554 zł brutto. Nowa siatka płac w ochronie zdrowia

Od 1 lipca 2025 r. obowiązywać będą nowe minimalne wynagrodzenia dla farmaceutów zatrudnionych w placówkach ochrony zdrowia. Wzrost płac wyniesie nawet 1 300 zł brutto miesięcznie. To efekt corocznej waloryzacji stawek wynikającej z ustawy o minimalnych wynagrodzeniach w ochronie zdrowia, powiązanej ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

4 dni pracy i 35 dni urlopu? Tak może wyglądać 2026 rok!

Rząd zapowiada gruntowną reformę Kodeksu pracy. W centrum zmian są: skrócenie tygodnia pracy do czterech dni lub 35 godzin oraz wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 35 dni. Nowe przepisy mogą wejść w życie już od 2026 roku. Choć projekt budzi entuzjazm wielu pracowników, jego wdrożenie wymaga kompromisów z pracodawcami i szczegółowych analiz kosztów.

REKLAMA

Jaki stopień niepełnosprawności uprawnia do... ? [Przykłady 2025]

To pytanie często zadają osoby z niepełnosprawnościami. Z jakim stopniem można ubiegać się o określone ulgi i świadczenia? Co przysługuje ze stopniem lekkim, umiarkowanym, a co ze znacznym? Prezentujemy kilka ważnych przykładów.

Zatrudniasz Ukraińców w 2025? Sprawdź nowe obowiązki, kary do 30 tys. zł i możliwe dofinansowania

Zatrudnianie obywateli Ukrainy w Polsce to temat, który nie traci na aktualności. W 2025 roku, po wejściu w życie nowych przepisów z 1 czerwca, pracodawcy muszą szczególnie uważać na formalności, terminy i obowiązki. Jednocześnie mogą skorzystać z atrakcyjnych form wsparcia finansowego. Sprawdź, jak legalnie zatrudnić obywatela Ukrainy i jakie dokumenty są potrzebne.

Autyzm lub ADHD przemilczany w rekrutacji. Dlaczego kandydaci o tym nie mówią

Osoby z autyzmem, ADHD czy inną formą neuroatypową nie mówią o tym fakcie podczas procesu rekrutacyjnego. Dlaczego? Okazuje się, że większy odsetek osób neuroatypowych częściej szuka pracy niż osób neuronormatywnych.

Working and living in Poland: nowa platforma dla cudzoziemców i pracodawców

„Working and living in Poland” to miejsce, w którym cudzoziemcy z całego świata będą mogli znaleźć sprawdzone i kompleksowe informacje na temat życia i pracy w Polsce. Ponadto możliwe będzie zadawanie pytań konsultantom w trakcie rozmowy telefonicznej lub rozmowy na czacie. Można będzie również napisać mail z pytaniem.

REKLAMA

Dodatkowy urlop pracownika z niepełnosprawnością do zmiany

Czy pracownicy ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności będą mogli korzystać z dodatkowego urlopu już w pierwszym roku, w którym wydano orzeczenie? Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie wyklucza wprowadzenia zmian. Chce jednak, by taki dodatkowy urlop był przyznawany proporcjonalnie, na podobnych zasadach jak „zwykły” urlop wypoczynkowy.

Czerwiec 2025: dni wolne, godziny pracy

Czerwiec w 2025 roku – dni wolne i godziny pracy w szóstym miesiącu roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w czerwcu? Kalendarz czerwca w 2024 roku nie zawiera ani jednego święta ustawowo wolnego od pracy. Sprawdź, kiedy wypada najbliższe święto.

REKLAMA