| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Jakie są zasady przyznawania pracownikom premii i nagród

Jakie są zasady przyznawania pracownikom premii i nagród

Przyznawanie pracownikom premii lub nagród jest w większości przypadków związane z pozytywną oceną pracodawcy co do szczególnego zaangażowania pracownika w obowiązki służbowe. Brane są wówczas pod uwagę sumienność, staranność i profesjonalizm pracownika w podejściu do wykonywanej pracy.

Zasady wypłaty premii i nagród

Pracodawca zarówno w przepisach wewnętrznych, jak również w umowie o pracę może w sposób dowolny kształtować zasady, na podstawie których pracownikom będą przysługiwały te dodatkowe świadczenia. Ustalając te warunki należy jednak mieć na uwadze przepisy dotyczące równego traktowania pracowników w zatrudnieniu oraz zakaz dyskryminacji.

PRZYKŁAD

Pracodawca ustalił w regulaminie wynagradzania, że przyznaje pracownikom miesięczne premie w wysokości 4% od zysku pracodawcy z zastrzeżeniem, że nie przysługują one pracownikom zatrudnionym na okres próbny, czas określony itp.

Takie postanowienie jako dyskryminujące pracowników ze względu na rodzaj umowy jest nieprawidłowe.

Jeżeli chodzi o wypłatę pracownikom nagród, to regulacje w tym zakresie będą się najczęściej ograniczały do wskazania możliwości wypłaty takiego świadczenia, ewentualnie dodatkowo do wskazania zakresu wysokości takiej nagrody.

Przepisy wewnętrzne lub umowa o pracę również będą najczęściej określać termin wypłaty premii lub nagród. Określając ten element pracodawca nie musi kierować się ogólną zasadą wypłaty wynagrodzeń pracowników. Można bowiem postanowić, że te dodatkowe należności będą pracownikowi wypłacane np. 15. dnia kolejnego miesiąca kalendarzowego (w przypadku premii uznaniowej lub nagród miesięcznych).

Ustalając zasady wypłaty premii regulaminowych w umowie o pracę pracownika w punkcie dotyczącym wynagrodzenia za pracę należy wskazać ten składnik wynagrodzenia oraz zawrzeć odwołanie do odpowiedniego aktu wewnątrzzakładowego regulującego zasady naliczania i wypłaty tego składnika.

PRZYKŁAD

W umowie o pracę pracodawca ustalił, że oprócz wynagrodzenia 1500 zł brutto miesięcznie, „(...) pracownikowi przysługuje premia regulaminowa płatna po spełnieniu warunków określonych w rozdziale IV regulaminu wynagradzania”. Taki zapis umowy odsyłający do regulaminu wynagradzania jest prawidłowy.

Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby zasady te uregulować w umowie o pracę i wówczas ten zapis w punkcie umowy dotyczącym wynagrodzenia będzie brzmiał np. „premia zgodnie z zasadami określonymi w § 10 umowy o pracę”. Treść regulacji i warunków, po spełnieniu których pracownikom będzie należna premia, pracodawca może kształtować swobodnie, biorąc pod uwagę specyfikę danego zakładu pracy.

Premia może być wyrażona zarówno kwotowo, jak i procentowo, np. jako premia uznaniowa w wysokości 50% wynagrodzenia zasadniczego.

Pracodawca może obniżyć lub pozbawić pracownika premii, jeżeli zawarł w tym zakresie szczegółowe zapisy w zasadach premiowania. Warunki pozbawienia pracownika premii muszą być jednak obiektywnie i jasno określone.

W regulaminie wynagradzania możliwy jest zapis dotyczący możliwości obniżenia premii z wyszczególnieniem sytuacji, które takie obniżenie powodują. Przez taki zapis można np. ustalić, że bezpośredni przełożony pracownika może wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o obniżenie o określony procent (od 1% do 100%) wysokości premii pracownika w przypadku np. niewykonywania poleceń służbowych bezpośredniego przełożonego (kierownika placówki), spóźniania się do pracy lub bezpodstawnego opuszczania stanowiska pracy przez pracownika czy zawinionego spowodowania szkody w mieniu pracodawcy.

Jeżeli jednak poza tymi zapisami zostaną zawarte elementy ocenne, będące swobodną decyzją pracodawcy, to obniżenie lub pozbawienie pracownika prawa do premii oraz charakter tego świadczenia będą wskazywały, iż jest to nagroda, a nie premia.

WAŻNE!

W przypadku gdy obniżenie lub pozbawienie pracownika premii zależy od swobodnego uznania pracodawcy, mamy do czynienia z nagrodą, a nie premią.

Zapis w umowie o pracę o tym, że pracownikowi może być przyznana „premia uznaniowa” w sytuacji braku jakichkolwiek uregulowań w tym zakresie w przepisach wewnętrznych lub w umowie oznacza, że mamy do czynienia z nagrodą, którą może przyznać pracodawca.

W sytuacji identycznego zapisu w umowie („premia uznaniowa”), gdy zasady wypłaty tej premii zostały szczegółowo uregulowane np. w regulaminie pracy, będzie to premia regulaminowa, o którą pracownik może się ubiegać po spełnieniu warunków określonych w regulaminie. Mimo swojej nazwy premia ta nie będzie miała charakteru uznaniowego.

Przyznanie pracownikowi nagrody wymaga pisemnego oświadczenia pracodawcy w tym zakresie. Dopiero złożenie podpisu przez pracodawcę na zawiadomieniu o nagrodzie świadczy o faktycznym jej przyznaniu. W zawiadomieniu należy zawrzeć dane identyfikujące pracownika (imię, nazwisko), wysokość nagrody w formie pieniężnej lub określenie rodzaju innej przyznaj nagrody.

Jeżeli przepisy wewnętrzne nie określają terminu wypłaty nagród, taką informację należy zawrzeć w treści pisma informującego pracownika o nagrodzie. U pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, który nie tworzy prawa wewnątrzzakładowego (regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania), nie jest również konieczne tworzenie szczególnych aktów, które by to regulowały.

Oświadczenie pracodawcy o przyznaniu pracownikowi nagrody może mieć następującą treść:

„W dowód uznania wkładu pracy wniesionego przez Pana/Panią w IV kwartale 2008 r., mając na uwadze szczególne zaangażowanie w wykonywanie obowiązków służbowych, przyznaję Panu/Pani nagrodę pieniężną w wysokości 3000 zł brutto, która zostanie wypłacona łącznie z wynagrodzeniem za pracę za grudzień 2008 r.”

Odpis zawiadomienia pracownika o przyznanej nagrodzie należy umieścić w jego aktach osobowych w części B.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Monika Smulewicz

Dyrektor Działu Usług Kadrowo-Płacowych w FPA Group

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »