| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Sposoby sprawdzania wiarygodności kandydatów podczas rekrutacji

Sposoby sprawdzania wiarygodności kandydatów podczas rekrutacji

Niezależnie od sytuacji gospodarczej na rynku pracy można spotkać kandydatów mało zaangażowanych w pracę, z niewielkimi kompetencjami, ale za to z doskonale rozwiniętą umiejętnością przechodzenia przez proces rekrutacji, która pomaga im bez trudu znaleźć nowego pracodawcę.

Ukrywanie faktów

To kolejna, często stosowana strategia, która może powodować nieobiektywną ocenę doświadczeń i umiejętności kandydatów. Oczywiście nie należy oczekiwać, że kandydaci będą otwarcie opowiadać o wszystkich niepowodzeniach i błędach, które popełnili w dotychczasowej pracy. Nie byłoby to też właściwe, aby opisywali ze szczegółami sytuacje konfliktowe, nieporozumienia z przełożonym czy problemy we współpracy z innymi działami, niedotrzymanie terminów czy błędy, które narażały firmę na straty. Niebezpieczne natomiast dla oceny kandydata jest ukrywanie przez niego istotnych faktów, które wpłynęły na przykład na decyzję o zakończeniu pracy, dotyczących przyczyn wypowiedzenia. Bardzo często, gdy firma decyduje się na rozstanie z pracownikiem z powodu popełnianych przez niego nadużyć czy wykroczeń, decyduje się na zachowanie porozumienia stron, aby nie utrudniać mu możliwości ponownego zatrudnienia.

Niekiedy, szczególnie przy stanowiskach księgowych lub finansowych, błędy popełniane przez kandydatów spowodowane brakiem wiedzy narażały pracodawcę na straty finansowe, kary lub inne negatywne konsekwencje. Oczywiście nie ujawniają oni tych faktów podczas rozmowy kwalifikacyjnej, opisując, że przyczyną rozstania był brak możliwości rozwoju i potrzeba poszukiwania nowych wyzwań w innym miejscu pracy lub decyzja o zdobyciu nowych doświadczeń i umiejętności w firmie o odmiennym profilu działania.

Często usłyszeć można, że wszelkie kontrole i audyty dotyczące obszaru odpowiedzialności kandydata kończyły się pozytywną oceną i brakiem zastrzeżeń.

Autoprezentacja

Umiejętność przedstawiania swoich sukcesów i osiągnięć, opisywania w pozytywny sposób umiejętności, kwalifikacji i dokonań zawodowych jest bardzo pożądana nie tylko podczas rekrutacji, lecz także w trakcie wypełniania codziennych obowiązków w pracy.

Niestety, u niektórych osób może ona być nadmiernie nasilona, dlatego tak ważne dla osoby rekrutującej jest ocenienie tego, co jest faktem, a co przekłamaniem, koloryzowaniem i uwypuklaniem swoich osiągnięć. Kandydat o nadmiernie rozbudowanym pozytywnym nastawieniu do siebie najczęściej nie jest tego świadomy, faktycznie tak postrzega sytuacje, których doświadcza i ocenia swój wpływ i udział w wielu sukcesach jako dużo większy niż rzeczywisty, jednocześnie wierząc w to, potrafi przedstawiać swoje dokonania w sposób bardzo przekonujący i sugestywny.

Przeciwieństwem takiej tendencji jest nadmierna skromność, nieumiejętność prezentowania własnych osiągnięć, skłonność do przypisywania większego wpływu i udziału we wspólnie osiąganych sukcesach innym, nie sobie. Ciekawe obserwacje można poczynić, kiedy w rekrutacji biorą udział osoby z tego samego działu lub współpracujące ze sobą w pewnym zakresie albo nawet podwładny i przełożony. Powołując się na te same fakty, opisują je w znacząco odmienny sposób, z przypisaniem innego udziału poszczególnym członkom zespołu.

Manipulacja

Umiejętność wywierania wpływu na innych jest bardzo potrzebna i ceniona w pracy, szczególnie u osób pracujących na stanowiskach związanych ze sprzedażą czy kierowaniem ludźmi. Podczas rozmów rekrutacyjnych kandydaci często odwołują się do reguł wywierania wpływu, po to, aby przekonać osobę rekrutującą do siebie, aby skoncentrować jej uwagę na zgodności swoich doświadczeń z wymaganiami, na swoich atutach i kwalifikacjach.

Ważne jest dostrzeżenie, gdzie kończy się wywieranie wpływu, a zaczyna zwykła manipulacja. Jedną z bardzo pomocnych w zaburzaniu wiarygodnej oceny zasad jest tzw. reguła autorytetu. Wszyscy mają tendencję do naśladowania i wierzenia ludziom, których uważa się za autorytety, a także takim, które powszechnie jako autorytety funkcjonują. Dlatego łatwo nadmiernie pozytywnie ocenić osobę, która powołuje się na kontakty z osobami np. o tytułach naukowych, na udział w szkoleniach z ważnymi w danym środowisku osobami czy na pochwały i akceptację swoich dokonań przez autorytety w danej dziedzinie. Wystarczy, że kandydat powie: „zaproponowane przeze mnie rozwiązanie było bardzo wysoko ocenione przez prowadzącego zajęcia na studiach MBA”, a już automatycznie rośnie w oczach rekrutującego jego poziom wiedzy merytorycznej.

Powszechnie wiadomo, że mamy tendencję do pozytywnego oceniania i zgadzania się na propozycje osób, które lubimy, które wydają nam się sympatyczne i miłe. Oprócz naturalnego budowania pozytywnej atmosfery rozmowy i relacji podczas rekrutacji kandydaci mogą świadomie wykorzystywać tę regułę, aby zdobyć przychylność osoby rekrutującej. Przybiera to formę przekazywania pozytywnych, miłych informacji na temat procesu rekrutacji, osób, z którymi kandydat się spotyka, miejsca. Ważne jest, aby odróżnić naturalną grzeczność i przyjazne nastawienie kandydata od zamierzonego manipulowania rekrutującymi i dokonywać oceny obiektywnie, nie pod wpływem dobrego samopoczucia wywołanego staraniami kandydata.

reklama

Autor:

Autorka jest starszym konsultantem, menedżerem oddziału HRK w Poznaniu.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Michał Wójtowicz

Ekspert Kredytowy Salomon Finance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »