| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Mieszany system wynagradzania

Mieszany system wynagradzania

Pracodawca może uzależnić wysokość wynagrodzenia pracownika od różnych czynników, np. od jakości wykonanej pracy czy ilości czasu potrzebnego do wykonania zadania. Jednak nigdy wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne.

WAŻNE!

Jeżeli pracownik otrzymuje tylko wynagrodzenie prowizyjne i zdarzy się, że w danym miesiącu „wypracuje” kwotę mniejszą od minimalnego wynagrodzenia określonego przepisami prawa, to pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu kwotę wynagrodzenia minimalnego.

Przykład

Pracodawca zatrudnia handlowca w pełnym wymiarze czasu pracy. Do jego zadań należy zarówno obsługa dotychczasowych klientów pracodawcy, jak i pozyskiwanie nowych. Pracownik ma ustaloną pensję zasadniczą na poziomie 900 zł i dodatkowo otrzymuje prowizję w wysokości 200 zł za każdego nowo pozyskanego klienta. W październiku 2012 r. udało mu się pozyskać tylko jednego klienta. W związku z tym jego wynagrodzenie w październiku nie osiągnęło wysokości wynagrodzenia minimalnego. Pracodawca, mimo że pracownik w tym miesiącu pozyskał tylko jednego nowego odbiorcę, będzie musiał wypłacić mu pensję wyższą niż wynagrodzenie zasadnicze wynikające z umowy o pracę.

Wynagrodzenie zadaniowe i akordowe

Zadaniowa forma wynagrodzenia zależy od stopnia osiągnięcia celów i realizacji zadań kluczowych w firmie. W przypadku jej stosowania zadania mogą być zlecane indywidualnemu pracownikowi lub zespołowi pracowników. Najczęściej ta forma wynagrodzenia składa się z części stałej i części zmiennej wynagrodzenia stanowiącej określony procent części stałej i jest wypłacana po wykonaniu przez pracownika zadania w określonym terminie.

Zadaniową formę wynagradzania stosuje się zwykle do tych prac, które wykonuje się w systemie projektowym lub zadaniowym na stanowiskach kierowniczych lub wysoko specjalistycznych.

Natomiast w systemie akordowym pracownicy są motywowani ilością wykonanej pracy, wytwarzając produkty lub usługi w danej jednostce czasu. Wynagrodzenie pracownika zależy w tym systemie od liczby wykonanych produktów lub usług.

System ten ma charakter wysoce motywacyjny, powodujący dużą wydajność pracownika. Jednak pracownikowi zależy na wykonaniu jak największej liczby produktów, co w dłuższej perspektywie czasowej może mieć negatywny wpływ na ich jakość. Dlatego uzależnienie wynagrodzenia tylko od liczby wykonywanych produktów bez odniesienia do ich jakości może wpłynąć niekorzystnie na opłacalność wytwarzanych produktów, a co za tym idzie na kondycję finansową przedsiębiorstwa.

Należy pamiętać, że tak jak przy innych formach wynagradzania, tak i przy tych systemach pracownik musi otrzymać co najmniej minimalne wynagrodzenie (nawet jeśli go nie wypracuje w danym miesiącu) ustalone na dany rok w rozporządzeniu Rady Ministrów.

Podstawa prawna:

  • art. 78 § 1, art. 80 Kodeksu pracy,
  • rozporządzenie Rady Ministrów z 13 września 2011 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r. (DzU nr 192, poz. 1141)
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Bożena Radzikowska

Dyplomowany konsultant feng shui

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »