| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Składniki wynagrodzenia > Kadra kierownicza w orzeczeniach SN

Kadra kierownicza w orzeczeniach SN

• odprawa rentowa z układu zbiorowego pracy• nagroda jubileuszowa z układu zbiorowego pracy• odprawa emerytalna a ustawa kominowa• wynagradzanie kierowników za nadgodzinyStosunek pracy pracowników należących do kadry kierowniczej budzi wiele kontrowersji, które niejednokrotnie musiał rozstrzygać Sąd Najwyższy. Dlatego warto zwrócić uwagę na najistotniejsze orzeczenia sądowe dotyczące tej grupy pracowników.

Zatrudnianie pracowników zajmujących kierownicze stanowiska charakteryzuje się pewnymi odrębnościami. Dotyczą one dodatkowych świadczeń wynikających z układów zbiorowych pracy, ograniczeń nałożonych postanowieniami tzw. ustawy kominowej, zasad wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz podstaw rozwiązania umów o pracę czy właściwej reprezentacji pracodawcy przy rozwiązywaniu tych umów.

Odprawa rentowa z układu zbiorowego pracy

Odprawy, w tym odprawy rentowe, nie mają charakteru wynagrodzeniowego. Należą do kategorii innych świadczeń związanych z pracą, a zakładowy układ zbiorowy pracy może regulować tego rodzaju świadczenia także dla osób zarządzających zakładem. Odprawy przewidziane w układzie przysługują tym osobom na zasadach i w wysokości wynikających z jego postanowień, chyba że w odniesieniu do nich zastosowanie układu zostało wyraźnie wyłączone.

Odprawa pieniężna przewidziana jako świadczenie dodatkowe w rozumieniu art. 5 ust. 2 i art. 11 ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (DzU nr 26, poz. 306 ze zm.) w układzie zbiorowym pracy powinna być wypłacona w wysokości określonej w postanowieniach tego układu.

Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 115/05, M.P.Pr. 2006/4/206.).

Wyrok ten zapadł w sprawie, w której pracownik zajmujący przed rozwiązaniem umowy o pracę stanowisko prezesa zarządu spółki wystąpił przeciwko pracodawcy o zapłatę odprawy rentowej.

Orzeczenia sądów

Sąd I instancji uwzględnił częściowo jego powództwo, zasądzając od pracodawcy kwotę odprawy. Sąd ten uznał, że pracownikowi, który przeszedł na rentę z tytułu niezdolności do pracy po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony, przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna na podstawie art. 921 § 1 k.p., gdy stał się on niezdolny do pracy wskutek choroby stwierdzonej w czasie zatrudnienia i prowadzącej po nieprzerwanym okresie pobierania zasiłku chorobowego do przyznania renty. Sąd przyjął również, że postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy nie mają istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, gdyż nie zawiera on zapisu, że prawo do odprawy rentowej przysługuje prezesowi zarządu.

Apelację od tego wyroku złożył pracownik, domagając się zasądzenia odprawy rentowej w wysokości wynikającej z układu zbiorowego pracy obowiązującego u pracodawcy.

Sąd II instancji oddalił jego apelację.

Pracownik złożył wówczas kasację do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania. Sąd ten uznał, że zakładowy układ zbiorowy pracy nie może regulować warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Przy czym warunki wynagradzania za pracę to całokształt sytuacji prawnej pracownika w zakresie wynagrodzenia za pracę. W pojęciu tym mieszczą się przede wszystkim zasady nabywania prawa, ustalania wysokości i wypłaty składników wynagrodzenia za pracę - wynagrodzenia zasadniczego, dodatków, premii, dopłat. Poza wynagrodzeniem za pracę pracownikowi przysługują inne należności i świadczenia związane z pracą. Odprawy, w tym odprawa rentowa, nie mają według Sądu Najwyższego charakteru wynagrodzeniowego. Należą one do kategorii innych świadczeń związanych z pracą. Dlatego też zakładowy układ zbiorowy pracy może regulować świadczenia tego rodzaju dla osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Odprawy przewidziane w układzie przysługują tym osobom na zasadach i w wysokości wynikających z jego postanowień, chyba że w odniesieniu do nich zastosowanie układu zostało wyraźnie wyłączone.

Wnioski dla pracodawcy

Zakładowy układ zbiorowy pracy nie może określać wynagrodzenia osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Może jednak określać inne świadczenia pieniężne na ich rzecz, które nie mieszczą się w pojęciu warunków wynagrodzenia. W myśl art. 24126 § 2 k.p. układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. A zatem układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania dwóch grup osób: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, określonych w art. 128 § 2 pkt 2 k.p., oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy (np. na podstawie umowy zlecenia lub umowy o zarządzanie). Pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Definicją tą obejmuje się więc np. członków zarządu spółki z o.o. lub spółki akcyjnej, dyrektorów przedsiębiorstw państwowych czy członków zarządu spółdzielni.

Należy zaznaczyć, że art. 24126 § 2 k.p. odwołuje się wprost tylko do warunków wynagradzania osób zarządzających zakładem pracy, określając, że układ zbiorowy nie może ustalać tych warunków dla osób zarządzających. Dlatego też istotne znaczenie ma określenie, co należy rozumieć przez pojęcie, które nie zostało wprost zdefiniowane w ustawie. Otóż przez pojęcie „warunki wynagradzania” z art. 24126 § 2 k.p. przyjmuje się postanowienia określające zasady przyznawania wynagrodzenia za pracę oraz innych (dodatkowych) jego składników. Chodzi tu przede wszystkim o wynagrodzenie w ścisłym tego słowa znaczeniu (zasadnicze) oraz dodatki do niego, np. dodatek stażowy, motywacyjny lub funkcyjny. Są one bowiem zależne od rodzaju, ilości lub jakości pracy. Natomiast przepis art. 24126 § 2 k.p. nie obejmuje zasad przyznawania innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy, np. odpraw pieniężnych w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę. Oznacza to, że odprawy tego rodzaju przewidziane w zakładowym układzie przysługują osobom zarządzającym zakładem pracy na zasadach i w wysokości wynikającej z jego postanowień, chyba że w odniesieniu do nich zastosowanie układu zostało wyraźnie wyłączone. Podobnie należałoby ocenić dopuszczalność stosowania wobec osób zarządzających zapisów przewidujących szczególne odprawy pośmiertne czy odprawy związane z rozwiązaniem umowy o pracę.

Nagroda jubileuszowa z układu zbiorowego pracy nie przysługuje

Postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy dotyczące gratyfikacji jubileuszowej nie mają zastosowania do osób zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy (art. 24126§ 2 k.p.). Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 października 1999 r. (I PKN 159/99, OSNP 2001/4/109).

Wyrok ten zapadł w sprawie, w której pracownik zajmujący stanowisko członka zarządu spółki wystąpił z powództwem przeciwko swemu byłemu pracodawcy o zapłatę nagrody jubileuszowej. Żądanie swoje opierał na postanowieniach obowiązującego u pracodawcy układu zbiorowego pracy.

Orzeczenia sądów

Sąd I instancji uznał, że zapisy układu zbiorowego pracy nie mają zastosowania do członka zarządu spółki, ale uznał, że ma on prawo do nagrody jubileuszowej przyznanej mu przez radę nadzorczą spółki na podstawie zapisów umowy o pracę.

Pracownik zaskarżył ten wyrok apelacją do sądu II instancji.

Sąd II instancji oddalił apelację.

Pracownik następnie zaskarżył ten wyrok kasacją do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy oddalił kasację. W uzasadnieniu wyroku wskazał, że według art. 24126 § 2 k.p. układ zakładowy nie może określać zasad wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Natomiast powód jako członek zarządu pozwanej spółki należał do grona osób, o których stanowi ten przepis. Nadto zasady wynagradzania za pracę należy rozumieć szerzej niż tylko jako reguły ustalania wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego). Wskazuje na to treść art. 78 § 2 k.p. Sąd Najwyższy wskazał też, że gratyfikacja jubileuszowa, jeżeli przewidują ją przepisy płacowe, nie należy jednak do owych „innych świadczeń związanych z pracą”, lecz do „wynagrodzenia za pracę” i dlatego nie może przysługiwać członkowi zarządu spółki.

Wnioski dla pracodawcy

Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Kwestia nagrody jubileuszowej była początkowo przedmiotem rozbieżności w orzecznictwie Sądu Najwyż- szego, gdyż w wyroku z 24 marca 1999 r. (I PKN 634/98, OSNP 2000/10/383) sąd ten stwierdził, że „przez zasady wynagradzania z art. 24126 § 2 k.p. należy rozumieć postanowienia określające warunki przyznawania wynagrodzenia za pracę oraz innych (dodatkowych) jego składników; przepis ten nie obejmuje zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, np. nagród jubileuszowych lub odpraw pieniężnych w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę”. Pogląd ten w zakresie dotyczącym odpraw emerytalnych lub rentowych spotkał się z aprobatą w doktrynie. Inaczej było jednak w przypadku nagrody jubileuszowej, zakwestionowano bowiem przypisanie nagrodzie jubileuszowej charakteru „innego świadczenia związanego z pracą”. W późniejszych zaś orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjmował już konsekwentnie, że nagroda jubileuszowa jest elementem (składnikiem) wynagrodzenia za pracę, a zatem objęta jest regulacją art. 24126 § 2 k.p., wykluczającego możliwość określenia w układzie zakładowym zasad wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Zasady wynagradzania w rozumieniu art. 24126 § 2 k.p. uznano za synonim „warunków wynagradzania”, co uzasadnia twierdzenie, że do osób zarządzających nie mają zastosowania te wszystkie postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy, które dotyczą wynagrodzenia za pracę. A zatem nagroda jubileuszowa, jeżeli przewidują ją przepisy płacowe, należy do wynagrodzenia za pracę, chociaż nie stanowi powszechnego obligatoryjnego składnika wynagrodzenia za pracę, lecz jest świadczeniem branżowym lub zakładowym, przysługującym na podstawie konkretnego przepisu płacowego. Podobnie w wyroku z 7 marca 2001 r. (I PKN 284/00, OSNP 2002/23/568) Sąd Najwyższy uznał nagrodę jubileuszową za składnik wynagrodzenia za pracę, a zatem za materię niepodlegającą regulacji układowej w odniesieniu do osób zarządzających zakładem pracy. Jest to również pogląd przeważający w doktrynie prawa pracy. Nagroda jubileuszowa jest świadczeniem pracodawcy stanowiącym ekwiwalent pracy wykonywanej przez pracownika, powiązanym ze stażem jego pracy. Przy czym powiązanie ze stażem pracy i wymagalność tego świadczenia w znacznych odstępach czasu nie odbiera mu charakteru wynagrodzeniowego. Można także przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2006 r. (I PK 172/05, M.P.Pr. 2006/6/286), gdzie stwierdzono, że „menedżer w firmie, w której zasady płacowe określa układ zbiorowy lub regulamin, nie otrzyma nagrody jubileuszowej”.


Odprawa emerytalna a ustawa kominowa

Ustawa z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (DzU nr 26, poz. 306 ze zm.) nie pozbawia tych osób możliwości nabycia prawa do odprawy emerytalnej na podstawie przepisów Kodeksu pracy lub postanowień układów zbiorowych pracy. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 lutego 2005 r. (I PK 174/04, OSNP 2005/20/319).

Wyrok ten zapadł w sprawie, w której pracownica wystąpiła z pozwem przeciwko swemu pracodawcy, domagając się zasądzenia odprawy, nagrody jubileuszowej oraz ekwiwalentu za urlop.

Orzeczenia sądów

Sąd I instancji ustalił, że powódka była zatrudniona na stanowisku zastępcy zarządcy komisarycznego - pełnomocnika zarządcy komisarycznego. Sąd uznał za uzasadnione powództwo o odprawę. Odprawa przewidziana została w obowiązującym zakładowym układzie zbiorowym pracy i przysługiwała pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. W ocenie sądu powódka, pełniąc funkcje zastępcy zarządcy komisarycznego, a następnie pełnomocnika zarządcy komisarycznego, była osobą zarządzającą w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Stosownie do art. 24126 § 2 k.p. układ zbiorowy pracy nie może określać zasad wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Zdaniem sądu I instancji nie dotyczy to odpraw emerytalnych, które nie mają charakteru wynagrodzenia za pracę.

Obie strony zaskarżyły ten wyrok apelacją.

Sąd II instancji zmienił wyrok sądu I instancji. Zdaniem sądu II instancji sąd I instancji bezpodstawnie pominął w swych rozważaniach przepisy ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (DzU nr 26, poz. 306 ze zm.). Stosownie do art. 2 pkt 1 i 2 tej ustawy ma ona zastosowanie do kierowników jednostek organizacyjnych wymienionych w art. 1 pkt 1-13, a w szczególności do dyrektorów, prezesów, tymczasowych kierowników, zarządców komisarycznych i osób zarządzających na podstawie umów cywilnoprawnych oraz ich zastępców. Powódka, zajmując stanowisko zastępcy zarządcy komisarycznego, była osobą, o której mowa w art. 2 pkt 2 ustawy. Sąd ten wyprowadził wniosek, że nagroda jubileuszowa i odprawa emerytalna jako świadczenia dodatkowe, o których jest mowa w art. 5 ust. 2, przysługują osobom wymienionym w art. 2 pkt 1-4 tejże ustawy wyłącznie wtedy, gdy zostały im przyznane w umowie o pracę bądź innym akcie stanowiącym podstawę nawiązania stosunku pracy albo umowie cywilnoprawnej. Umowa zaś zawarta przez powódkę nie zawierała postanowień o przyznaniu jej jakichkolwiek innych świadczeń poza wynagrodzeniem miesięcznym. Skoro tak, to podstawę żądania odprawy emerytalnej może stanowić wyłącznie art. 921 k.p., a odprawa przewidziana w tym przepisie została powódce wypłacona.

Powódka wniosła kasację od tego wyroku, zarzucając przyjęcie, że należy do kręgu osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, gdyż zakres jej obowiązków sprowadzał się jedynie do przygotowania materiałów dla zarządcy komisarycznego.

Sąd Najwyższy uznał, że kasacja powódki zasługuje na uwzględnienie tylko w części. Przyjął, że zgodzić się trzeba co do tego, iż zastępca zarządcy komisarycznego jest osobą zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy w rozumieniu art. 24126 § 2 k.p., a także należy do osób objętych działaniem ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi. Do osób kierujących zakładami pracy należy zaliczyć nie tylko samych kierowników, ale i ich zastępców, którzy okresowo mają takie same kompetencje jak kierownicy, a także wyręczają kierowników w wykonywaniu części ich obowiązków. Natomiast sama nazwa stanowiska nie może mieć w tych okolicznościach decydującego znaczenia. Sąd Najwyższy uznał, że odnośnie do odprawy emerytalnej postanowienia układu zbiorowego jej dotyczące mogą mieć zastosowanie również do osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Wynika to z faktu, że odprawa nie ma charakteru wynagrodzenia za pracę. Jeśli zaś chodzi o przepisy ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (DzU nr 26, poz. 306 ze zm.), to sąd przyjął, że odprawa emerytalna, której domaga się powódka, nie może być zatem uznana za świadczenie dodatkowe w rozumieniu art. 5 ust. 2 tej ustawy. Sąd Najwyższy zaznaczył, że ww. ustawa nie wprowadza zakazu wypłacania osobom objętym jej przepisami odpraw emerytalnych przewidzianych Kodeksem pracy lub układem zbiorowym. Zakaz taki musiałby być wyraźny, ponieważ ustawa zawiera uregulowania o charakterze wyjątkowym, a takich uregulowań nie można wykładać rozszerzająco. Skoro odprawa należy się powódce na podstawie przepisów układu, nie musiała jej zostać przyznana żadnym innym aktem ze strony pracodawcy. Przepis art. 921 k.p. ma zastosowanie tylko do osób, które nie mają prawa do odprawy korzystniej określonej w innych przepisach prawa pracy, w tym zwłaszcza w układzie zbiorowym. Korzystniejsze przepisy układu mają w tym wypadku pierwszeństwo w myśl zasady wynikającej z art. 9 § 2 k.p.

Wnioski dla pracodawcy

Ustawa z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi dotyczy osób kierujących m.in. przedsiębiorstwami państwowymi, jednoosobowymi spółkami prawa handlowego utworzonymi przez Skarb Państwa lub jednostki samorządu terytorialnego, spółkami prawa handlowego, w których udział Skarbu Państwa przekracza 50% kapitału zakładowego lub 50% liczby akcji, spółkami prawa handlowego, w których udział jednostek samorządu terytorialnego przekracza 50% kapitału zakładowego lub 50% liczby akcji, jak również spółkami prawa handlowego, w których udział spółek, o których mowa powyżej, przekracza 50% kapitału zakładowego lub 50% liczby akcji, agencjami państwowymi i innymi podmiotami wymienionymi w art. 1 tej ustawy. W myśl zaś art. 5 ust. 1 i 2 tej ustawy osobom, których ona dotyczy, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie miesięczne, mogą jednak być im przyznane także i świadczenia dodatkowe. Definicja świadczeń dodatkowych znajduje się w art. 11 ust. 1 ww. ustawy, w myśl którego są to świadczenia bytowe, socjalne, komunikacyjne oraz ubezpieczenia majątkowe inne bądź wyższe niż ustalone w regulaminach wynagradzania, zakładowych i ponadzakładowych układach zbiorowych pracy oraz w odrębnych przepisach. Świadczenia te zostały sprecyzowane w rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z 21 stycznia 2003 r. w sprawie szczegółowego wykazu świadczeń dodatkowych, które mogą być przyznane osobom kierującym niektórymi podmiotami prawnymi, oraz trybu ich przyznawania (DzU z 2003 r. nr 14, poz. 139).

W praktyce powstawały wątpliwości odnośnie do zastosowania przepisów ww. ustawy do odpraw pieniężnych wynikających z zakładowego układu zbiorowego pracy. Rozstrzygając te wątpliwości, Sąd Najwyższy podkreślił, że odprawa pieniężna przewidziana jako świadczenie dodatkowe w rozumieniu art. 5 ust. 2 i art. 11 ustawy o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi w układzie zbiorowym pracy powinna być wypłacona w wysokości określonej w postanowieniach tego układu. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 115/05, M.P.Pr. 2006/4/206).

Wynagrodzenie kierowników za nadgodziny

Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy.

Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04, OSNP 2005/5/65).

Wyrok ten zapadł w sprawie, w której pracownik pozwał swego pracodawcę o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Pracownik był zatrudniony na stanowisku kierownika punktu sprzedaży i uznał, że pracodawca bezprawnie odmawia mu wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Orzeczenia sądów

Sąd I instancji przyjął, że chociaż powód niewątpliwie pracował z przekroczeniem normalnego czasu pracy, to ustalenie, że wykonywał pracę na stanowisku kierowniczym nie pozwala na uwzględnienie jego powództwa o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.

Apelację od wyroku sądu I instancji wywiódł pełnomocnik pracownika.

Sąd II instancji oddalił tę apelację.

Wyrok sądu II instancji zaskarżył kasacją do Sądu Najwyższego pełnomocnik powoda. Podnosił, że pracownikowi należy się wynagrodzenie z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych, w sytuacji gdy sąd ustalił, że powód stale wykonywał pracę w wymiarze przekraczającym ustawowy czas pracy.

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę sądowi II instancji do ponownego rozpoznania.

Sąd ten wskazał, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, główni księgowi i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, a także zastępcy tych osób wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jednak stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, dlatego nie ma wówczas zastosowania wyłączenie jego uprawnienia do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy wskazał też, że wprawdzie wypełnianie obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym wymaga wykonywania pracy niejednokrotnie ponad ustawowe normy czasu pracy, jednak pracodawca nie jest uprawniony do stałego obarczania takiego pracownika pracą w ponadnormatywnym wymiarze. Dodał, że na pracodawcy spoczywa obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania pracowników poza ustawowym czasem pracy. Jeżeli - z przyczyn organizacyjnych - jest to niemożliwe, pracownikowi zajmującemu kierownicze stano- wisko należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.

Wnioski dla pracodawcy

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1514 § 1 k.p.). Oznacza to, że osoby będące np. członkami zarządu, dyrektorami, kierownikami wydzielonych oddziałów czy głównymi księgowymi nie mają prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych. Jednak pracodawca powinien tak ustalić rozkład zajęć, aby praca w godzinach nadliczbowych nie stanowiła ciągłego obciążenia dla pracowników na kierowniczych stanowiskach. Natomiast w razie stałego obciążenia tych pracowników pracą w godzinach nadliczbowych, należy uznać, że norma art. 1514 § 1 k.p. nie będzie miała zastosowania. Podkreślał to również Sąd Najwyższy w wyroku z 12 marca 1976 r. (I PR 13/76, OSNCP 1976/10/230), wskazując, że „pracownik, nawet na kierowniczym stanowisku, nie może być zobowiązany przez zakład pracy do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy, i to bez wynagrodzenia, tylko dlatego, że jest to potrzebne do zachowania ciągłości pracy zakładu. Na zakładzie pracy spoczywa obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania pracowników poza ustawowym czasem pracy. Jeżeli - z przyczyn organizacyjnych - jest to niemożliwe, pracownikowi zajmującemu kierownicze lub inne samodzielne stanowisko pracy należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe”. A zatem przy złej organizacji pracy, w której pracownik zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy lub będący kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej stale byłby zmuszony do pracy w godzinach nadliczbowych, nie można mu odmówić prawa do dodatkowego wynagrodzenia za tę pracę.

Kierownicy komórek organizacyjnych

Zakres zastosowania art. 1514 k.p. nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi.

Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 stycznia 2005 r. (II PK 114/04, OSNP 2005/16/245).

Wyrok ten zapadł w sprawie, w której pracownik pozwał pracodawcę o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik ten był zatrudniony na stanowisku kierownika utrzymania ruchu i uważał, że pracodawca, mimo że pracował on w godzinach nadliczbowych, nie wypłacił mu należnego wynagrodzenia. Do jego obowiązków jako kierownika utrzymania ruchu należało m.in. nadzorowanie wszelkich urządzeń zlokalizowanych na terenie zakładu, prowadzenie ewidencji urządzeń i budynków, prowadzenie ewidencji czasu pracy podległych mu pracowników, jak też sprawowanie nadzoru nad utrzymaniem i należytym stanem samochodów.


Orzeczenia sądów

Sąd I instancji uwzględnił powództwo pracownika i zasądził na jego rzecz wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Apelację od tego wyroku złożył pracodawca.

Sąd II instancji oddalił powództwo pracodawcy, podzielając ustalenia sądu I instancji. Wskazał on, że z materiału dowodowego wynika, iż powód świadczył pracę na równi z innymi pracownikami zatrudnionymi w zakładzie, a nawet w znacznie większym rozmiarze. Przydzielanych sobie zadań powód nie był w stanie wykonać w normalnym czasie pracy. Uznał on także, że za wadliwą organizację pracy połączoną ze zmniejszeniem liczby pracowników i przydzielaniem im coraz to nowych zadań odpowiada pracodawca.

Pracodawca złożył kasację od tego wyroku do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy oddalił kasację. W uzasadnieniu wskazał, że postanowienie umowy o pracę, iż stanowisko zajmowane przez pracownika nosi kierowniczy charakter, nie ma decydującego znaczenia. Dodał, że pracownik kierujący komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy nie zajmuje bowiem kierowniczego stanowiska, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami takiego zespołu, przy czym nie chodzi tu bynajmniej o jednakowy zakres obowiązków, ale o sam fakt wykonywania pracy. Sąd Najwyższy podnosił też, że praca wykonywana przez powoda nie miała kierowniczego charakteru, albowiem jej głównym przedmiotem było nie tyle organizowanie i nadzorowanie procesu pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej, ile wykonywanie obowiązków związanych z bieżącą obsługą i funkcjonowaniem produkcji w zakładzie na równi z innymi pracownikami. Ponadto pełnił on dodatkowo obowiązki elektryka oraz czynności związane z gospodarką odpadami i odprowadzaniem ścieków. Dlatego też ma on prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wnioski dla pracodawcy

Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jeżeli jednak praca w godzinach nadliczbowych była wykonywana w niedziele lub święto bez rekompensaty w postaci innego dnia wolnego, pracownikowi będącemu kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1514 § 2 k.p.).

W praktyce jednak określenie, jakich pracowników można uznać za kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, bywa dość utrudnione. Zasadniczo powinno to wynikać z aktów organizacyjnych zakładu pracy. W szczególności chodzi tu o statuty, schematy lub plany organizacyjne danego przedsiębiorstwa. Może się jednak zdarzyć, że mimo iż pracownik formalnie był ustanowiony jako kierownik takiej wyodrębnionej komórki, to jednak w praktyce świadczył pracę jako szeregowy pracownik, gdyż komórka, którą miał kierować, nie została przez pracodawcę stworzona. Istotne jest także, że postanowienie umowy o pracę wskazujące, iż stanowisko zajmowane przez pracownika nosi kierowniczy charakter, nie ma decydującego znaczenia, gdyż z treści art. 1514 § 2 k.p. wynika, że odnosi się on nie do wszystkich pracowników „kierujących zespołami ludzi”, ale tylko do kierowników wyodrębnionych, czyli oddzielnych komórek organizacyjnych u danego pracodawcy (np. działów, sekcji czy wydziałów danego przedsiębiorstwa). Dlatego też należy podkreślić, że osoba kierująca powołanym ad hoc zespołem (grupą) pracowników nie jest kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej i ma prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na ogólnych zasadach. Ponadto zakres zastosowania art. 1514 k.p. nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Profesjonalny Wywiad Gospodarczy „Skarbiec” Sp. z o.o.

Profesjonalny Wywiad Gospodarczy „Skarbiec” Sp. z o.o. – spółka zależna Kancelarii Prawnej Skarbiec R. Nogacki Sp.K. specjalizuje się w rozwiązaniach z zakresu szeroko rozumianego wywiadu i kontrwywiadu biznesowego skierowanych głównie do średnich i dużych firm.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »